衛(wèi)生人力資源配置公平性研究范文

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摘要：

采用集中指數(shù)、集中曲線和泰爾指數(shù)法，對2009-2013年安徽省衛(wèi)生技術(shù)人員、執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師和注冊護士配置情況進行公平性評價。結(jié)果顯示：2009年以來，安徽省衛(wèi)生人力資源配置整體較差，主要集中在經(jīng)濟水平較高的地區(qū)，因此需要進一步優(yōu)化配置，尤其是護理人員配置。

關(guān)鍵詞:

衛(wèi)生人力資源；公平性；集中指數(shù)；泰爾指數(shù)

2006年，世界衛(wèi)生組織（WHO）將世界衛(wèi)生日的主題定為“衛(wèi)生人力資源”，呼吁世界各國關(guān)注衛(wèi)生人力危機問題，并制定衛(wèi)生人力計劃。安徽省“十二五”衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展規(guī)劃提出，切實加強衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)，大力實施人才強衛(wèi)戰(zhàn)略，落實《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）》。人力資源作為衛(wèi)生資源中最重要和最活躍的要素，其配置的公平性問題順理成章地成為了衛(wèi)生公平性的核心問題[1]。

一、數(shù)據(jù)來源與評價方法

1.數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源于安徽省統(tǒng)計局、安徽省衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒，具體包括安徽省2009-2013年16個市的總?cè)丝跀?shù)、人均生產(chǎn)總值、衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)、執(zhí)業(yè)醫(yī)師數(shù)和注冊護士數(shù)。2.評價方法國內(nèi)外評價衛(wèi)生資源配置公平性的方法包括洛倫茲曲線（Lorenzcurve）、基尼系數(shù)（Ginicoefficient）、集中曲線、集中指數(shù)以及泰爾指數(shù)（Theilindex）等。本文采用集中曲線、集中指數(shù)與泰爾指數(shù)相結(jié)合的方法，對安徽省衛(wèi)生人力資源配置公平性進行分析。（1）集中指數(shù)與集中曲線是用于評價不同收入人群獲得衛(wèi)生服務(wù)公平性的方法。集中指數(shù)(con-centrationindex，CI)被認為能比較準確地表達不同社會經(jīng)濟階層健康狀況的公平性，介于0～1之間，等于0說明絕對公平，等于1說明絕對不公平[2]。本文利用集中指數(shù)測量不同經(jīng)濟水平(以人均GDP作為衡量標準)地區(qū)衛(wèi)生人力資源配置的公平性情況。集中曲線橫軸表示各地人口累計百分比，縱軸表示衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)、執(zhí)業(yè)醫(yī)師數(shù)等反映衛(wèi)生人力資源配置的累計百分比。如果健康水平在不同的社會經(jīng)濟階層分布均勻，那么集中曲線與對角線重合；集中曲線離對角線越遠，健康不公平程度越大。當集中曲線在對角線下方時，規(guī)定集中指數(shù)為正值，說明較多的衛(wèi)生資源集中在富裕人群；當集中曲線在對角線上方時，規(guī)定集中指數(shù)為負值，說明衛(wèi)生資源集中在貧困人群[3]。（2）泰爾指數(shù)(TheilIndex)作為衡量區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展均衡程度的重要指標之一，將總體不公平性分解為各部分之間差異性和各部分內(nèi)部差異性[4]。泰爾指數(shù)的取值范圍為[0，1]，數(shù)值越大，說明經(jīng)濟發(fā)展差異程度越大，反之則越小[5]。由于巢湖市2011年經(jīng)國務(wù)院批準設(shè)立巢湖縣，其所轄的一區(qū)四縣分別劃歸合肥、蕪湖、馬鞍山三市管轄。因此巢湖市缺少部分數(shù)據(jù)。按16個市2013年人均GDP的四分位數(shù)，由大到小分為四組(I=4)，I1組包括阜陽、亳州、六安和宿州，I2組包括安慶、滁州、蚌埠和池州，I3組包括宣城、淮北、黃山和淮南，I4組包括蕪湖、馬鞍山、合肥和銅陵。

