勞動仲裁制度的問題及完善范文

本站小編為你精心準備了勞動仲裁制度的問題及完善參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

內容摘要：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的實施標志著我國勞動爭議處理機制進入到了新的發展階段，對促進勞動關系的解決起了非常重要的作用，對于公正及時地解決勞動爭議案件從而構建文明的勞動關系有著重大意義。但是，觀察《勞動爭議調解仲裁法》自2008年5月1日正式實施的這七年來，勞動爭議案件仍然頻發，可見其中有很多不足需要改進和完善。對該法中存在的問題進行簡單系統地梳理，同時對該法中存在的問題以及如何完善提出一些自己淺顯的想法。

關鍵字：

勞動爭議；仲裁；調解；立法

一、中外勞動爭議處理程序的比較

對勞動爭議案件的處理是全世界所有國家都必須要面對的問題，幾乎所有國家都建立了自己獨有的具有自身特色的爭議處理機制。但由于各國的歷史傳統、司法體系的不同，它們處理勞動爭議的制度也略有不同。

（一）根據不同類型的勞動爭議案件，選擇不同的勞動爭議解決途徑國外很多國家都將勞動爭議案件分為個別爭議、集體爭議、權利爭議和利益爭議四個不同的類型。如瑞典有關強制調解的規定，其中的利益爭議的解決首先依托于調解機構，無法解決的話，接下來優先鼓勵選擇仲裁機構，當然也可以選擇訴訟機構。①如日本勞資關系中，日本把勞資關系分為四類：個別爭議、集體爭議、權利爭議個利益爭議。如果案件屬于權利爭議，則案件由法院受理；如果案件屬于利益爭議，由團體交涉方式，如果未能解決問題，則要由勞動委員會進行處理。但我國的勞動立法中并沒有區分個別爭議、集體爭議、權利爭議和利益爭議。不過從法條的內容可以推斷我國承認個別爭議和集體爭議的分類。《勞動爭議調解仲裁法》中將集體爭議的人數確定為十人以上，在第七條也明確群體性爭議可以推薦代表參加調解、仲裁和訴訟活動。這些都說明我國對于個別和集體爭議已經有了模糊的分類，但很少涉及集體爭議的處理機制。當今我國的勞動爭議仍處多發階段，尤其是集體爭議和利益爭議的案件越來越多，這兩種類型必然會成為我國勞動爭議最重要的方式。今后對勞動爭議進行明確的分類，區分勞動爭議的不同性質，建立針對不同類型勞動爭議的解決機制，無疑要提上日程。

（二）根據國家自身的國情和歷史文化傳統的不同，建立不同的勞動爭議解決機制縱觀各國的勞動爭議的解決機制，主要有三種方式：協商、調解、仲裁和訴訟。但由于各個國家的國情、司法體系不同，各國的解決機制的側重點當然不同。在歐洲、亞洲和非洲，很多國家都設有勞動法庭或類似的專門司法機構來審理勞動爭議案件。比如德國、法國和英國。就拿德國來說，在勞動爭議發生后，當事人先在企業內部進行自主協商，若協商不成或不愿協商，當事人可以向基層勞動法院起訴，在基層勞動法院受理案件后，法院內部必須啟動庭內調解程序，調解協議具有法律效力。若調解不成，則由一名職業法官和兩名名譽法官開庭審理，二者在案件審理過程中地位完全平等。而美國是典型的以第三方調節和仲裁為主導的國家。在美國，當出現勞動爭議案件時，企業內部會先組織當事人進行協商。協商不成，當事人可以申請或者取得雙方當事人同意，由FMCS制定調解員進行調解，仍調解不成，在雙方約定了仲裁管轄時任意一方當事人可以申請進行仲裁，對仲裁裁決不服，則可以向聯邦法院申請司法審查，當事人對巡回法庭的判決不服，可以依照民事訴訟程序提起上訴。而以普通民事訴訟方式為主導的典型國家有日本、韓國、意大利和荷蘭。以上三種方式雖然不盡相同，但都有一些共同的特征。比如重視企業內部的協商程序、重視調解、重視仲裁、當事人有選擇是否仲裁的權利等，這對我國來說是很好的借鑒和參考。我國在處理勞動爭議過程中，同樣有仲裁程序和訴訟程序。但與世界大多數國家不同的是，我國的勞動爭議案件必須適用“仲裁前置”程序，也就是說，必須先進行仲裁，對仲裁不服時，才能夠在法定期間內向人民法院提起訴訟。這個機制具有明顯的弊端，下文將著重闡述。

