勞務派遣員工勞動關系探析范文

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摘要：

我國的派遣用工方式盡管起步比較晚，但發展迅速，其運作形態日益呈現出多樣化和多層次化的特征，使用范圍已滲入到眾多領域和行業，人才派遣引發的相關問題也備受爭議和關注。本文結合人力資源管理的相關理論與實踐，從經濟學角度分析組織中人才派遣用工方式中勞動關系的現狀及問題，發現用工單位在派遣制員工人力資源管理方面的不足，探討改進措施，力求保護勞動者的合法、合理權益，倡導建立更加公平、有序、管理規范的人才派遣用工方式。

關鍵詞：

派遣員工；勞動關系；經濟分析

勞務派遣是當前新興并已具有相當規模的一種非典型用工方式。實踐中，面對派遣員工的人力資源管理，用工單位和派遣單位往往雙雙嚴重缺位，這種現象既嚴重束縛了派遣員工的個人發展，也實質地影響到用工單位的整體績效。本文通過經濟學視角，結合人力資源管理和經濟學的相關理論，分析在組織中派遣制員工勞動關系方面的問題。倡導用工單位將派遣員工納入用工單位人力資源管理體系，充分有效合理的利用組織人力資源，關注派遣員工需求，構建和諧的用工機制。

一、派遣員工勞動關系的經濟分析

在派遣制勞動關系中，派遣員工處于弱勢群體地位。派遣員工的勞動關系不僅包含與用工單位關系，也包含與組織內正式員工的關系。

1.派遣員工和用工單位的關系。

1.1勞動合同與心理契約。勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。派遣員工的勞動合同異化，是與用人單位（派遣單位）簽訂勞動合同，而非用工單位。關于勞動報酬，一般派遣員工勞動報酬低，與用工單位正式員工差距較大。關于勞動合同的期限，勞動法第五十八條規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。規定限制了用工單位使用派遣員工中的簽訂勞動合同短期化傾向。但是目前勞動法有關無固定期限勞動合同的規定尚不適用于派遣人員。合同到期后，派遣單位只能根據用工單位要求，確定是否與派遣人員續簽合同。派遣員工的工作穩定性和受保護的程度低于正常勞動關系的勞動者。關于心理契約，盡管其內涵沒有一個統一標準，但它是勞資雙方勞動關系形成的前提，它是協調勞動關系的隱性契約，是和諧勞動關系的基礎。心理契約不僅包括工資和員工福利的支付，而且包括工作績效、用人單位提供的工作條件、工作保障、晉升機會、工作分配以及其他因素的預期。心理契約的形成以信任為基礎，如果一方認為另一方違約就會產生失望、挫折、憂傷甚至是辛酸、憤怒、怨恨等不良情緒，進而引發各種各樣的沖突。在招聘選拔與配置、員工薪酬和員工人力資本投資等方面，用工單位對派遣員工往往持有歧視心態、區別對待的心理。這些差異化對待的行為會導致心理契約的破壞，引發派遣員工工作滿意度下降，離職率增加，勞動關系的異常和不和諧。

1.2工會。我國工會章程總則中明確，工會是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，工會基本職責是維護職工合法權益。由于派遣員工與用工單位關系的特殊性，加入工會權益往往得不到保障。派遣員工不能加入用工單位工會，一方面剝奪了派遣員工發表意見、參與組織管理、維護自身權益的權利，另一方面限制了派遣員工待遇，使其不能享有正式員工擁有的福利。雖然勞動合同法第六十四條規定：“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。”但是由于工會的會員可以享受工會的福利待遇，而許多用工單位不愿為派遣員工承擔相關成本，不愿意接受派遣員工加入工會，而派遣單位與用工單位一般不會在同一住址，派遣員工不方便知曉，也不便于參加派遣單位的工會活動，所以即便派遣單位允許派遣員工加入工會，無益于派遣員工的保護、福利待遇提升，勞動者難以獲得實際權益。