二、結(jié)果

1.衛(wèi)生人力資源配置基本情況截至2013年，安徽省人口數(shù)最多的是阜陽市（1053萬人），最少的是銅陵市（74.23萬人）；人均GDP最高的是銅陵市，最低的是阜陽市；衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)、執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師數(shù)、注冊護士數(shù)則是合肥市最多。2.集中指數(shù)與集中曲線分析從表1結(jié)果可以看出，安徽省衛(wèi)生人力資源配置集中指數(shù)較大，主要集中在0.18~0.24之間，整體公平性較差。注冊護士的集中指數(shù)普遍高于衛(wèi)生技術(shù)人員和執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師，相對不公平。除2011年外，2009-2013年的衛(wèi)生技術(shù)人員的集中指數(shù)均高于執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師，但是兩者非常相近。從總體上來說，安徽省近年來的衛(wèi)生人力資源配置集中指數(shù)逐漸變小，說明衛(wèi)生人力資源配置趨于公平。從集中曲線來看，2009年衛(wèi)生技術(shù)人員、執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師和注冊護士的集中曲線均位于對角線下方，說明衛(wèi)生人員集中在高收入地區(qū)。注冊護士的集中曲線相對于衛(wèi)生技術(shù)人員和執(zhí)業(yè)醫(yī)師的集中曲線偏離對角線較遠，說明受衛(wèi)生技術(shù)人員和執(zhí)業(yè)醫(yī)師的集中曲線支配，注冊護士的配置公平性相對較差（見圖1）。2013年衛(wèi)生技術(shù)人員、執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師和注冊護士的集中曲線比2009年接近對角線，說明衛(wèi)生人力資源配置趨于公平（見圖2）。三類衛(wèi)生人力資源中，執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師的配置公平性最優(yōu)，注冊護士的配置公平性最差。3.泰爾指數(shù)分析從表2可見，安徽省2013年衛(wèi)生人力資源配置的泰爾指數(shù)在0.02~0.04之間，公平性存在較大的差異。其中執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師的泰爾指數(shù)相對最小，說明全省的執(zhí)業(yè)醫(yī)師分布相對公平。注冊護士的泰爾指數(shù)最大，相對不公平，結(jié)合集中指數(shù)分析可知，注冊護士的分布偏向于經(jīng)濟水平較高的人群。組間泰爾指數(shù)在0.02~0.03之間，說明各組之間的衛(wèi)生人力資源配置不僅在質(zhì)量和內(nèi)涵上存在差異，而且在數(shù)量配置上也存在一定的差異。

