同工同酬實施途徑范文
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編者按：本文主要從概念的界定及其影響因素；實施同工同酬的必然性；企業實行同工同酬的具體途徑，進行講述。其中，主要包括：同工同酬的實施要以改革不合理的傳統制度為前提,并積極開拓新的普及途徑,以戰略的目光和和諧的視角,做出明確的抉擇,實現企業與員工關系的良態發展、在我國設立工資依據的不是所擔任的工作,而是根據身份和學歷的差異確立薪酬,這與我國城鄉二元結構體制的存在是分不開的、既有的傳統用工制度的制約、企業成本的瓶頸、管理模式的影響、轉換企業經營者的管理理念和經營觀念、科學設計企業內部的薪酬制度和績效管理制度、、在勞動法律制度的制定過程中,一定要從實際出發,汲取各方的合理觀點,既要征詢專家的意見,也要反映現實的訴求,具有可操作性。在執法機制的完善中,要注意它的連續性和穩定性,使得勞動執法與同工同酬同行、最主要的一點在于重構和實施的程度要與企業的盈利狀況相一致。在推行上,既要合法,也要符合經濟的發展規律，等。具體材料請詳見：
【摘要】:在經濟高速發展的今天,對員工權益的保障和呵護日益提上日程。特別是在《勞動合同法》頒布以后,同工同酬的實施成為不可逆轉的趨勢。同工同酬的實施要以改革不合理的傳統制度為前提,并積極開拓新的普及途徑,以戰略的目光和和諧的視角,做出明確的抉擇,實現企業與員工關系的良態發展。
【關鍵詞】:同工同酬;必然性;具體途徑
根據《勞動合同法》的規定和經濟發展的態勢,同工同酬成為人們日益關注的焦點,怎樣突破既有障礙得以全面的推行也成為學界爭論的話題。要想在實施途徑上獲得突破,必須將同工同酬放到整個發展歷程中去看待。
一、概念的界定及其影響因素
"同工同酬"一詞正式法律解釋源于《關于〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發〔1994〕289號),意指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同業績的勞動者,應當支付同等的勞動報酬。在2008年1月1日將要實施的《勞動合同法》中又強調同工同酬主要指企業內部的同工同酬。
基于此,我們有必要對"工""酬"的內涵進行界定。"工"涉及工作職責、工作量、工作業績和工作條件多項內容。而"酬"的內涵顯然是指薪酬。一般而言,薪酬由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分構成。根據國家統計局1990年的《關于工資總額組成的規定》和勞動部勞辦發〔1994〕269號文規定,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼,延長工作時間的工資以及特殊情況下支付的工資。很明顯根據對"工""酬"的闡釋,在經濟高速發展的今天,不論是基于公平的原則,還是法治的精神,都應該踐行這樣的標準:相同的工作職責和工作量,就應該有相同的基本工資和福利項目;相同的工作條件,就應該有相同的津貼和補貼;相同的工作業績就應該享受相同的激勵工資,即同工同酬。
到目前為止,我國還沒能夠完善的解決這個問題,這對日益融入世界體系的中國經濟而言已經形成了一種阻力。造成這種狀況的原因是多元的,與設立薪酬的依據有著密切的聯系。在我國設立工資依據的不是所擔任的工作,而是根據身份和學歷的差異確立薪酬,這與我國城鄉二元結構體制的存在是分不開的。雖然這種情況目前有所改觀,但在實際運行中仍存在很大問題:臨時工和正式工的現象普遍存在,差異日益增大;對弱勢群體存在福利待遇上的歧視;通過勞務派遣等形式規避對勞動者的保護等。
針對這種現象,實施同工同酬是一種必然的趨勢,雖然會面臨很多阻礙因素,但企業應該做出有益的探索。根據新合同法中對同工同酬范圍--企業內部的界定,在企業中主要存在這樣幾個障礙:
