價值觀匹配范文

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論文關鍵詞：個人一組織匹配；價值觀匹配；需求匹配；能力匹配；工作滿意度

論文摘要：以華中及華南地區22家企業1000名企業員工為調查對象，比較個人一組織價值觀匹配、需要一供給匹配與要求一能力匹配影響工作滿意度時的相對效應。運用結構方程模型和層次回歸等方法對收集的839份有效問卷進行統計分析，結果顯示：需求匹配對工作滿意度的預測效應最大，價值觀匹配對工作滿意度具有一定影響，能力匹配對工作滿意度沒有顯著作用，從而揭示了需求匹配對工作滿意度的優勢效應。研究結果有效拓展了中國背景下的個人一組織匹配研究，并為企業開展有效的匹配管理提供了建議。

1引言

為了使組織贏得更多競爭優勢，員工僅僅完成基本的工作要求是遠遠不夠的，還必須做出更加卓越的行為表現。在眾多與員工積極行為相關的指標中，工作滿意度一直倍受理論研究者和企業實踐者的重注。如何才能促成員工高度的滿意?不少西方學者認為，實現“個人一組織匹配”(person-organizationfit，以下簡稱P-0fit)是一種比較有效的途徑。P—Ofit理論源于互動心理學的觀點：個人特征和情境特征會結合起來共同影響某一特定個人對某一既定情境的反應。因而該理論認為，組織的社會環境特征，例如核心價值觀系統、獎懲晉升制度、對員工的要求等，會與員工的價值觀、需求、能力等相結合，共同對員工的行為和態度產生深刻的影響。

針對組織內各種環境特征與員工個體特征，研究者已經提出多種匹配理論，其中比較有代表性的是個人一組織價值觀匹配(以下簡稱價值觀匹配合)、需求一供給匹配(以下簡稱需求匹配)與要求一能力匹配(以下簡稱能力匹配)。價值觀匹配被定義為組織的價值觀模式與個人價值觀模式的一致性，需求匹配比較關注組織的供應系統是否與員工的各種需求相適應[1，而能力匹配則著眼于員工在知識、技能與能力上要符合組織的要求]。其實如果可以選擇，企業經營者當然希望組織與員工實現全方位的匹配，以確保所有的雇員都是最高效的。但激烈的競爭現實和有限的企業資源決定了，在構建與組織相和諧的人力資源隊伍時，企業只會更加關注那些能對員工行為產生最大以及最直接影響的組織環境與員工個人特征。在當前中國背景下，哪種匹配對應著員工最大程度的滿意?員工究竟會比較期望組織價值觀與個人價值觀高度相似，還是個人需求在組織中得到滿足，抑或是個人能力符合組織的要求?組織應從何種角度進行匹配管理以確保獲得人力資源投資的最大收益?這正是本研究試圖去解決的實踐問題。

就P-Ofit的理論發展而言，近年來研究者開始傾向于同時檢驗多種匹配的效果。Kristof-Brown等人對涉及到各種匹配理論的172篇研究報告進行了元分析，通過比較不同“匹配”的作用效果，提出未來的P-0fit研究應綜合考慮不同“匹配”的作用及關系；陳衛旗和王重鳴認為，關于不同“匹配”之間的關系“究竟是相互緩沖制約的，抑或中介的，還是無關的，甚至是相互競爭的?這還需要進一步研究”。然而從已有文獻來看，研究者目前比較關注的是P-Ofit理論與其它匹配理論(例如：個人一工作匹配)之間的關系，對于P-Ofit理論內部的價值觀匹配、需求匹配和能力匹配，反而缺乏將其納入同一模型進行比較的分析。從組織管理的角度來說，發展基于組織的雇傭關系正逐漸取展基于工作的傳統雇傭關系，已是不爭的事實。因此，探討組織層面的價值觀匹配、需求匹配以及能力匹配對工作滿意度的綜合影響模式，揭示三者在當前中國的相對管理價值，這也是P-Ofit理論發展的要求。

