員工素質(zhì)培育制度建設(shè)研討范文

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作者：高瀟王小溪朱海榮閔杰王興鵬單位：遼陽(yáng)供電公司人力資源部干部管理專(zhuān)責(zé)遼寧省電力有限公司對(duì)外聯(lián)絡(luò)部品牌建設(shè)專(zhuān)責(zé)

培訓(xùn)目標(biāo)不明確

培訓(xùn)要達(dá)到什么效果、課程內(nèi)容的深度要設(shè)置成什么水平往往僅憑感覺(jué)進(jìn)行描述，造成培訓(xùn)目標(biāo)導(dǎo)向性不強(qiáng)。相同的一個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)于不同的崗位，其培訓(xùn)深度應(yīng)不盡相同；同一個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)于相同崗位的不同員工，其培訓(xùn)目標(biāo)也要有所不同。由于操作過(guò)程中對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的制訂缺乏足夠的重視，在一定程度上影響了員工的學(xué)習(xí)積極性，影響了培訓(xùn)效果，對(duì)培訓(xùn)資源也是一種無(wú)形的浪費(fèi)。

培訓(xùn)效果評(píng)估粗放

培訓(xùn)效果是衡量培訓(xùn)管理工作的關(guān)鍵指標(biāo)，也是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)決策的重要依據(jù)。如果培訓(xùn)效果無(wú)法明確，那么培訓(xùn)規(guī)劃就失去了指引。公司對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估管理工作僅停留于基礎(chǔ)層面，目前主要通過(guò)學(xué)員滿(mǎn)意度調(diào)查、撰寫(xiě)培訓(xùn)心得報(bào)告和考試三種形式進(jìn)行評(píng)估，而對(duì)學(xué)員行為改變和對(duì)企業(yè)效益影響等深層次問(wèn)題缺乏有效的評(píng)估。

存在問(wèn)題的解決思路

針對(duì)以上問(wèn)題，遼陽(yáng)供電公司人力資源部對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生的原因進(jìn)行了全面而深入的分析，并在現(xiàn)有培訓(xùn)管理制度和操作模式的基礎(chǔ)上進(jìn)行了局部?jī)?yōu)化與機(jī)制創(chuàng)新。經(jīng)過(guò)一年左右時(shí)間的試點(diǎn)運(yùn)行，從中總結(jié)出了一套主線清晰、結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、流程順暢、目標(biāo)明確的“基于勝任素質(zhì)的員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)體系”。

“基于勝任素質(zhì)的員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)體系”的宗旨在于培訓(xùn)必須以崗位對(duì)員工的能力要求為基礎(chǔ)，以員工素質(zhì)能達(dá)成崗位需求和能持續(xù)支撐企業(yè)發(fā)展為最終目標(biāo)。為達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，崗位對(duì)員工的能力有哪些要求、這些能力應(yīng)達(dá)到什么程度、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)和水平現(xiàn)狀如何、員工素質(zhì)與崗位要求的素質(zhì)之間是否有差距、差距有多大等等一系列問(wèn)題正是“基于勝任素質(zhì)的員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)體系”研究的起點(diǎn)。只有站在這個(gè)起點(diǎn)之上對(duì)公司培訓(xùn)管理工作現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析才能從中找到問(wèn)題的根源，制訂科學(xué)有效的解決方案。

“基于勝任素質(zhì)的員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)體系”包括崗位關(guān)鍵素質(zhì)提煉、崗位素質(zhì)模型構(gòu)建、員工素質(zhì)差異查找與分析、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析、培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估六大部分。該體系具體管理內(nèi)容及之間的關(guān)系詳見(jiàn)圖1所示。

體系建設(shè)步驟

1.崗位關(guān)鍵素質(zhì)提煉崗位分析又稱(chēng)工作分析，是指全面系統(tǒng)地梳理、確認(rèn)崗位工作內(nèi)容、工作重要程度和工作輸入輸出的過(guò)程。崗位分析應(yīng)遵循分類(lèi)原則、細(xì)化原則和區(qū)分重要程度的原則。首先，將崗位從事的工作內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)。工作分類(lèi)應(yīng)以工作性質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)逐級(jí)展開(kāi)。其次，進(jìn)行工作細(xì)化。工作細(xì)化是指將工作內(nèi)容分解成不可再分的獨(dú)立作業(yè)動(dòng)作。再次，對(duì)細(xì)化后的工作任務(wù)按重要程度進(jìn)行區(qū)分。工作任務(wù)重要性通常可分為“很重要”、“重要”和“一般”三種級(jí)別。

實(shí)際操作過(guò)程中，工作分類(lèi)的結(jié)果往往會(huì)出現(xiàn)“重疊”和“不從屬”兩種現(xiàn)象，這時(shí)可以將無(wú)法分類(lèi)的工作內(nèi)容單獨(dú)歸為一類(lèi)。在工作細(xì)化過(guò)程中往往無(wú)法做到“不可再分解”的程度，這時(shí)可以根據(jù)實(shí)際需要將工作內(nèi)容細(xì)分為工作模塊、工作單元和作業(yè)動(dòng)作三種粗細(xì)級(jí)別。在區(qū)分工作重要程度時(shí)，有些工作不易歸級(jí)，這時(shí)可以采取“就高不就低原則”進(jìn)行操作。工作重要程度劃分應(yīng)遵循時(shí)間原則、影響原則、例行原則和專(zhuān)業(yè)原則。