二、我國勞動仲裁制度在司法過程中存在的問題分析

（一）行政主導、強制性、訴訟化的仲裁使仲裁機構缺乏獨立性《勞動爭議仲裁調解法》第19條規定：“勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。”這體現了“三方仲裁”的運行模式。這種設立意味著勞動爭議仲裁委員會特殊的法律地位，它具有一定的準司法的特征，既不是民間組織，也不是司法機構和行政機構。但是，在實踐中，行政力量一家獨大，勞動爭議仲裁委員會的辦事部門隸屬于行政機關，它下設于各地的人力資源和社會保障部門，由人力資源和社會保障局的一些公務人員擔任其組成人員。不難發現，這樣的設置使勞動爭議仲裁機構趨向于行政機構轉變，轉變為了公力解決機構，三方仲裁實質上成為一方仲裁。②另外，有的仲裁機構人員執法水平較低非專業化，特別是基層仲裁機構的仲裁員很少是由專業的法律人員擔任，幾乎都是由公務員擔任，仲裁員兼任兩重身份，效率低也不專業。同時，相比律師和法官檢察官，勞動爭議仲裁員的標準過低，既沒有專業化的考試，也沒有相應的培訓機制。這些嚴重影響了勞動仲裁的質量和效率。勞動爭議仲裁程序慢慢走向訴訟化。在審理過程等方面和法庭審理幾乎一樣，但是“仲裁前置”機制又使得當事人必須走這一程序，“一調一裁兩審”機制變成了“一調三審”機制，勞動仲裁顯然淪為了“雞肋”。勞動仲裁已無顯著效果，同時又延誤了當事人的維權周期。“一裁二審”周期長，給當事人維權帶來了巨大的不便。按照現行規定，一個勞動爭議案件歷時一年才能走完仲裁、訴訟過程，才能得到具有終局效力的裁決。當事人中的弱勢一方往往急切需要給出一個公正的裁決以便解決自己的困境，但是這種耗時耗力的爭議體制往往使弱勢一方因忍受不了長時間的訴期而放棄訴訟，這給當事人造成了很大的傷害，沒有保障當事人的合法權益。

（二）勞動仲裁前置破壞了仲裁制度的理論基石我國《仲裁法》第四條的規定表明仲裁的一個基本原則就是自愿性，當事人根據自己的意愿決定是否需要進行仲裁，仲裁并沒有強制性和必然性。然而勞動爭議卻是仲裁前置制度，只有對仲裁不服才可進行訴訟。這種“仲裁前置”的規定不但限制了當事人的自由選擇權，從根本上也不符合程序正義的基本法治原則。當事人往往急需解決爭議以保障自己的利益，但是這種“仲裁前置”制度的設立使當事人不得不進行仲裁，使仲裁不得不成為了“走過場”，耽誤了當事人及時獲得賠償的需求，耗盡了精力和時間，不利于弱勢方得到應有公正的待遇。同時，我國的勞動爭議仲裁前置的制度和世界上大多數國家都不一致。世界大多數國家均實行商事仲裁制度，把仲裁作為一種可選擇的程序，并未實行仲裁前置制度。我國的仲裁前置制度并不符合很多國家解決勞動爭議的國際慣例。勞動仲裁程序的設立之初有自己的目的和動機，是為了保障當事人尤其是弱勢一方的合法權益，以期及時公正的解決勞動爭議。然而在實踐中，仲裁前置的設置使一個勞動糾紛案件要經過調解、仲裁、起訴和上訴四個程序才能達到最終解決，這和當初的立法目的相悖，不但沒有及時解決當事人的糾紛，反而加長了周期，延誤了時機，不利于糾紛的及時解決。