2理論基礎與假設模型

價值觀匹配，是指組織價值觀系統與員工個人價值觀的相似性。無論對于組織還是員工個體，價值觀都是一種凌駕于任何特定情境之上信念，這種信念會指導對行為與事件的選擇與評估，并與期望的結果狀態和行為相聯系。企業文化建設涉及到員工價值觀體系與組織價值觀體系的相互作用，實現二者的和諧是企業文化管理的核心。以O’Reilly等為代表的研究者認為，價值觀是組織文化中最基本最持久的思想層面，所以P-0fit應以價值觀為研究對象。在西方文獻中，價值觀匹配對工作滿意度的積極影響得到了很多實證研究的支持：以初級會計員、公共部門行政人員以及MBA學生、高級會計師、中層管理者為樣本的研究，均反映了價值觀匹配對工作滿意度有重要的決定作用。在國內，陳衛旗和王重鳴、魏鈞和張德也都證實了價值觀匹配對工作滿意度的顯著正效應。

需求匹配，是指組織的系統或結構與員工的偏好或需要之間的匹配程度。從個人角度而言，個人進入勞動力市場，以有酬就業的形式實現個人人力資本的投資與收益；從組織角度而言，為了獲得并有效使用人力資源，組織也必須支付一定的勞動力成本，這種成本不僅指經濟薪酬方面，還包括組織的獎懲、晉升等各種涉及員工利益的系統。關注需求匹配的研究者認為，員工會在認知上對期望獲取的財政、物質、心理資源及發展機遇等做出判斷，如果組織滿足了員工的需要，那么員工會對組織感到滿意。

能力匹配，是指員工在努力、承諾、經驗、知識、技能等方面適合組織要求的程度。研究者一般認為，組織填充特定崗位時最為關鍵的是能力匹配，因而實現能力匹配對組織而言尤其重要。針對能力匹配對員工的影響，Ostoroff等人提出動態匹配模型做出了解釋：在職業發展初期，員工會不斷評估自身能力同組織的匹配程度，并根據這種自我評估的結果調整與職業相關的行為。Resick等也在研究中驗證了能力匹配對員工態度和行為的影響。

在已有文獻中，價值觀匹配、需求匹配與能力匹配的管理價值得到了充分驗證，Kristof-Brown等人、Verquer等人以及Chapman等人的元分析都表明，三種匹配分別對員工的工作滿意度有顯著的預測作用。上述結論，為本研究在中國背景下進一步比較三種匹配對工作滿意度的影響并建立綜合模型，提供了有力的支持。綜上，可提出如圖1所示的研究模型。

3研究方法

3．1樣本和程序

在華中以及華南地區選取22家企業進行問卷調查，涉及的行業有電力、制造、服務、零售、證券、高新技術等。為提高調查的準確性，所有調查主要由企業的人力資源部或高層管理人員召集，在相對集中的時間內完成。開始調查之前，告訴被試調查結果會完全保密，調查結果僅用于科學研究。調查樣本的選取采用按部門的分層隨機抽樣方法，總共發放問卷1000份，回收有效問卷839份，回收率為83．90。

樣本群體的平均年齡為28．20歲(標準差為5．64)，在目前企業的平均工作年限為4．75年(標準差為5．22)。其中，男性503人(60．0%)，女性333人(39．7%)，情況缺失3人(0．4%)；高中及以下文化程度者26人(3．1%)，中專74人(8．8%)，大專191人(22．8%)，本科423人(50．4)，碩士及以上119(14．2%)，情況缺失6人(0．7%)；行政管理人員226人(26．9%)，生產人員104人(12．4%)，技術人員264人(31．5%)，營銷人員173人(20．6%)，后勤服務人員67人(8．0%)，情況缺失5人(0．6%)；一般員工630人(75．1%)，中高層員工209人(24．9%)；國有企業員工215人(25．6)，民營企業員工362人(43．1%)，外資企業員工259人(30．9%)，情況缺失3人(0．4%)。