2.崗位素質(zhì)模型構(gòu)建

崗位素質(zhì)是指對(duì)素質(zhì)的內(nèi)涵、外延進(jìn)行界定和說(shuō)明。素質(zhì)定義應(yīng)遵循描述清晰原則和通俗易懂原則。在素質(zhì)定義的基礎(chǔ)上進(jìn)一步確定崗位要求員工素質(zhì)所需要達(dá)到的程度。崗位素質(zhì)通常可以分為“初級(jí)”、“中級(jí)”、“高級(jí)”和“專(zhuān)家級(jí)”四個(gè)等級(jí)。

3.員工素質(zhì)差異查找與分析

以崗位素質(zhì)模型為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工現(xiàn)有素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，從中發(fā)現(xiàn)員工素質(zhì)與崗位要求素質(zhì)之間的差異程度。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)工作是一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鳌Ｋ刭|(zhì)測(cè)評(píng)通常分四個(gè)步驟進(jìn)行。第一步，為每一類(lèi)素質(zhì)開(kāi)發(fā)一種科學(xué)的測(cè)評(píng)工具；第二步，對(duì)每種測(cè)評(píng)工具進(jìn)行效度和信度評(píng)估；第三步，對(duì)測(cè)評(píng)工具進(jìn)行試測(cè)與修正；第四步，以崗位素質(zhì)模型為依據(jù)對(duì)員工現(xiàn)有素質(zhì)逐一進(jìn)行測(cè)評(píng)。常用的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)工具主要有：卡特爾16PF測(cè)試、MBIT測(cè)試、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、文件筐測(cè)試、投射測(cè)驗(yàn)、關(guān)鍵行為事件訪談、工作樣本測(cè)試、背景資料分析、專(zhuān)業(yè)能力筆試和專(zhuān)業(yè)能力操作。

4.培訓(xùn)需求調(diào)查與分析

培訓(xùn)需求調(diào)查與分析是制訂培訓(xùn)規(guī)劃和計(jì)劃的前提條件。培訓(xùn)需求的來(lái)源通常有三個(gè)層面。第一層面是崗位需求，第二層面是組織需求，第三個(gè)層面是員工個(gè)人需求。崗位需求是以崗位對(duì)員工能力的要求為基礎(chǔ)、以員工能力滿(mǎn)足崗位素質(zhì)模型為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求；組織需求是以班組、基層單位和公司本部對(duì)員工能力的要求為基礎(chǔ)、以員工能力滿(mǎn)足組織發(fā)展需要為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求；員工個(gè)人需求是指員工以自身需求為基礎(chǔ)、以滿(mǎn)足自身能力提升需要為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求。崗位與組織培訓(xùn)需求是剛性培訓(xùn)需求，也是培訓(xùn)需求的核心來(lái)源。員工個(gè)人培訓(xùn)需求是補(bǔ)充性需求，是提升員工積極性和參與度的輔助性需求。

培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施

培訓(xùn)計(jì)劃本著遵循省公司培訓(xùn)規(guī)劃和計(jì)劃基礎(chǔ)上進(jìn)行編寫(xiě)。培訓(xùn)計(jì)劃需站在公司全局的角度綜合分析培訓(xùn)的重復(fù)性、必要性和階段性三個(gè)問(wèn)題，從而制訂分階段、有重點(diǎn)、有層次的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)組織與實(shí)施的重點(diǎn)工作在于根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃開(kāi)發(fā)橫到邊的專(zhuān)業(yè)別課程體系和縱到底的階層別課程體系，從而建立基于勝任素質(zhì)的系統(tǒng)性課程資源庫(kù)。

培訓(xùn)效果評(píng)估

根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)效果評(píng)估方法和選擇不同的培訓(xùn)效果評(píng)估層次。學(xué)習(xí)層次評(píng)估的主要目的在于了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的整體感受，一般可以通過(guò)滿(mǎn)意度問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查；學(xué)習(xí)層次評(píng)估的主要目的在于檢驗(yàn)學(xué)員對(duì)知識(shí)、技能了解和掌握的程度，可以通過(guò)撰寫(xiě)學(xué)習(xí)心得報(bào)告、考試、測(cè)試、知識(shí)問(wèn)答和技能競(jìng)賽等形式進(jìn)行；結(jié)果層次評(píng)估的主要目的在于評(píng)價(jià)培訓(xùn)對(duì)學(xué)員行為的影響方向和程度，通常可以使用日常工作觀察法、關(guān)鍵人物訪談法和工作考核法三種形式進(jìn)行；效益層次的評(píng)估主要目的在于評(píng)估培訓(xùn)對(duì)企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，通常使用ROI法（投資回報(bào)率）進(jìn)行。

“基于勝任素質(zhì)的員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)體系”是經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)并以實(shí)效為宗旨的管理體系，其主要作用體現(xiàn)在三個(gè)方面。第一，解決了培訓(xùn)主線不清的問(wèn)題，使員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)緊緊圍繞在以勝任崗位工作和支撐企業(yè)發(fā)展為核心的主線周?chē)５诙瑯O大激發(fā)了員工的學(xué)習(xí)熱情。因?yàn)榛趧偃嗡刭|(zhì)的員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)體系不僅考慮到崗位與組織的培訓(xùn)需求，還首次將員工個(gè)人需求納入到調(diào)查與分析的范圍。第三，節(jié)省了大量成本。該體系的出發(fā)點(diǎn)是崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，當(dāng)多數(shù)員工能力達(dá)成或超出崗位需要時(shí)許多培訓(xùn)項(xiàng)目就可以暫緩執(zhí)行，從而避免了重復(fù)培訓(xùn)的弊端，并為企業(yè)節(jié)省了人力、物力和財(cái)力。