員工視角的勞動關(guān)系論文范文
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一、勞動關(guān)系滿意度評價指標初設(shè)
在借鑒相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，本研究對員工勞動關(guān)系滿意度的影響因素進行深入探查，于2013年4月17日至6月21日期間，開展5次專家小組座談，探討勞動關(guān)系滿意度的構(gòu)成要素。專家小組由就職或就讀于吉林大學(xué)商學(xué)院的1名人力資源管理系教授、1名數(shù)量經(jīng)濟研究中心講師及3名人力資源管理系博士研究生組成。經(jīng)專家討論后，一致同意借鑒奧爾德弗的ERG理論①，將員工在企業(yè)勞動關(guān)系中的需求分為三個層面，即生存(Existence)需求、關(guān)系(Relatedness)需求和成長(Growth)需求。生存需求包括工作場所安全與健康、工作穩(wěn)定性與保障、勞動報酬與勞動負荷四個要素，關(guān)系需求包括組織關(guān)系與人際關(guān)系兩個要素，成長需求包括企業(yè)成長、職位發(fā)展與個人發(fā)展三個要素。為了豐富各個要素下具體的測量指標，本研究于2013年8月1日至27日期間，跟隨民進長春市委員會宣傳處、長春市人力資源與社會保障局勞動關(guān)系處，先后走訪6家企業(yè)，對11名基層員工和3名基層管理者進行深入訪談;于2013年10月9日至15日期間，選取長春市朝陽經(jīng)濟開發(fā)區(qū)所屬的9家企業(yè)，分別開展了9場專題座談會，討論的核心問題有兩個:一是在企業(yè)內(nèi)部，什么樣的勞動關(guān)系是和諧的勞動關(guān)系;二是對于員工而言，影響和諧勞動關(guān)系的因素有哪些。本研究將專題座談會與訪談資料進行系統(tǒng)整理，將抽象描述轉(zhuǎn)換成具體貼切的描述，并對其進行分類總結(jié)?；谏鲜鲑Y料的分類結(jié)果，并參考國內(nèi)外有關(guān)研究，本文形成勞動關(guān)系滿意度的一級、二級初始指標，共計38項，其指標體系框架如下圖所示。
二、數(shù)據(jù)收集與實證分析
1.數(shù)據(jù)收集本研究將初設(shè)指標作為構(gòu)成勞動關(guān)系滿意度的感知變量，應(yīng)用Likert五點量表形式進行問卷設(shè)計，采取方便抽樣，經(jīng)由兩個渠道發(fā)放與回收問卷。一是通過吉林大學(xué)各學(xué)院黨委書記或輔導(dǎo)員，聯(lián)系到13名其親屬是企業(yè)雇主或高管的學(xué)生，憑借其幫助在13家企業(yè)先后發(fā)放問卷650份，回收有效問卷591份;二是借助“我國企業(yè)勞動關(guān)系和諧指數(shù)構(gòu)建與應(yīng)用”項目組成員的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，聯(lián)系深圳、重慶、新疆、天津、北京等地區(qū)的7家企業(yè)，共發(fā)放問卷350份，回收有效問卷224份。在815名員工的有效樣本中，男性為55.7%，女性為44.3%;從年齡段看，90后為41.1%，80后為35.2%，70后為16.7%，60后為7.0%;從文化程度分布看，高中或高中以下學(xué)歷為31.2%，?？茷?9.5%，本科為32.5%，研究生及以上學(xué)歷為7.8%;從崗位分布看，操作工人為43.1%，專業(yè)技術(shù)人員為22.3%，管理人員為29.0%，營銷人員為5.6%，從職務(wù)(職稱)級別分布看，初級為64.1%，中級為31.4%，高級為4.5%。企業(yè)樣本的具體特征見表3。
