員工素質培育制度建設研討范文

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作者：高瀟王小溪朱海榮閔杰王興鵬單位：遼陽供電公司人力資源部干部管理專責遼寧省電力有限公司對外聯絡部品牌建設專責

培訓目標不明確

培訓要達到什么效果、課程內容的深度要設置成什么水平往往僅憑感覺進行描述，造成培訓目標導向性不強。相同的一個培訓內容對于不同的崗位，其培訓深度應不盡相同；同一個培訓內容對于相同崗位的不同員工，其培訓目標也要有所不同。由于操作過程中對培訓目標的制訂缺乏足夠的重視，在一定程度上影響了員工的學習積極性，影響了培訓效果，對培訓資源也是一種無形的浪費。

培訓效果評估粗放

培訓效果是衡量培訓管理工作的關鍵指標，也是企業進行培訓決策的重要依據。如果培訓效果無法明確，那么培訓規劃就失去了指引。公司對培訓效果評估管理工作僅停留于基礎層面，目前主要通過學員滿意度調查、撰寫培訓心得報告和考試三種形式進行評估，而對學員行為改變和對企業效益影響等深層次問題缺乏有效的評估。

存在問題的解決思路

針對以上問題，遼陽供電公司人力資源部對問題產生的原因進行了全面而深入的分析，并在現有培訓管理制度和操作模式的基礎上進行了局部優化與機制創新。經過一年左右時間的試點運行，從中總結出了一套主線清晰、結構嚴謹、流程順暢、目標明確的“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”。

“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”的宗旨在于培訓必須以崗位對員工的能力要求為基礎，以員工素質能達成崗位需求和能持續支撐企業發展為最終目標。為達成企業戰略目標，崗位對員工的能力有哪些要求、這些能力應達到什么程度、員工素質結構和水平現狀如何、員工素質與崗位要求的素質之間是否有差距、差距有多大等等一系列問題正是“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”研究的起點。只有站在這個起點之上對公司培訓管理工作現狀進行系統分析才能從中找到問題的根源，制訂科學有效的解決方案。

“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”包括崗位關鍵素質提煉、崗位素質模型構建、員工素質差異查找與分析、培訓需求調查與分析、培訓計劃與實施和培訓效果評估六大部分。該體系具體管理內容及之間的關系詳見圖1所示。

體系建設步驟

1.崗位關鍵素質提煉崗位分析又稱工作分析，是指全面系統地梳理、確認崗位工作內容、工作重要程度和工作輸入輸出的過程。崗位分析應遵循分類原則、細化原則和區分重要程度的原則。首先，將崗位從事的工作內容進行分類。工作分類應以工作性質為標準逐級展開。其次，進行工作細化。工作細化是指將工作內容分解成不可再分的獨立作業動作。再次，對細化后的工作任務按重要程度進行區分。工作任務重要性通常可分為“很重要”、“重要”和“一般”三種級別。

實際操作過程中，工作分類的結果往往會出現“重疊”和“不從屬”兩種現象，這時可以將無法分類的工作內容單獨歸為一類。在工作細化過程中往往無法做到“不可再分解”的程度，這時可以根據實際需要將工作內容細分為工作模塊、工作單元和作業動作三種粗細級別。在區分工作重要程度時，有些工作不易歸級，這時可以采取“就高不就低原則”進行操作。工作重要程度劃分應遵循時間原則、影響原則、例行原則和專業原則。

2.崗位素質模型構建

崗位素質是指對素質的內涵、外延進行界定和說明。素質定義應遵循描述清晰原則和通俗易懂原則。在素質定義的基礎上進一步確定崗位要求員工素質所需要達到的程度。崗位素質通常可以分為“初級”、“中級”、“高級”和“專家級”四個等級。

3.員工素質差異查找與分析

以崗位素質模型為標準對員工現有素質進行測評，從中發現員工素質與崗位要求素質之間的差異程度。員工素質測評工作是一項嚴謹的工作。素質測評通常分四個步驟進行。第一步，為每一類素質開發一種科學的測評工具；第二步，對每種測評工具進行效度和信度評估；第三步，對測評工具進行試測與修正；第四步，以崗位素質模型為依據對員工現有素質逐一進行測評。常用的員工素質測評工具主要有：卡特爾16PF測試、MBIT測試、動機測驗、無領導小組測試、結構化面試、文件筐測試、投射測驗、關鍵行為事件訪談、工作樣本測試、背景資料分析、專業能力筆試和專業能力操作。

4.培訓需求調查與分析

培訓需求調查與分析是制訂培訓規劃和計劃的前提條件。培訓需求的來源通常有三個層面。第一層面是崗位需求，第二層面是組織需求，第三個層面是員工個人需求。崗位需求是以崗位對員工能力的要求為基礎、以員工能力滿足崗位素質模型為導向的培訓需求；組織需求是以班組、基層單位和公司本部對員工能力的要求為基礎、以員工能力滿足組織發展需要為導向的培訓需求；員工個人需求是指員工以自身需求為基礎、以滿足自身能力提升需要為導向的培訓需求。崗位與組織培訓需求是剛性培訓需求，也是培訓需求的核心來源。員工個人培訓需求是補充性需求，是提升員工積極性和參與度的輔助性需求。

培訓計劃與實施

培訓計劃本著遵循省公司培訓規劃和計劃基礎上進行編寫。培訓計劃需站在公司全局的角度綜合分析培訓的重復性、必要性和階段性三個問題，從而制訂分階段、有重點、有層次的培訓計劃。培訓組織與實施的重點工作在于根據培訓計劃開發橫到邊的專業別課程體系和縱到底的階層別課程體系，從而建立基于勝任素質的系統性課程資源庫。

培訓效果評估

根據培訓內容設計不同的培訓效果評估方法和選擇不同的培訓效果評估層次。學習層次評估的主要目的在于了解學員對培訓的整體感受，一般可以通過滿意度問卷進行調查；學習層次評估的主要目的在于檢驗學員對知識、技能了解和掌握的程度，可以通過撰寫學習心得報告、考試、測試、知識問答和技能競賽等形式進行；結果層次評估的主要目的在于評價培訓對學員行為的影響方向和程度，通常可以使用日常工作觀察法、關鍵人物訪談法和工作考核法三種形式進行；效益層次的評估主要目的在于評估培訓對企業帶來的經濟效益，通常使用ROI法（投資回報率）進行。

“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”是經過實踐檢驗并以實效為宗旨的管理體系，其主要作用體現在三個方面。第一，解決了培訓主線不清的問題，使員工培訓與人才培養緊緊圍繞在以勝任崗位工作和支撐企業發展為核心的主線周圍。第二，極大激發了員工的學習熱情。因為基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系不僅考慮到崗位與組織的培訓需求，還首次將員工個人需求納入到調查與分析的范圍。第三，節省了大量成本。該體系的出發點是崗位對員工的素質要求，當多數員工能力達成或超出崗位需要時許多培訓項目就可以暫緩執行，從而避免了重復培訓的弊端，并為企業節省了人力、物力和財力。