3．2測量工具

本研究所使用的調查問卷主要來源于西方學者的研究文獻，翻譯后的條目經五名人力資源專業博士研究生修訂語言，并評定項目的適當性和問卷的科學性。最后請一位技術人員(本科)和一位工人(高中)對問卷進行試答，以調整問卷的可讀性。編譯后的正式問卷均采用Likert五點量表(1非常不符合，5非常符合)進行評價。

“價值觀匹配”、“需求匹配”與“能力匹配”問卷。采用Resick等所使用的量表，該量表對“價值觀匹配”、“需求匹配”與“能力匹配”采用單維度的直接測量，三個問卷的內部一致性信度分別為0．94，0．92和0．72。其中，“價值觀匹配”問卷包括5個反映員工與組織在價值觀方面相似性的題目；探索性因素分析表明，這5個題目共同測量一個因素，解釋的方差為68．70%。“需求匹配”問卷包括4個反映員工需求同組織供給之間匹配程度的題目；探索性因素分析表明，這4個題目共同測量一個因素，解釋的方差為67．54%。“能力匹配”問卷包括4個反映員工能力同組織要求之間匹配程度的題目；探索性因素分析表明，這4個題目共同測量一個因素，解釋的方差為55．75%。

“工作滿意度”問卷。采用Judge和Ilies測量整體滿意度的量表，該量表主要從Brayfield和Rothe(1951)的整體工作滿意度量表中抽取5個負荷最大的項目組成，在中西方研究中的應用都較為廣泛，內部一致性信度達到0．95。探索性因素分析表明，該問卷的5個項目共同測量一個因素，解釋的方差為56．65%。

控制變量。以往研究者在考察P-ofit的作用時，曾將年齡、工作經驗；任期、性別；學歷、種族。等作為控制變量。根據以往的研究經驗，以及中國的實際情況，本研究要控制的變量除了被試的性別、年齡、教育程度、任職年限、職位等人口學變量外，還包括被試所在企業的類型。

3．3數據處理

首先使用LISREL8．3進行驗證性因素分析，檢驗“價值觀匹配”問卷、“需求匹配”及“能力匹配”問卷的結構效度；然后使用SPSS11．5檢驗各問卷的信度，并計算均值、標準差、相關系數等指標；最后使用SPSS11．5進行層次回歸分析(hierarchicalregressionanalysis)，在控制人口學和組織變量作用的基礎上，比較三種匹配對工作滿意度的影響。

4統計分析結果

對“價值觀匹配”、“需求匹配”及“能力匹配”問卷的13個項目進行驗證性因素分析。將“價值觀匹配”、“需求匹配”及“能力匹配”組成的三因素結構與單因素結構進行比較性的結構方程模型驗證。結果表明(見表1)，三因素模型對數據的擬合最佳，RMSEA與SRMR均低于0．08，GFI、NNF、CFI、J都高于0．90，卡方與自由度的比值小于5。而單因素模型對數據的擬合較差，各項指標均不如三因素模型理想，且部分重要指標沒有達到臨界值。從而表明價值觀匹配、需求匹配與能力匹配是各自獨立的結構，問卷測量具有較高的結構效度，可以進行下一步分析。

表2給出了各問卷的信度系數和各變量的均值、標準差、以及變量之間的Pearson相關系數。可以看出各問卷的內部一致性系數處于0．71～0．89之間，達到了進一步分析的要求，說明各測量問卷均具有較高的信度。各變量之間的相關均達到了0．01的顯著水平，可以進行接下來的各項檢驗。

如表3所示，以工作滿意度為因變量，價值觀匹配、需求匹配、能力匹配為自變量進行層級回歸分析。第一步進入回歸方程的為控制變量，第二步為自變量的主效應。由于性別、教育程度、職位及企業所有制類型均為類別變量，需要進行虛擬變量處理：其中，性別設一個虛擬變量，參照類為男性；教育程度設一個虛擬變量，參照類是大專及以下；職位設一個虛擬變量，參照類為一般員工；企業類型設兩個虛擬變量，參照類為國有企事業單位。多重共線性分析發現膨脹因子(ⅥF)在1．021～3．154之間，均小于10，表明變量間不存在多重共線性問題。R、F、△R、△F等指標及其顯著水平表明，回歸模型的總體效果非常理想。