（三）勞動爭議仲裁與訴訟缺乏有效銜接我國規定，勞動爭議案件實行仲裁前置程序，簡單來說，就是所謂的先裁后審制度。很多人認為，當事人經過仲裁程序后對仲裁裁決不服的可以向人民法院提起民事訴訟的做法，實現了仲裁和訴訟程序的順利銜接。但在實踐中，仲裁和民事訴訟關系界定不清晰，且二者有很多無法有效銜接的情況發生。第一，二者權利行使主體不同。仲裁機構行使的是仲裁權，人民法院行使的是審判權。而勞動爭議仲裁機構和人民法院性質也大有不同，仲裁機構是具有濃厚行政色彩的準司法機構，法院是典型的司法機構。二者并不是上下級的領導關系，也不是相互制約監督關系，仲裁前置的設置使二者有了“剪不斷，理還亂”的聯系。第二，經仲裁進入訴訟程序后增加或減少訴訟請求無明確立法規定。2001年通過的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第6條規定，經過仲裁后，當事人提起訴訟的同時增加了訴訟請求，要看訴訟請求與勞動爭議是否具有不可分性，確實不可分的話應當進行合并審理；如果可分的話，告知當事人向仲裁機構另行申請仲裁。此條文粗淺的規定了請求事由轉化的解決方法，但在實踐中如何具體實施仍然沒有涉及。（一）增加訴訟請求。如何判斷增加的訴訟請求與原仲裁請求具有“不可分性”，這里顯得極為重要。我們應當認為增加的訴訟請求與訴爭的訴訟請求是同類的，且二者具有邏輯上的因果關系。③（二）減少訴訟請求。如果當事人僅對仲裁裁決的部分內容進行訴訟，可以認為是減少了訴訟請求，人民法院只會對此部分進行審理。對于未起訴的訴訟請求，不僅不具有仲裁效力，法院也不予審理，不利于維護當事人主要是弱勢方的權益。（三）既增加又減少訴訟請求。此種情況只需將前兩種糅合在一起處理就可。第三，仲裁和訴訟程序在實體上的差異。（一）二者受理范圍存在差異。（二）二者沒有統一的證據規則制度。（三）適用時效和時效強弱有別。仲裁時效在實體上直接消滅訴權，仲裁機構具有主動查明權，是一種“強效力”模式，而民事訴訟中訴訟時效的經過僅導致當事人有了抗辯權，是“弱效力”模式。它們的矛盾源于價值目標的沖突。（四）對于法律規定的理解有所差異。仲裁部門優先適用政府規定、政策性文件，人民法院則更側重于法律規定、司法解釋。④

三、完善勞動仲裁制度的建議

（一）加強立法，完善勞動仲裁制度的相關規范《勞動爭議調解仲裁法》的頒布和實施確實對勞動爭議案件的解決起到了非常重要的作用，但是立法仍不周全，現實中各地仲裁、司法部門為了解決實體法應用問題，各地分別出臺了一些措施來緩解矛盾，導致了現實生活中的“同案不同判”問題。要解決這個矛盾，最好的辦法就是提升立法層次，通過高位階立法，統一明確地作出規定。第一，對個人爭議、集體爭議、權利爭議和利益爭議進行分類，重點加強對集體爭議和利益爭議的立法規范。由于群體性案件和利益爭議案件的增多，二者逐漸成為了勞動爭議的重要形式，應加快建立集體爭議機制和利益爭議解決機制，這是我國勞動爭議解決的重點和難點。第二，在仲裁階段引進財產保全和證據保全制度。我國對證據保全和財產保全無相關立法規定，這帶來了很大的弊端。在勞動爭議案件中，弱勢方多為勞動者，企業處于強勢一方。沒有相關證據保全和財產保全，一些企業主為了逃避法律的追究，轉移自己的財產，使生效的裁判無法執行和處理，嚴重損害了勞動者的權益。這些無法得到相應賠償的勞動者紛紛自發組成“人盯人”“護廠隊”等方式救濟自己的權利，這種方式極其容易引發群體沖突事件，不利于社會的和諧建設。所以，應及時引進財產保全和證據保全機制，保障弱勢方能得到相應賠償和救濟。

