中小企業人力資源管理盲區規避方法范文

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一、人力資源管理在中小型企業中的作用

1.有助于員工認同自身價值

科學的人力資源管理能夠讓員工感受到企業對其的認可和激勵，從而積極地開展工作，努力提升專業技能，使工作質量和工作效率都得到提高，進而更加認同自身的價值。中小型企業開展人力資源管理有助于提高其核心競爭力。

2.有助于企業文化的建設

不同企業的企業文化往往各不相同，對于中小型企業來說，鮮明的企業文化會強烈地感染到每一位員工。這是因為中小型企業整體規模較小、組織結構簡單，管理者具有較強的影響力，企業的經驗理念、服務宗旨等企業文化能夠在企業內部快速傳播。同時，企業的人力資源管理不僅包括人才建設和管理制度，還包括規劃組織架構和設置組織目標，這其中，最為核心的內容則是建立企業文化理念。中小型企業的人力資源特征可通過企業文化理念顯示出來，因此，中小型企業應將企業文化植根于組織內部，并通過對人力資源的引導、調動和合理配置，實現中小型企業的發展目標。

二、中小型企業人力資源管理現狀

1.管理者對人力資源重視程度不夠

當今社會，有些企業管理者對人力資源的重視僅停留在“口頭層面”。中國的中小型企業能夠有今天的發展，這其中原因有政策紅利，也有資源紅利，但最大的還是“人才紅利”。任正非在《華為基本法》中旗幟鮮明地提出“人力資本的增值優先于財務資本的增值”。在整個時代的渲染之下，大多數的企業管理者，或多或少都有了“人才就是未來”的認知，也都在高呼“數字時代是人力資源的時代”。目前，有非常多的中小型企業重視人才，重視人力資源的價值，也投入了大量的精力和財力在人力資源的開發與增值上，但是部分中小型企業，一邊大會小會強調人才的重要性，一邊不愿意以人才為客戶，不愿意投入時間和精力搜尋人才，不愿意為人才付出成本，更不關心員工的成長和發展，總想以最小的投入博得最大的剩余價值。

2.企業內部組織僵化

人才發展缺失機會和舞臺是當今中小型企業中存在的普遍問題。人才的價值要通過組織這個平臺和載體來體現，組織僵化，活力不足，會導致人才無處釋放價值。據相關數據表明，有30%的中小型企業沒有員工關系管理，90%的中小型企業把勞動合同管理當成了勞動關系管理，而不清楚勞動合同管理僅是勞動關系管理的基礎部分。很多中小型企業員工的流失，尤其是新員工的流失，都是因為企業沒有開展員工關系管理，導致企業內部組織僵化，員工難以獲得發展、無法實現個人價值。員工關系管理是中小型企業人力資源管理的基礎，其不僅能處理好勞資關系，更能處理好上下級關系，提升員工的配合程度，有效疏通組織關系，活躍企業內部氣氛，調動人員積極性。

3.激勵手段單一

首先，中小型企業資金實力有限，不能像大企業那樣僅靠雄厚的資金就能吸引高素質人才。中小型企業的生產規模限制了人員、資產的擁有量。在薪酬待遇提不上去的前提下，內部環境和外部環境的變化對穩定性較差的中小型企業來說，會造成很大的影響。其次，有些中小型企業能為拼搏奮斗者提供超額回報，提供階層躍升的機會；但是有些中小型企業，由于沒有合適的事業發展平臺，無法為員工提供豐厚的薪酬回報，缺乏企業文化，打造一支拼搏奮斗、堅韌無比、認真實干的企業團隊無異于癡人說夢。最后，部分中小型企業過分看重對員工的物質激勵，而不去激發員工內心的工作激情，這在一定程度上等于限制了員工自我發展的動力，使員工工作缺乏興趣和積極性，久而久之，會帶來更大的工作動力問題。

4.信息化基礎薄弱

目前，很多中小型企業存在人力資源管理問題，其中比較突出的一項就是人力資源管理不能適應數字化信息時代的發展。大多數中小型企業人力資源管理的信息基礎本就薄弱，人力資源管理與數字化能力不匹配，在數字化信息時代，人力資源管理要實現從利用數據走向數據驅動，實現人力資源管理戰略和業務的有效對接，這些對中小型企業來說更是難上加難。現代中小型企業正致力于通過集成化數據平臺，實現分布式精準人才配置，構建基于大數據下的人才決策機制與系統；與此同時，部分傳統的人力資源管理職能或將消失。然而現實是，相當一部分中小型企業無法跟上社會科學技術發展的腳步，搭建企業內部的集成化數據平臺，這終將導致中小型企業經營管理內部異化和落后。

三、中小型企業人力資源管理優化對策

1.開發利用信息化資源

對于中小型企業人力資源管理而言，個性化、數字化已成為管理的新標準，人力資源管理已經被信息技術重新詮釋，如，人工智能和自動化對中小型企業的人力資源管理產生著極大的影響。所以，中小型企業在人力資源管理中應該擁有足夠的基礎數據、經驗模型、穿透能力或數據自動分析能力，使人力資源管理可以快速分析、歸納、總結。同時，中小型企業還要打造數字化、信息化的人力資源綜合管理平臺，通過集成化平臺，構建基于大數據的人才決策機制與系統，實現人力資源管理與業務發展的有效對接，從而更好地為企業服務。

2.加強員工培訓

“互聯網＋”背景下，人性化的管理和培養機制促進了中小型企業的穩定發展。在人才戰略上，中小型企業要加強外部招聘力度，完善內部人才管理制度，實現人員有效流動，提高員工綜合素質，提升管理及服務品質，從而提高企業形象。實施人才發展戰略的前提是做好人才培養工作，加強人才儲備能力，這些都是中小型企業增強人力資源管理能力的必修課。同時，中小型企業對員工的培養要達到對人才培養的高度，才能讓員工感受到企業對他們的重視，激發員工的凝聚力。

3.制訂人力資源總體規劃

目前，許多中小型企業都面臨著為獲得快速發展，而需要制訂一套行之有效的，能夠整合企業可持續性發展戰略、企業文化特色的人力資源戰略規劃。中小型企業面對未來的人力資源轉型升級，要統一思想、堅定不移地執行；要積極促進人力資源管理改革，在確定頂層設計的同時，把核心價值觀和企業文化融合到人力資源管理機制當中。中小型企業還要以數字化和“互聯網＋”為依托，站在時展的背景下，根據企業自身的特點，對人力資源管理進行總體規劃。

4.制訂員工職業生涯規劃

順豐速運公司是國內物流業的代表企業，順豐公司在開展人力資源管理過程中，對員工工作職責的劃分，以及個人職業規劃是非常明確、完善的。員工加入順豐公司后，人力資源部門會不時對其工作情況進行跟蹤、指導，并與員工關系團隊和分支機構的負責人合作，及時對新員工在工作中出現的問題進行分析，并制作報告，提出改進措施。中小型企業吸引優秀人才，不僅要在規范招聘流程，加強員工技能培訓，更要幫助員工規劃其職業晉升通道，尤其是核心員工的職業晉升通道，中小型企業要保證企業內部競爭的公平性，為員工的職業發展做好規劃和藍圖，暢通員工晉升路徑，幫助其實現自身價值，提升其對企業的滿意度，以此穩定員工隊伍，減少員工離職率，以人才為基礎助力中小型企業的穩定發展。

作者:劉玉芬 單位:平度市自然資源局