國有企業人力資源培訓范文

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國有企業員工培訓發展到今天，開始受到越來越多企業的關注。很多國有企業開始真正的引入和建立企業內部培訓機制，同時在企業內部成立了專門的培訓管理部門甚至企業大學。事實表明，企業員工培訓在企業管理、人力資源開發、提升企業整體效益方面發揮著越來越重要的作用。本文將對完善國有企業人力資源培訓機制進行一般探討。

一、完善培訓實施機制

鑒于我國目前大部分國有企業人力資源培訓工作的實施機制還不完善，我們應當做好以下工作：

第一，建立有效的培訓需求分析機制。了解知識經濟條件下新型員工的特點，根據新型員工的特點和需求，建立一套內容豐富、靈活應變的培訓信息系統，匯集培訓所需信息；建立企業內部良好的溝通機制和順暢的溝通渠道，實現信息的快速、準確傳遞，實現經營管理者與員工之間的相互溝通，為國有企業人力資源的培訓工作提供方便；與客戶保持溝通，了解客戶對企業及其員工的反饋信息，作為國有企業培訓的依據；關注其它企業的培訓，借鑒它們在培訓方面的成功經驗，促進雙方的交流與合作，為以下進一步開展培訓做好前期考察的準備。

第二，建立科學的培訓決策機制。這主要包括：通過有效的培訓需求分析機制來確定培訓目標，有針對性地制定培訓計劃。在制定國有企業人力資源培訓計劃時，如果需求分析顯示員工士氣低落，就要分析出現這種現象的原因，從激勵機制不健全、員工存在的不滿和工作氛圍不佳三個方面來制定不同的培訓計劃。建立科學的培訓決策機制，確定要開展的培訓類型，達到企業進行人力資源培訓的目的。這種通過科學決策確定的培訓計劃才能更容易被員工接受，培訓的效果也才會更好。

二、完善培訓評估機制

從某種意義上講，培訓評估的重要性不亞于培訓實施本身，培訓實現企業目標的手段，而培訓評估能夠檢驗培訓的目標是否達到。因此，培訓評估是一個檢驗培訓結果的手段，起到對培訓的事后監督作用，同時它能發現培訓中的不足和需要改進的地方，有利于完善將來的培訓，促使企業培訓進入良性循環。要建立和完善培訓評估機制，要做到：

第一，明確評估項目，制定評估標準。對于評估項目中可以量化的指標要加以量化，使評估具有可操作性。對于實施全方位培訓，評估不僅要涵蓋培訓的所有方面，還要使評估主體多元化，既要有經營管理者，還要有受訓員工對自己評估，也要有其他員工的共同參與，使受訓人員接受全面的檢查與監督。

第二，保證評估客觀、公正、公平、公開地進行。淡化國有企業中的人情色彩，剔除評估過程中影響公平公正的主觀因素，實事求是地進行評估，并將評估結果公開，接受全體員工的監督，及時糾正出現的偏差。

第三，把培訓結束后的即時評估與日后在管理生產活動中的長期跟蹤評估結合起來，兩者評估結果的一致才說明員工在培訓中學到的東西真正地被掌握了，并運用到實際工作當中。徐凱成等（1999年）提出一個人力資源培訓系統模型，如圖一示。

以上模型表明，培訓是為了解決所發現的問題，如果沒有問題，則培訓的選擇就要作細致的具體分析了；而設置培訓目標降為培訓計劃提供明確的方向和依循的框架，但必須注意與企業的宗旨相容!要現實可行，起培訓結果要應是可以測評的，培訓計劃的擬定實際上就是培訓目標的具體化和操作化；培訓活動的具體組織者與企業的規模和結構關系很大；依據企業規模設置的教育和培訓職能機構和人員的選擇而不同，一項培訓是否有效；我們一般都要對其進行評價，在企業培訓的某一項目結束后，一般要對培訓的效果進行一次總結性的評估或檢查，找出培訓到底給企業和人力資源效率帶來哪些收獲或提高。

現代企業中的員工，自我意識和自我實現的愿望很強烈，工作對于他們來說，不僅是生存的手段，也是實現自我價值的途徑，他們十分看重工作中個人的發展前景。培訓則能夠有效地開發員工自身的能力和素質，是他們在工作中感受到個人的成長和發展，從而激發他們對企業的忠誠感和歸屬感。因此對隊員工進行培訓，從根本上講，是企業經濟、技術進步和員工發展的必要條件。

三、完善培訓激勵機制

建立員工培訓激勵機制可以提高員工參加企業培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能，為企業和社會多做貢獻。完善培訓激勵機制可以從兩個方面著手。首先，將培訓與員工的考核、職務升降、薪酬增減掛鉤。培訓不能與其他管理環節脫節，不能為了培訓而培訓，而應將培訓作為考核內容的一部分，在評定職稱、選拔干部、崗位晉升以及提高薪酬等方面把是否經過培訓以及培訓結果作為重要的參考條件，這樣可以增加員工參加培訓的積極性，增強培訓效果。其次，將培訓本身作為一種激勵手段。培訓在一定程度上意味著知識、技能的增加和晉升機會的獲得。要讓員工認識到，企業愿意為工作成績好、發展潛力大、對企業忠誠的人提供培訓機會，讓員工從“要我學”變為“我要學”。這樣，培訓將能更大程度地激發人力資源潛能的發揮，使培訓工作達到事半功倍的效果。