(一)既有的傳統用工制度的制約
在企業發展進程中,用工制度要根據發展的不同階段進行范式的轉換。傳統的用工制度最終要退出歷史舞臺,但在這個過程中卻一直阻礙著新范式的生成和鞏固。
在我國,受政治經濟體制本身的影響,企業中形成的用工制度滲透了政治訴求的因素,呈現出非系統性和非規范性。勞動者曾經被劃為這樣幾大類:干部和工人;全民所有制、集體所有制和其他所有制員工;城鎮戶口和農村戶口職工;正式工和臨時工;固定工和合同工。特別是后兩種類型在現在的企業中仍有重要影響,享受既得利益的群體不愿意、也拒絕按照同工同酬的原則分割組織內部的利益;新興群體或弱勢群體難以從根本上改變這種格局。
(二)企業成本的瓶頸
企業是以追求經濟利益為最終目的的經濟體,毫無例外的期望以最小的投入取得最大的收益,因此企業對每項支出都有一定關于成本與收益的預測和衡量。現代企業雖然越來越重視人力資本的作用,但只有投入成本所產生的后果可測度的情況下,才會做出投資的決定。效果的確定性與否是影響企業抉擇的重要因素,特別是對涉及大多數員工的同工同酬問題顯得尤為審慎,而新《勞動合同法》中對無固定期限合同的設定,更影響了企業所有者和管理者在利益與成本衡量中的傾向。新老員工的代際更替成本,新老員工待遇的趨一化,以及既得利益者的阻礙無疑使公司在同工同酬的過程中望而卻步。
(三)管理模式的影響
這里所說的管理模式主要是指薪酬管理模式,很多用人單位基于多種考慮往往沒有成文的薪酬制度。崗位的評價沒有科學合理的依據,薪酬結構也不盡相同,缺乏有效機制的制約和保障。在現實中,企業一般通過兩種形式設立薪酬。一是"霸王式"規定,公司利用自身在就業市場上的強勢地位,規定各種崗位的薪酬,使得員工和擇業者無從選擇。一是通過談判設立薪酬,在員工進企業之初,企業與員工進行獨自的談判形成薪酬協定。由于人與人之間談判水平、期望值的差異,造成同工不同酬的現象在所難免。
二、實施同工同酬的必然性
同工同酬的實施雖然面臨很多障礙,但它既是公平的體現、對事實的尊重,也是社會、經濟發展的趨勢,有其必然的歷史規律性。
首先,它是社會法治的要求。宏觀的政治社會背景,要求我們在追求效率的情況下更加注重公平,消除過大差距的存在;同時增強政府的威信和民眾對政府的認同的訴求促使同工同酬成為一種趨勢。這也是社會法治的要求。同工同酬作為一項分配原則早在94年勞辦發的解釋中就有明確規定,當時不能夠實施是囿于條件的限制,現在付諸實施是對法律事實的尊重,更是對法治要義--公平正義的踐行。
其次,經濟基礎的增長和社會心理的進化提供了可行性和必為性。加入WTO以來,中國日益融入到世界經濟體系中去,新的經濟增長空間和良好的經濟發展態勢,為我國企業的發展提供了良好的保障。而由此帶來的企業利潤的增長和可期望的利益比值,使得對員工權益的保障提上日程,對影響員工直接利益的傳統用工制度的改革就顯得迫在眉睫。同時,隨著人們知識水平和認識水平的提高,員工的利益訴求和權利意識得以成長,并逐步擁有了轉變為行為的能力。利益訴求和維權的行為主要集中在對薪酬平等的期望上。因此,同工同酬的實施就顯得順理成章。在一定程度上可以說,經濟的發展使其成為可能,社會心理的成長則為同工同酬的實施提供了可操作性。再次,是企業競爭的需求。在現代社會,企業的競爭主要集中在兩個方面:一是人才的競爭;一是機制的競爭,機制具體包括管理機制、用人機制和薪酬機制等等。特別是在經濟日益成為一個整體的今天,兩者成為企業制勝的關鍵。同工同酬的實施有助于完善薪酬機制,消除其他企業在待遇上對本企業同工種的吸引,有利于留住和培育人才,增強企業的競爭力。因為企業的競爭力來自于員工對公司的認同和依賴,是基于文化的一種過程。從短期來看,這種利潤的讓渡有可能導致企業發展的負擔;但如果用以合理機制的引導,在利益給予的基礎上用企業文化輔助穩定員工心態,則這種放棄是一種最好的利益博弈,企業必然會獲得長足的發展。