三、討論與建議

1.集中指數(shù)和泰爾指數(shù)的結(jié)果基本一致，都反映出安徽省衛(wèi)生人力資源的配置存在差異從集中指數(shù)分析結(jié)果看，注冊護士的集中指數(shù)逐年變小，但仍比衛(wèi)生技術(shù)人員和執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師高，并且集中曲線在2009年和2013年偏離對角線最遠，可見公平性相對較差。執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師的集中指數(shù)逐年遞減，地區(qū)分布越來越公平。從泰爾指數(shù)分析結(jié)果看，2013年注冊護士組間差異的泰爾指數(shù)達0.0349，遠大于組內(nèi)差異，結(jié)合2013年集中曲線可知，不同經(jīng)濟水平地區(qū)的注冊護士配置極不公平，注冊護士更愿意到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)就業(yè)。衛(wèi)生技術(shù)人員、執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師和注冊護士的組間影響因素貢獻率均大于組內(nèi)，都在80%以上。其中衛(wèi)生技術(shù)人員和注冊護士的組間差異貢獻率為87%，主要的影響因素來自于組間的經(jīng)濟水平差異，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)擁有更多的衛(wèi)生人力資源。例如，2013年阜陽、亳州和六安的人均GDP較低，每千人口衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)均低于2.6人，每千人口注冊護士數(shù)均低于1人；而人均GDP相對較高的合肥則分別是6.1人和2.7人。可見，同時采用集中指數(shù)和泰爾指數(shù)評價方法，不但能反映資源配置在貧富地區(qū)之間的公平性，也能反映各指標的組內(nèi)和組間差異的貢獻率大小。2.新醫(yī)改以來衛(wèi)生人力資源配置的公平性存在差異從2009-2013年集中指數(shù)的縱向變化看，2011年衛(wèi)生技術(shù)人員、執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師和注冊護士的集中指數(shù)最小，原因可能與2011年巢湖市的區(qū)縣劃歸有關(guān)。除2011年外，2009-2013年三個指標的集中指數(shù)總體呈下降趨勢，特別是2010年之后，衛(wèi)生人力資源配置漸漸趨向于公平。2012年與2013年的集中指數(shù)相差很小，趨于平穩(wěn)。這可能與2009年實施新醫(yī)改有關(guān)，其中提出建立醫(yī)藥衛(wèi)生創(chuàng)新機制和人才保障機制，制定和實施人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，穩(wěn)步推動醫(yī)務(wù)人員的合理流動，促進不同醫(yī)療機構(gòu)之間人才的縱向和橫向交流。2011年《安徽省中長期衛(wèi)生人才發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）》提出，要加強政府對衛(wèi)生人才流動的政策引導(dǎo)，推動衛(wèi)生人才向基層流動，加大貧困地區(qū)、山區(qū)和皖北地區(qū)人才培養(yǎng)與引進力度，建立有利于提升基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)服務(wù)能力的人才與技術(shù)合作交流機制。這一政策進一步鞏固了此前出臺的關(guān)于合理配置衛(wèi)生人力資源的政策。但是從2013年的泰爾指數(shù)結(jié)果來看，經(jīng)濟因素仍是導(dǎo)致衛(wèi)生人力資源配置不公平的重要因素之一，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和交通便利地區(qū)占有相對較多的衛(wèi)生人力資源。另外，護士配置相對更加不公平，導(dǎo)致經(jīng)濟較差的地區(qū)醫(yī)護配置失衡。為改善醫(yī)護配置問題，2015年2月《安徽省深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點方案》提出，逐步增加執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、注冊護士，到2020年醫(yī)院的醫(yī)護比達到1∶1.25。從目前來看，安徽省距實現(xiàn)衛(wèi)生人力資源公平配置還有一定的距離，尚需進一步優(yōu)化。3.提高衛(wèi)生人力資源配置公平性的建議在資源配置過程中，市場應(yīng)起到提高效率的作用，政府應(yīng)起到保障公平的作用。但是，目前政府對衛(wèi)生資源配置的調(diào)控能力不足，衛(wèi)生資源總是流向經(jīng)濟發(fā)達、衛(wèi)生服務(wù)需求較高的地區(qū)，十八大提出“更大程度更廣范圍發(fā)揮市場在資源配置中的基礎(chǔ)性作用”，但是衛(wèi)生人力資源的配置不能完全依靠市場，否則貧窮落后地區(qū)的衛(wèi)生人力資源必然不足。因此，提高衛(wèi)生資源配置的公平性需要政府和市場的共同作用。首先，應(yīng)通過設(shè)立地區(qū)津貼措施，縮小地區(qū)之間待遇差距，在此基礎(chǔ)上，更好地發(fā)揮市場作用，引導(dǎo)人才合理流動，提高衛(wèi)生人力資源分布的公平性。其次，政府應(yīng)根據(jù)市場需要調(diào)整衛(wèi)生支出結(jié)構(gòu)，優(yōu)先投向經(jīng)濟水平較低的地區(qū)，逐步縮小不同經(jīng)濟水平區(qū)域之間的差異。衛(wèi)生部門和教育部門之間要加強協(xié)調(diào)和溝通，根據(jù)衛(wèi)生服務(wù)需要制定衛(wèi)生人才教育的長遠規(guī)劃。衛(wèi)生人力資源具有培養(yǎng)周期長、專業(yè)性和技術(shù)性強等特點[6],為實現(xiàn)2020年醫(yī)院醫(yī)護比達到1∶1.25，建議從三方面入手：一是醫(yī)學院校應(yīng)調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，加大對護理等相關(guān)專業(yè)人才的培養(yǎng)；二是醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)充分認識到護理人才的重要作用，重視護理人才的發(fā)展，并將其納入醫(yī)院自身發(fā)展的建設(shè)規(guī)劃中；三是提高護理人員的福利待遇，以此來減少護理人員的流失，穩(wěn)定護理隊伍，并引導(dǎo)其向經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)流動。

參考文獻：

[1]楊孟坤,呂乃莉.淺談衛(wèi)生人力資源開發(fā)和利用[J].中國公共衛(wèi)生,2000,16（9）：867.

[2]裴磊磊,任琳,高文龍,等.集中指數(shù)及可信區(qū)間的SAS實現(xiàn)[J].中國衛(wèi)生統(tǒng)計，2013,30(3):390-392.

[3]張馨予,趙臨,夏青,等.運用集中指數(shù)評價法對我國省域衛(wèi)生資源配置的公平性分析[J].中華醫(yī)院管理雜志，2014,30（1）:3.

[4]王上銘.基于泰爾指數(shù)的我國地區(qū)衛(wèi)生資源分布公平度研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟,2014,(3):71-73.

[5]楊文蘭.基于泰爾指數(shù)的衛(wèi)生資源配置均衡性研究[J].經(jīng)濟問題探索,2011,(5):160-164.

[6]任靜,趙東輝,汪早立.我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員流動性分析[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2015，（4）:24-27.

作者：厲欣怡 陳晶晶 陳淑婷 王麗丹 江啟成 單位：安徽醫(yī)科大學衛(wèi)生管理學院