純潔性建設(shè)下的干部考核科學(xué)化研究范文

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《傳承雜志》2014年第七期

一、純潔性建設(shè)視野下干部考核工作科學(xué)化的意義和現(xiàn)狀

干部考核工作科學(xué)化主要指以科學(xué)理論為指導(dǎo)，通過對(duì)干部考核工作實(shí)踐活動(dòng)的分析總結(jié)，發(fā)現(xiàn)規(guī)律，把握規(guī)律，并運(yùn)用規(guī)律開展考核工作，提高考核工作效率，促進(jìn)考核工作有效服務(wù)社會(huì)主義建設(shè),并實(shí)現(xiàn)考核工作自身科學(xué)發(fā)展的積極進(jìn)程。

（一）純潔性建設(shè)視野下干部考核工作科學(xué)化的意義黨的純潔性“主要的不是年幼齡輕、沒有社會(huì)關(guān)系、單純的純潔，而是指在復(fù)雜動(dòng)蕩的環(huán)境中忠心為共產(chǎn)主義堅(jiān)持奮斗的純潔”[3]。在新形勢(shì)下，黨的純潔性就是黨員干部在思想、作風(fēng)、隊(duì)伍建設(shè)上能始終實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好群眾利益。1.推進(jìn)干部考核工作科學(xué)化，能促進(jìn)干部認(rèn)真學(xué)習(xí)和貫徹黨的重要理論，保持干部的思想純潔性。隨著干部考核標(biāo)準(zhǔn)的豐富和定位的科學(xué)化，能教育和引導(dǎo)干部圍繞以理論學(xué)習(xí)、榜樣樹立等多種有效途徑，加強(qiáng)黨性修養(yǎng)和黨性鍛煉，牢固樹立正確的世界觀、權(quán)力觀、事業(yè)觀。嚴(yán)防動(dòng)機(jī)不純者、道德敗壞者混進(jìn)干部隊(duì)伍，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國家事業(yè)中來，把各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)成為堅(jiān)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)集體。2.推進(jìn)干部考核工作科學(xué)化，能促進(jìn)黨內(nèi)廉政建設(shè)，保持干部隊(duì)伍純潔。黨的純潔性與一切違紀(jì)現(xiàn)象是根本對(duì)立的。陳云曾強(qiáng)調(diào)：“紀(jì)律是我們的重要武器。維護(hù)黨的統(tǒng)一，不靠刀槍，要靠紀(jì)律。”[3]他主張糾正黨內(nèi)不正之風(fēng)和反腐倡廉不能光靠思想教育，而要靠黨規(guī)黨法。隨著“廉”的干部考核標(biāo)準(zhǔn)在1998年5月《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》提出并逐步科學(xué)化以及將考核結(jié)果科學(xué)化運(yùn)用與職務(wù)、級(jí)別、工資、培訓(xùn)、辭退等科學(xué)化掛鉤，不僅教育和引導(dǎo)黨員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部樹立正確的權(quán)力觀，而且能激勵(lì)干部奮發(fā)向上，從而加強(qiáng)對(duì)權(quán)力的制約和監(jiān)督，保持隊(duì)伍的純潔。3.推進(jìn)干部考核工作科學(xué)化，能落實(shí)為人民服務(wù)的宗旨，保持干部作風(fēng)純潔。黨的純潔性不僅體現(xiàn)在黨的理論和路線方針政策上，而且體現(xiàn)在廣大黨員干部的良好作風(fēng)上。干部考核方法由過去單一的個(gè)別談話發(fā)展到包括個(gè)別談話、實(shí)地考察、專項(xiàng)調(diào)查、經(jīng)濟(jì)審計(jì)等多種方式，由過去只注重定性分析發(fā)展到定性分析與定量分析相結(jié)合。這些不斷科學(xué)化的考核方法能教育和引導(dǎo)黨員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部嚴(yán)守黨的制度和黨規(guī)黨法，盡心盡力踐行為人民服務(wù)的莊嚴(yán)承諾，保持干部作風(fēng)純潔。