控制變量解釋了工作滿意度方差的11．89／6(AF=15．315，Pd0．001)。由于人口學變量往往同時反映了多個因素的影響，本文對人口學變量的回歸系數含義不予引申。在回歸分析的第二步，將價值觀匹配、需求匹配與能力匹配加入回歸方程，結果三種匹配總共解釋了56．2的方差(△F=468．042，P(0．001)。標準化回歸系數顯示，需求匹配對工作滿意度的預測力最大(β=0．628，P<0．001)，價值觀匹配對工作滿意度的預測力較小(β=0．230，P<0．001)，而能力匹配對工作滿意度的作用不顯著(β=0．044，P>0．05)。

5結語

價值觀匹配、需求匹配與能力匹配都是員工非常重要的心理感受，本研究的主要目的在于，比較三種匹配對工作滿意度的相對作用。研究結果顯示在當前中國背景下，需求匹配對工作滿意度表現出明顯的優勢效應，價值觀匹配對員工有一定影響，而能力匹配對員工的滿意度沒有預測作用。這與有關理論分析及元分析的推論比較一致。需求滿足理論(theoryofneedfulfillment)認為，員工的工作滿意度主要來源于個體需求得到滿足，因此直接反映員工需求是否得到滿足的需求匹配對工作滿意度的影響最大[3]。而實現價值觀匹配，VanVianen認為這也是使個人需求得到滿足的一種方式，必須通過需求滿足的過程才能發揮作用，因而相比較需求匹配，價值觀匹配的作用要間接一些。至于能力匹配，由于它更多是站在組織的角度強調去強調對個體的要求，而不是考慮個體的需要，對員工態度的影響更小，甚至于不明顯。

研究的價值首先在于，在中國背景下驗證了價值觀匹配與需求匹配對員工的滿意度有非常顯著的預測作用，這為企業的核心價值體系、培訓體系、激勵體系、報酬體系以及員工職業生涯管理體系的建設都提供了理論參考：企業可以通過價值體系建設和培訓，增加員工對企業核心價值體系的認同，提升員工的價值觀匹配；可以通過修正企業的激勵體系、報酬體系和員工職業生涯管理體系，給予員工所期望的回報，提升員工需求匹配。上述兩種匹配管理方式都能在一定程度上提升員工的滿意度。其次，本研究還進一步澄清了需求匹配在影響工作滿意度時的優勢效應，這也是本研究相比較國內外已有研究最重要的創新點與理論貢獻。如今不少管理者都比較強調核心價值體系建設和培訓，在招聘和組織社會化的過程中也非常重視員工技能的合適性，可這些舉措卻往往無法有效提升員工的士氣和工作效率。本研究的分析結果揭示這種現象背后的原因：當前中國企業員工最關注是否得到了期望的回報，因而，企業采取基于需求匹配的管理策略才會收到最好的效果。對員工而言，企業的價值觀抽象而寬泛，發揮的直接作用比較有限；而能力匹配對組織固然重要，同員工需求的滿足卻不一定聯系得那么緊密。如果企業只在價值觀上做文章或者片面地強調提升員工的能力，而不將所鼓吹的各種有利于員工的價值觀落到實處，就無法有效提升員工的需求匹配，進而改善員工的行為和態度。要想提高員工的工作效率、減少員工的流動，企業不僅需要建立合理的文化價值體系，更要將這些價值體現到企業的培訓、報酬、激勵、晉升等機制中去；同時，要將提升員工能力同員工的個人利益、個人職業發展相結合，以有效建立能力匹配與員工態度之間的聯系。

綜上，本文通過實證研究比較了價值觀匹配、需求匹配與能力匹配對工作滿意度預測作用，揭示了當前經濟與文化背景下需求匹配的優勢效應。研究結論不僅有效拓展了P-0fit研究的思路，也為企業開展有效的匹配管理以提升員工的工作滿意度提供了有意義的建議。新晨：