（二）建立獨立的勞動仲裁機構⑤我國現行的勞動仲裁制度行政機關一家獨大，行政化嚴重，而且仲裁員的素質較低，不利于勞動爭議案件的妥善解決，獨立公正的仲裁機構建設迫在眉睫。首先，應當確保勞動行政部門、仲裁委、辦事機構三者之間各自獨立，獨立承擔自己的職責。勞動仲裁機構的組織運行應該脫離行政機構，行政機構不得干預仲裁的審理和裁決。其中最有效的方式是成立專門的勞動爭議仲裁院，人力資源和社會保障部門不得影響仲裁的進行。同時，也應提高我國勞動仲裁院的素質和業務水平。我國勞動仲裁員的要求較低，不僅和國外仲裁員的水平相差甚遠，和我國的商業仲裁員的水平也有不小的差距。現如今，我國必須加強仲裁院隊伍建設，健全培訓與考核制度，提高進入仲裁機構的門檻，積極吸納較高素質和豐富經驗的知識分子如律師、專家等進入勞動仲裁系統，培養一批高水平、高素質的仲裁員隊伍，提高仲裁的公信力、權威性和獨立性。

（三）變“仲裁前置”為“或裁或審、各自終局”的模式“或裁或審、各自終局”模式是指當事人可以任意選擇仲裁或者訴訟程序，經過仲裁就不得再申請訴訟且仲裁為終局裁決，一旦選擇訴訟就不可再進行仲裁，訴訟也為其終局判決。⑥這種模式有其自身的優勢，包括以下幾點。第一，裁審分離在根本上解決了仲裁和訴訟銜接問題。仲裁和訴訟之所以無法有效銜接，最根本的原因在于二者性質上的差異，裁審分離的模式使二者各為其職，不需要有過多程序上的關聯，有利于發揮勞動仲裁的及時簡便性。同時，裁審分離使當事人對仲裁加強了關注度，慢慢建立起對仲裁的信任感。仲裁機構能夠及時發揮自己的主動性，仲裁員也有了責任感，真正達到了仲裁起初設立的目的。第二，當事人可以根據意思自治，自由選擇程序保障自己的訴權。“或裁或審、各自終局”保障了當事人及時選擇維權程序，簡化了冗雜繁瑣的程序，有利于當事人的合法權益的及時公正的實現，大大節省了時間，有些當事人不信任仲裁就可以直接提起訴訟，有些人迫切需要及時獲得賠償就可以選擇訴訟，為當事人實現訴求、解決糾紛、維護權益提供了各種選擇。同時，也使當事人節約了訴訟成本，尤其是弱勢方本來經濟基礎較差，訴訟成本的減輕使得弱勢方勇于拿起法律的武器維權，促進了社會的穩定和公正。第三，節約了司法資源。本來一個勞動爭議案件需要經過仲裁、訴訟才能得到終局裁決，這中間經過仲裁委員會、人民法院的雙重審理，耗費了司法資源，加大了司法成本，給仲裁委員會和人民法院帶來了巨大的工作負擔和壓力。“或裁或審”大大實現了勞動爭議案件的分流，仲裁機構和法院的辦案數量和壓力也相應減少，降低了成本，提高了效率，有利于仲裁機構和人民法院更謹慎的公正辦案。

四、結語

我國勞動爭議案件近年來數量居高不下，仲裁之后再訴訟的案件一直較多，仲裁機構的行政化、訴訟化現象嚴重，仲裁和訴訟的銜接問題一直無法解決，仲裁前置的一系列弊端，從上述問題分析可以看出《勞動爭議調解仲裁法》已不能完全滿足現今勞動爭議案件的需要，需要從立法上完善，探索“或裁或審”模式，逐步實現仲裁機構的獨立公正性，及時維護當事人權益的實現。相信我國會不斷完善勞動仲裁制度，提高辦案效率和業務水平，逐步提高解決紛繁復雜的勞動爭議案件的能力，逐步適應這個經濟快速發展的社會，構建和諧勞動關系，構建和諧社會。

作者：趙嬋嬋 單位：鄭州大學法學院