（二）純潔性建設(shè)視野下干部考核工作科學(xué)化的現(xiàn)狀改革開放三十多年來，在黨中央的領(lǐng)導(dǎo)下，干部考核工作始終伴隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和政治體制改革的推進(jìn)而不斷發(fā)展。隨著現(xiàn)代化建設(shè)和經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，黨對(duì)干部能力素質(zhì)的要求也越來越高。加上干部行為日趨復(fù)雜化，我們現(xiàn)有的干部考核工作中還存在一些不足，影響我們?nèi)妗⒖陀^地評(píng)價(jià)干部和保持黨的純潔性。1.考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)操性不足。考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)操性不足是指當(dāng)前規(guī)定的德、能、勤、績、廉五大方面考核標(biāo)準(zhǔn)，這是基本原則，具有高度的概括性和抽象性，使考核者和被考核者對(duì)這類標(biāo)準(zhǔn)難以衡量。如對(duì)“廉”的評(píng)判，它“是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)”。針對(duì)優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的等次，又將劃分為“清正廉潔”“廉潔自律”“能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足”“存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重”四類標(biāo)準(zhǔn)。顯然，這種不夠精確的標(biāo)準(zhǔn)，很難判斷清正廉潔與廉潔自律如何區(qū)別，而且干部不廉潔的行為具有隱蔽性、排他性，這無形加大了對(duì)此問題考核的難度。這就會(huì)使考核者憑自己的認(rèn)識(shí)和估計(jì)作出判斷，因而難免出現(xiàn)主觀和隨意地執(zhí)行考核任務(wù)。2.考核方法在創(chuàng)新發(fā)展上的科學(xué)手段支撐不夠。首先，偏重于傳統(tǒng)的聽述職報(bào)告、民主測評(píng)、個(gè)別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法。其次，除個(gè)別談話和民主測評(píng)之外，其他一些行之有效的方法還停留在試點(diǎn)階段，沒有被廣泛采用。第三，科學(xué)的考核手段和方法尚難深入干部工作八小時(shí)以外的表現(xiàn)，因而使得一些干部生活作風(fēng)和經(jīng)濟(jì)方面存在的問題難以發(fā)現(xiàn)。3.考核結(jié)論公式化，缺少說服力。這表現(xiàn)在：一是干部思想政治評(píng)價(jià)方面，千篇一律，缺乏個(gè)人差異；二是干部工作實(shí)績?cè)u(píng)價(jià)方面，實(shí)績不實(shí)；三是干部工作廉潔評(píng)價(jià)方面，狀況不清。在對(duì)干部的廉政情況進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，考核者往往作出“未發(fā)現(xiàn)”“沒聽說”有不廉潔現(xiàn)象或是“考核期間沒有不廉潔的問題反映”的結(jié)論。這常使得有些干部因考核多次獲得“優(yōu)秀”而被提拔，但不久就因違法亂紀(jì)受到懲處，有的甚至在提拔前就有貪贓枉法行為，只是在提拔任用后才被揭發(fā)出來。4.考核隊(duì)伍力量薄弱。目前各地考核組織機(jī)構(gòu)不統(tǒng)一、不健全、不配套。干部考核工作的機(jī)構(gòu)設(shè)置主要有三種類型，一是成立黨委、政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下的目標(biāo)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組或考核委員會(huì)，下設(shè)專職辦公室，負(fù)責(zé)對(duì)縣區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子考核的具體工作，這種形式的考核組織在目前地方機(jī)構(gòu)改革中也面臨撤并。二是在組織部內(nèi)設(shè)考核處，負(fù)責(zé)干部考核的日常組織工作，對(duì)組織部負(fù)責(zé)。三是不設(shè)專門機(jī)構(gòu)，考核工作由組織部門牽頭負(fù)責(zé)，各有關(guān)職能部門參加，日常工作由組織部干部處或其他處室具體負(fù)責(zé)，主要職責(zé)是搞好干部考核的綜合、協(xié)調(diào)工作。“面對(duì)龐大的干部隊(duì)伍，且不講干部活動(dòng)范圍、行為方式等已和過去發(fā)生了重大變化，單就數(shù)量而言，要弄清每個(gè)人的情況難度是可想而知的，干部考察制度再好，方法再強(qiáng)，在這龐大的隊(duì)伍面前也有點(diǎn)心有余而力不足。”

二、純潔性建設(shè)視野下提高干部考核工作科學(xué)化水平的實(shí)現(xiàn)路徑

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)上，建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的量化辯證體系。了解干部“不僅看一時(shí)一事，主要看整個(gè)工作歷史”[3]。由于干部的職責(zé)帶有一定的崗位特點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)干部的不同類型、層次和崗位要求，建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的量化的、動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的辯證考核標(biāo)準(zhǔn)體系。要堅(jiān)持辯證、全面、歷史地考察分析，把成果多少和成本高低，把干部的日常表現(xiàn)和重大事件，把個(gè)人貢獻(xiàn)和集體團(tuán)隊(duì)的作用表現(xiàn)等統(tǒng)一起來。所以，對(duì)于擔(dān)負(fù)主要責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)類的干部，應(yīng)考核其分管的內(nèi)容。因分管內(nèi)容的價(jià)值總體顯現(xiàn)周期較長，可以采用辯證的綜合定量與定性標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)責(zé)任制。而普通辦事員類的干部，因其職責(zé)主要來自所屬部門職能的分解，則應(yīng)盡可能多地采用定量標(biāo)準(zhǔn)，以求減少模糊性和不確定性。為了便于操作，無論是哪種類型的干部，其考核標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量都不宜多。因此，在選擇考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要嚴(yán)格把關(guān)，力爭把最能反映干部職責(zé)要求，且當(dāng)前情況下有條件獲取有關(guān)考核數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)收集進(jìn)來。