2.正式員工和派遣員工的關系。在組織派遣員工沒有晉升可能，長期處于基層崗位，接受正式員工的領導。又在各方面不能享受正式員工的待遇，正式員工有輕視、不認同派遣員工的傾向。很多正式員工理所當然的認為派遣員工無權享有和他們同等的待遇。但是派遣員工與正式員工的工作崗位職責難免有重疊交叉，容易引發正式員工機會主義思想。首先，機會主義是由固有的人性決定，人都有偷懶動機、搭便車行為，所以很難以避免。其次，由于管理制度原因，很多組織沒有明確的崗位職能劃分、工作任務書，即使有，往往也是形同虛設。任務和工作可以下放和轉移。現實中，部分正式員工和派遣員工崗位職責不清、混同，派遣員工甚至承擔了更多的工作，工作質量更好。第三，由于邊際產量遞減規律，勞動的分工與協作是有限度的。如圖，在第Ⅰ階段，相對不變生產要素而言，勞動量不足，勞動量的增加可以使總產量遞增。第Ⅱ階段，平均產量開始下降，盡管總產量仍在增加，但是增加的比例是遞減的。到第Ⅲ階段，邊際產量為負數，總產量絕對減少。也就是說在原來的正式員工的基礎上，增加派遣員工可以更多更好的完成工作，但是增加人員超過了L2，進入了第Ⅲ階段，不但不利于工作的完成，反而帶來負面效應，出現人浮于事的情況。如果缺少控制而大量使用派遣員工，有可能降低整體的員工工作效率，誘發導致正式員工的懶散閑置。在正規組織中，無論是組織和員工自身都認可，正式員工首先是組織中的一員，其次為所在的部門、科室工作。正式員工有較多機會在組織內部各崗位間流動及晉升。相比之下，派遣員工從招聘伊始就是由具體用人部門、科室管理使用的。派遣員工幾乎不具備組織內部不同部門、科室間流動的可能性。派遣員工在組織中的薪酬福利和地位低于正式員工，極易受到正式員工的歧視和忽視。現在許多組織采取在人力資源部門單獨聘用派遣員工來負責管理組織的派遣員工事務。主觀上從管理理念、制度、方式手段上將派遣員工和正式員工相隔離。這些做法不利于派遣員工與正式員工的平等、和諧關系的構建。派遣員工容易產生自卑心理，派遣員工和正式員工間容易產生隔閡和彼此不信任。

二、結論與建議

1.結論。在我國派遣用工方式盡管起步較晚，但是發展極其迅速，派遣業的興起有其深層次的經濟、社會原因。派遣用工方式的運用，在擴大就業、減輕用工單位人力資源成本方面發揮了作用，同時也帶來了派遣勞動者權益保障缺失，派遣用工方式濫用等一系列經濟社會問題。人才派遣相關問題牽涉多方利益，已受到國家各級行政管理部門、各類企事業單位和勞動者等多方的關注，已經成為當前和今后一定時期內的熱點問題。用工單位在人才派遣員工人力資源管理方面嚴重缺位，這既侵犯了派遣員工的正常權益，也制約影響了用工單位的效益。本文從經濟學角度，結合管理學的相關理論和實踐，探討了當前我國組織中存在的派遣員工勞動關系問題，主張用工單位重視派遣員工的人力資源，將其納入用工單位的人力資源管理體系，減少歧視，保護派遣員工的各項權益，逐步提高派遣員工待遇，構建健康、和諧的派遣用工機制。

2.建議。

2.1在員工關系方面，由于人才派遣員工處于正常勞動關系異化的狀態，用工單位應該積極維護與派遣員工的良好心理契約，吸納派遣員工加入本單位工會，使派遣員工參加職工生活，發表意見，給予派遣員工相應的福利待遇。逐步淡化正式員工與派遣員工在單位中的地位差距，運用科學的管理理念和方法，允許派遣員工有更多的發展晉升通道，減少單位、正式員工與派遣員工之間的隔閡。建立彼此信任、和諧的用工機制。

2.2國家各級相關管理部門應合理控制派遣用工方式的使用范圍，防范派遣用工方式的濫用，節制派遣用工方式對典型性用工方式的沖擊，切實保護勞動者的合法權益。加強各項法律、規范、政策制度對派遣員工的保護力度，明確用工單位、用人單位和派遣員工三方的責權利，特別是明晰用工單位和用人單位的具體義務，以防兩家單位間相互推諉，逃避責任。同時加強相關法律、法規、政策的執行和監察力度。發揮工會作用，依法保護派遣員工加入工會、參與工會活動、享有正常的工會會員權益。

參考文獻：

[1]顏愛民.人力資源管理經濟分析.北京大學出版社.2010.[2]劉鳳良.西方經濟學.中國財政經濟出版社.2002.

作者：范悅 單位：中全人才服務中心