2.實證分析(1)指標鑒別力分析。為了保證勞動關(guān)系滿意度評價指標能切實反映不同員工勞動關(guān)系滿意度水平的差異性，本研究采用鑒別力分析對初設(shè)指標進行遴選，以增強指標的代表性。鑒別力分析的評價原則為:倘若所有測試對象在某一指標上的得分出現(xiàn)一致的偏高或偏低，則可認為該指標的鑒別力較低，無法區(qū)分被測樣本的差異;反之，如果所有測試對象對某一指標的評價分數(shù)具有明顯區(qū)別，則可認為該指標具有較高的鑒別力，應(yīng)予以保留。(2)指標相關(guān)分析。為了避免重復(fù)使用評價指標，降低指標體系的復(fù)雜性，本研究使用SPSS19.0對剩余31項指標進行相關(guān)分析，得到Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣，以0.8作為臨界值，在相關(guān)系數(shù)大于0.8的指標對中，將鑒別力較低的4個指標予以刪除。保留與刪除指標及相關(guān)系數(shù)見表5。(3)探索性因子分析。為了進一步篩選指標并確定勞動關(guān)系滿意度指標體系的主體結(jié)構(gòu)，本研究使用SPSS19.0對剩余27項指標進行探索性因子分析(見表6)。結(jié)果顯示，KMO值為0.865，Bartletts球形檢驗的顯著水平小于0.001，表明樣本數(shù)據(jù)適合做因子分析。運用主成分分析和正交旋轉(zhuǎn)的因子提取法，以特征值大于1為提取標準，將因子載荷低于0.5以及在兩個公因子上的載荷系數(shù)均超過0.5的4個指標予以刪除，最終形成具有7個公因子，即7項一級指標、23項二級指標的勞動關(guān)系滿意度指標體系，方差累計解釋66.408%。從分析結(jié)果看，本研究初設(shè)的“工作場所安全與健康”及“職位發(fā)展”兩項一級指標未能保留，且有個別二級指標偏離原有結(jié)構(gòu)。但就總體而言，分析結(jié)果與初設(shè)指標體系仍然具有較高的一致性。(4)一級指標權(quán)重的確定及指標體系應(yīng)用。本研究將勞動關(guān)系滿意度指標體系的每個公因子所對應(yīng)的初始特征值占所提取公因子特征值總和的比例作為一級指標權(quán)重，①據(jù)此計算總體員工勞動關(guān)系滿意度水平。
三、結(jié)論與局限
本研究借鑒國內(nèi)外勞動關(guān)系測評的相關(guān)研究，以員工需求為導(dǎo)向設(shè)計主觀評價指標，運用鑒別力分析、相關(guān)分析和探索性因子分析方法，構(gòu)建勞動關(guān)系滿意度評價指標體系，彌補以往研究中對員工態(tài)度、認知等主觀感受關(guān)注不足的缺憾。研究發(fā)現(xiàn)，“勞動報酬”是勞動關(guān)系滿意度指標體系中重要性排在首位的因素，權(quán)重超過0.4;“勞動負荷”與“人際關(guān)系”排在其次，權(quán)重在0.12至0.14之間;“個人發(fā)展”、“工作穩(wěn)定性”、“企業(yè)成長”及“組織關(guān)系”的重要程度相當(dāng)，權(quán)重均低于0.1。這說明在勞動關(guān)系運作中，員工最為關(guān)注生存層面上的“勞動報酬”與“勞動負荷”，其次是關(guān)系層面的“人際關(guān)系”，員工的訴求重心仍停留在較低的需求層次上。研究結(jié)果還顯示，在被測的20家企業(yè)樣本中，有11家企業(yè)總體員工勞動關(guān)系滿意度僅達到及格水平，且集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，這意味著政府應(yīng)加強對此類產(chǎn)業(yè)的勞動關(guān)系監(jiān)管力度，同時，產(chǎn)業(yè)內(nèi)的企業(yè)雇主或管理者也應(yīng)重視并在能力范圍內(nèi)盡量滿足員工的利益訴求，最大限度地避免勞資沖突發(fā)生。作為勞動關(guān)系滿意度指標體系構(gòu)建的探索性研究，本文也存在一定的局限性:(1)文中訪談和專題座談會只限于長春地區(qū)，今后應(yīng)在更廣泛區(qū)域內(nèi)展開深入調(diào)查，完善對勞動關(guān)系滿意度指標體系的探索性研究，并提高該指標體系的適用性。(2)本研究僅對勞動關(guān)系滿意度評價指標進行初步探索，今后還需繼續(xù)應(yīng)用和優(yōu)化該指標體系，運用實證研究方法考察所屬不同行業(yè)類型的企業(yè)員工勞動關(guān)系滿意度總體水平的差異。
作者：孫瑜渠邕單位：吉林大學(xué)商學(xué)院