（二）考核主體上，設(shè)置專職考核人員，輔之以外部專業(yè)考核組織。考核主體應(yīng)該是最能掌握各類干部實(shí)際情況的人和組織，并有主次相結(jié)合。主要的考核主體是指設(shè)置負(fù)責(zé)干部考核的專職人員或科室的組織人事部門以及被考核者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或機(jī)關(guān)。其中組織人事部門主要負(fù)責(zé)平時(shí)考核的組織與實(shí)施以及年度和特殊時(shí)期考核的考核小組的組建與運(yùn)作。被考核者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或機(jī)關(guān)對(duì)被考核者工作情況知情度高，其作為考核主體的評(píng)價(jià)意見是具有較高的可信度和權(quán)威性。同時(shí)，重視外部專業(yè)考核機(jī)構(gòu)、群眾評(píng)價(jià)等的作用，逐步使其成為運(yùn)用考核評(píng)價(jià)的重要參數(shù)，促使考核工作真正成為促使干部提高效率、轉(zhuǎn)變作風(fēng)、求真務(wù)實(shí)、勤政為民的動(dòng)力。

（三）考核時(shí)限上，平時(shí)考核應(yīng)細(xì)化到月份和季度。在健全干部考核工作體系的過程中，在定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)的條件下，平時(shí)考核應(yīng)以月份為基礎(chǔ)，月月考核，季度小結(jié)，年度總結(jié)。這樣以月份為基礎(chǔ)的短期考核更有利于上下級(jí)之間的溝通，優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)，提高工作效率，同時(shí)使年度考核有據(jù)可依。季度及年度總結(jié)性考核能在一個(gè)相對(duì)較長時(shí)期內(nèi)觀察干部工作表現(xiàn)，兼顧了以人事調(diào)動(dòng)或晉升為目的任前、屆中、屆末等考核。此外，月度考核由于其考核的頻發(fā)性要求必須有專職的考核人員進(jìn)行組織、實(shí)施。組織人事部門的專職考核人員，負(fù)責(zé)每月匯總及核實(shí)由各部門領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施其所管轄干部的考核情況，進(jìn)行考核結(jié)果的各項(xiàng)運(yùn)用及監(jiān)督，并結(jié)合該單位當(dāng)月及年度計(jì)劃目標(biāo)分析總結(jié)考核情況，同時(shí)擬出下個(gè)月的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，繼續(xù)分解到各部門，使考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)在環(huán)境變化中相互聯(lián)系、首尾銜接，在循環(huán)中不斷提高。

（四）考核結(jié)果上，要豐富與精神激勵(lì)相掛鉤的形式，加大懲處力度。對(duì)干部進(jìn)行考核時(shí)，要充分考慮到干部的自身需要，從干部本身的需要來制定考核方針與政策，把干部本身的潛能開發(fā)、績效提高與個(gè)性發(fā)展列入考核目的。即把考核結(jié)果公開用于滿足干部個(gè)人發(fā)展的各個(gè)方面，而非限于為級(jí)別升降、工資調(diào)整提供一種客觀依據(jù)，進(jìn)而最大限度地發(fā)揮干部考核制度的激勵(lì)功能。這就要求考核結(jié)果不僅具有人事效用，還要遵循精神激勵(lì)與物質(zhì)滿足相結(jié)合、獎(jiǎng)勵(lì)與懲處的辯證統(tǒng)一的原則。

（五）考核方法上，吸收運(yùn)用現(xiàn)代化技術(shù)和先進(jìn)考核措施，不斷創(chuàng)新發(fā)展。加大考核方法的創(chuàng)新性，吸收運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)和先進(jìn)考核措施，最大限度地避免“人為”因素對(duì)考核結(jié)果的影響，對(duì)于干部考核工作適應(yīng)時(shí)代變化是非常重要的。一是通過對(duì)個(gè)別談話、民主測評(píng)或民主測驗(yàn)、案卷查閱、經(jīng)濟(jì)審計(jì)等傳統(tǒng)方法創(chuàng)新，引入網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)。這能對(duì)相關(guān)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀、公正、迅速地處理、分析和比較，快速準(zhǔn)確地反映考核結(jié)果。二是借鑒國外現(xiàn)代的人才評(píng)價(jià)技術(shù)。“現(xiàn)代西方人才評(píng)價(jià)技術(shù)是以管理學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)為理論基礎(chǔ)，以計(jì)算機(jī)為技術(shù)手段，對(duì)人的基本素質(zhì)和行為績效進(jìn)行測量和評(píng)價(jià)的一門科學(xué)技術(shù)。”[4]如可以借鑒西方的心理測驗(yàn)法、360度反饋等考核方法。西方的考核評(píng)價(jià)建設(shè)的理念我們可以借鑒，但不能照抄照搬。我們要立足于國情，建設(shè)有中國特色社會(huì)主義的干部考核工作體系。

作者：朱文燕單位：廣東汕頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師