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人才流失問題已經引起了不少國內外學者的興趣，他們對不同的人力資源對象、從不同的企業角度，運用各種心理學、管理學理論，探討流失原因，并建立了相應的流失模型，提出了側重點不同的控制、激勵措施。國際學術論壇上，許多西方學者和專家通俗地稱“人才流失”為“BrainDrain”，意思是“智囊流失”。
隨著市場經濟的發展和經濟全球化的到來，我國人力資源的流動性越來越大，人才的流向一般從國有企業流向私有企業，從國內企業流向外資企業。頻繁的人才流失必然給企業帶來不可估計的損失，這也給各類企業提出了一個很有挑戰性的課題：如何留住優秀人才。對國有性質的企業而言，由于其內部體制、管理理念受到長期以來的制約，用人機制相對處于弱勢，其人才流失問題更顯突出。因此，分析人才流失原因并提出解決的對策，日漸成為國有企業亟待解決的問題。
人才流失給企業造成了諸多方面的消極影響和不利因素。首先，最明顯和直接的危害就是給企業帶來成本方面和應有效益的損失。具體說來，這些損失包括如離職員工初始成本的沉沒，流失前的效率損失，尋找到新雇員前崗位空缺所導致的物質資本應有效能的損失，流失后延續效應的喪失等。其次，干擾工作績效。人才流失給了在崗人員消極的心理暗示，而且崗位的替換期使得在崗人員工作壓力加大。第三，造成技術流失和商業秘密的泄露。公司最易流失的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業比較重要、社會需求量又較大的關鍵人員，這些人離開企業后，其所掌握的技術、客戶將隨之流失，一些商業秘密也會被泄露，這對企業是非常不利的。雖然企業可以借助法律手段對此進行限制，但這種限制的作用是有限的，企業因此遭受的損失不可能完全消除。
隨著國家經濟體制改革的深化，國有企業令人羨慕的各種優惠條件逐漸喪失，與非國有企業相比，國有性質企業收入偏低，用人機制機械及激勵手段乏力的問題明顯，企業里有才干、能力強的人另謀高就或人浮于事的現象普遍存在，出現既人滿為患、又缺乏高素質的管理人才和技術人才的窘境。國有企業內部問題表現為：不合理的薪酬體系、不完善的績效考核機制、缺乏有效實用的培訓、績效評估和激勵體系不科學、缺乏合理的職業發展規劃、企業內部管理不規范、缺乏完善的用人管理機制等等。由于企業內部種種問題的存在，造成人才隊伍的極度不穩定，從而促使人才流失加劇。
國有企業要解決人才流失的問題，就要從上述問題入手，圍繞企業發展目標，全面貫徹落實以人為本的指導思想，創新工作思路，以人力資源開發為重點，做好人力資源的配置、激勵、分配及培訓等工作，提高員工工作滿意度和勞動生產率，降低人才流失率，獲取企業競爭優勢。在實際工作中要堅持以科學發展觀為指導，以建設和諧企業為目標，認真貫徹落實總公司科技創新大會精神，大力實施人才強企戰略，把“以人為本”的和諧思想與科學有效的“選對人，用好人，留住人”的人才工作有機地結合起來，全面增強總公司的核心競爭力。具體說來，應該從以下幾方面著手提出優化人才保留的策略：
第一，建立市場化的人力資源配置機制，即確立人力資本是“第一資源”的理念，優化人力資源配置，實現人盡其才。企業的發展最終取決于人力資源的占有、配套和使用。WT公司必須牢固確立起人力資源是第一資源、人力資源管理戰略是企業發展的第一戰略的理念，也惟有如此才能建立起一整套科學的選人、育人、用人、留人的人力資源管理的新機制。通過合理配置企業人力資源，真正實現國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。
第二，建立適合企業的科學的薪酬體系。薪酬是人才的基礎性需要，在企業工作滿意度調查中，員工和人才最不滿意的要素也主要集中在薪酬待遇上。大多數核心人才工資水平和其它性質企業中同類職位的收入水平存在一定差距。因此，要想更好的留住企業人才，必須要從建立富有競爭力的薪酬體系入手。要適當提高薪酬，依據所處城市經濟發展水平和同行業內其他企業的員工報酬水平，科學地制定本企業的員工報酬基準。另外還要為核心人才制定特殊薪酬。
第三，建立完善的績效考核評價體系。包括制定基于工作分析的績效考核制度，注重考核結果反饋，合理利用考核結果，依據績效考核結果進行職位優化設計、制定員工培訓和職業發展計劃。將績效與薪資、晉升等人事決策掛鉤，作為員工在企業調薪、晉級、晉升的依據，進一步加強員工激勵，體現企業的公平性，針對考核優秀的管理、銷售、技術人才采取不同的激勵措施。通過績效考核的結果，了解員工在崗位工作中有待解決的問題和能力的不足，了解到員工自身發展的要求，有利于幫助員工設計職業生涯發展計劃和企業的培訓計劃。