國有企業后備人才管理探析范文

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一、引言

后備人才是企業為了適應未來發展變化而儲備的具有一定管理知識、技能和發展潛能，能迅速代替企業中某些重要職位而完成組織目標的人員。因此，后備人才管理是形成企業核心競爭力的一項基礎性工作，具有戰略性意義。隨著現代人力資源管理理論及技術的發展和企業對人力資源管理的逐漸重視，部分國有企業也建立了后備人才管理系統，并進行了一些積極的實踐。

二、國有企業后備人才管理存在的現狀及問題

根據調查數據顯示，中國企業核心人才的流失率達到21%，以管理人員為例，中國管理人才流動率全球最高，高出全球平均水平25%；而國有企業由于中高層管理人員意外離職導致企業危機的比例高達42%；面對流動性較高的人才環境，僅有12.1%的國有企業能始終關注關鍵崗位接班人的培養。通過深入研究發現，國有企業后備人才管理存在以下兩個主要問題：

1.后備人才培養形式化一些國有企業對于建立后備人才隊伍的意識淡漠，依然堅持“關系取向”和“論資排輩”的思想觀點，將后備人才隊伍的建立淪為一種形式或口號，不能真正貫徹落實到工作實際中。為了提高國有企業管理層的綜合素質，各政府部門也積極組織多種形式的學習班、研討會等來充實其知識儲備，但從實際情況來看，效果并不明顯。有的國企后備人才管理制度缺失；有的雖然建立了相應的制度，但執行力不強，長效機制弱化；有的國企雖然將后備人才培養制度落實到實踐中，但過程不規范，缺乏實效性。

2.人才的待遇和價值不匹配后備人才的價值就是在企業需要的時候，能夠發揮自己的特長和潛力，為企業創造經濟或社會效益。但從實際情況來看，部分國企對后備人才的儲備時間過長，備而不用，沒有形成“備用結合，動態管理”的工作機制，形成人才的積壓和浪費。

三、后備人才管理的四個原則

1.綜合評審原則根據企業發展戰略的具體要求，除了考慮到其對企業價值觀的認同外，對后備人才的工作業績、綜合素質進行綜合評審，同時還要考慮到其政治素質、生活作風、道德品行等方面。

2.層級管理原則對后備人才只定目標層級，不定目標崗位，這樣可以從制度上有效避免后備人選與目標崗位人員關系尷尬的局面，對后備人才的職業發展前景有積極的作用。

3.適度匹配原則“將合適的人放到合適的崗位上”是現代人力資源管理的重要原則。因此在考慮安排后備人才崗位的時候，除了要考慮到組織需要，還要結合后備人才的個人興趣、職業特長等因素，最終分析確定每名后備人才的職業發展方向。

4.優勝劣汰原則有的員工一旦進入后備人才庫就不會退出，很多年都沒有變化。為了及時更新后備人才隊伍的血液，與企業的需求相適應，應該建立優勝劣汰的人才管理制度。定期對后備人才進行綜合評估，加強對其的監督和考核，優化管理后備人才的數量和質量。

四、關于進一步加強國有企業后備人才管理的思考

1.調整后備人才培養，增強培養管理的實效性后備人才的選拔和培養事關企業的生存和后續發展，人事部門在企業高層的充分重視下，要制定詳細、科學的計劃，在公司各級管理中取得思想上的高度一致。首先可根據企業管理“二八法則”和實際情況進行關鍵崗位的篩選，崗位價值得分前20%的崗位，集中了企業80%的技術和管理，是企業的靈魂，由此甄別出企業的關鍵崗位。結合企業的發展，創新方法，調整內容，豐富方式，對后備人才進行全方位的培養。制定有針對性的培養計劃，將崗位輪換、內部兼職、人才調配、在職培訓等縱向化進行，把人才培養放到全職業生涯中進行綜合考慮，形成后備人才培養和個人職業發展同步的學習模式。企業應當依靠實際、尊重實際，做好調研、摸清需求，真正選擇契合發展的培訓項目；形成企業后備人才管理的文化底蘊，將培養成果轉化和績效考核掛鉤，充分發揮激勵作用，真正將培養管理工作擺在比實際工作更加重要的位置，常抓不懈，建立長效機制精細管控，實現“磨刀助力砍柴工”的效果。

2.合理規劃職業生涯，加大與企業發展的匹配度為了提高后備人才培養的實效性，要將企業的崗位要求與員工個人的職業生涯緊密聯系起來，形成一個員工的個人需求與企業的需要統一起來的鏈條，這樣可以調動起員工的積極主動性，滿足其自我實現的需要，有助于企業留住人才，也有利于企業可持續發展，使企業和員工達到雙贏的局面，進一步提高企業的凝聚力和向心力。引導員工進行職業生涯的設計，讓員工明晰組織的未來需求和發展規劃，看到自己的上升前景，從而積極參與到自身成長提升中，營造出正能量的后備人才成長環境。

3.堅持動態管理模式，提高后備人才的綜合素質對后備人才堅持動態管理，最首要的原則就是當關鍵崗位出現空缺時，要在公開競聘的情況下對后備人才進行擇優錄用。其次，將國企中各級負責后備人才培養的領導作為考核對象，對這些責任人進行定期評估考核，在任期內必須培養出合格接班人，否則不能晉升。即將后備人才培養情況納入到部門績效考評中，這樣就增強了領導對于后備人才隊伍管理的主動性。第三，打破原有后備人才只能通過職務上升才能提升薪酬的做法，通過各種激勵手段，為后備人才的發展和進步奠定基礎。國有企業可以嘗試建立非常態的寬幅薪酬體系，為后備人才設立相關津貼，通過提高薪酬的方式加大對后備人才的激勵作用。最后，要對后備人才庫及時更新。對于年度考核評估不稱職的員工，要取消其當期后備人才的資格，對于三年內沒有理論創新，五年內無突出經濟貢獻的后備人員，經企業討論審定就要請其退出。通過上述分析可以看出，國有企業必須與時俱進，開拓創新，樹立正確的后備人才培養理念，在企業內部構建起一支結構合理、素質優良、數量充足的后備人才隊伍，才能為國有企業的可持續發展、二次創業提供重要的保障作用！

作者：周捷 張海峰 單位：石家莊職工大學 天津石油職業技術學院人事部