最后,是疏解社會矛盾的重要途徑。隨著我國經濟的迅速發展,在取得令人注目的成就的同時,也帶來了發展的失衡問題。一個突出的表現就是階層的急劇分化,貧富差距明顯增大。基層員工的生活在經濟上受到制約,經濟的增長、物價指數和薪酬的漲幅的比值脫鉤,員工的不滿成為一種制約企業發展的潛在力量。一定程度上講,企業雖然不承擔辦社會的責任,而實施同工同酬卻是緩解社會矛盾,防止矛盾轉嫁,提高員工積極性的重要舉措。當然,同工同酬的比值系數取決于對積極性提高帶來的利潤和所付出的成本間的權衡。
三、企業實行同工同酬的具體途徑
(一)轉換企業經營者的管理理念和經營觀念
在企業的發展進程中,經營者的偏好以及對公司發展理念的認知程度對企業的發展有著決定性的影響。同工同酬要得以順利實現,首先要轉變企業經營者的管理理念和經營理念,否則任何努力都難以達到理想的效果。
在轉變管理理念和經營理念的過程中,首先要注重對人本資源的重新認識。作為企業的經營者,不能單純的把員工看作攫取利潤的工具,人力資本是企業發展的根本保障和動力。合理的人才結構,和諧的勞資關系是企業長足發展的催化劑。現代企業的發展必須注重對人性的尊重和對長遠戰略的規劃,這是企業必須擁有的理念。對人性的尊重,要求我們公平的對待每一個員工,消除存在的差異和歧視,給與他們更多的人性關懷。而長遠的戰略規劃,要求我們以長遠的目光審視企業的發展,不能因為暫時成本的擴大而放棄具有戰略意義的努力。所有這些都使得企業走向同工同酬的軌道。
(二)科學設計企業內部的薪酬制度和績效管理制度
"為政在人不在制"的傳統深深的影響了我國各項事業的進程,同工同酬要得到切實的推行,必須建立有效的制度機制加以約束,用機制增強規范性。這主要涉及薪酬制度和績效管理制度兩個方面。
薪酬制度的設計和建立必須遵循合理的原則和嚴格的程序。要本著內部一致性、外部競爭性等原則,合理的設計薪酬制度,保障同工同酬的順利進行。在設計薪酬的過程中,要對職位進行分析和評價,從而進行科學的歸類,對于同種性質的工作給予相同的待遇,而不是和權力捆綁在一起。
績效管理制度是薪酬制度有序運行的可靠保障。在績效管理中,要特別注意考核指標、考核周期、考核維度的設立,對于同層次、同工種的考核要遵循相同的標準和原則,不能因人因事實行特殊的方法。這種運行機制和監督機制的合理制約將會促進同工同酬的實現。
(三)加強勞動執法
同工同酬的實現不僅要靠企業內部自覺自為的行動,也需要法制的監督和約束。企業內部的自發行為有自身的局限性,在一定程度上都傾向于企業的整體利益的維護,只有內外部控制的契合,才能切實維護員工的權益。
加強勞動執法,既要健全勞動法律制度,也要建立完善的執法機構和機制。在勞動法律制度的制定過程中,一定要從實際出發,汲取各方的合理觀點,既要征詢專家的意見,也要反映現實的訴求,具有可操作性。在執法機制的完善中,要注意它的連續性和穩定性,使得勞動執法與同工同酬同行。
(四)建立健全企業員工的權益維護機制
同工同酬的實施主要涉及國家、企業和員工三者的關系。無疑,企業和員工利益攸關者,而國家是作為規則制定者和裁判者存在的。員工只有自覺地維護自身權益,與企業之間形成一種有益的博弈,同工同酬才能得以鞏固。
在現實條件下,不僅要從法律上建立企業員工的權益救濟機制,還要積極利用和發掘工會的作用和價值,使工會真正成為維護員工權益的組織。這就需要從制度上、物質上加強工會的獨立性,合理處理好企業、員工、工會的關系;在這樣的前提下,關于員工薪酬等權益的談判和維護就成為了工會的職責,員工的利益就會得到有效保障;而企業也可以通過工會這個有效的渠道貫徹自己的措施和決策。
需要注意的是,同工同酬的實施要考慮現實的因素。最主要的一點在于重構和實施的程度要與企業的盈利狀況相一致。在推行上,既要合法,也要符合經濟的發展規律。
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