文學(xué)差異對(duì)組織的重要性范文

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文化差異對(duì)組織及其成員的影響

根據(jù)筆者在《論沖突的發(fā)生機(jī)制與對(duì)策》一文中的觀點(diǎn)，文化差異導(dǎo)致沖突產(chǎn)生，其邏輯關(guān)系如圖1所示。文化差異能給組織及其成員帶來積極的影響(良性沖突)，也能給組織及其成員帶來消極的影響(惡性沖突)。文化背景不同的組織及其成員之間的文化差異所引發(fā)的良性沖突，能夠引發(fā)思想碰撞，促使創(chuàng)新思想或解決方案的生成，從而提高組織的決策效率與效果，進(jìn)而提高組織的生產(chǎn)效率并最終提高組織的盈利能力。這種由文化差異所引發(fā)的良性沖突不僅能夠提高組織績效，改善組織環(huán)境，提高組織的可持續(xù)發(fā)展能力，而且能夠提高組織成員的生活質(zhì)量、幸福度和滿意度。文化差異也可能導(dǎo)致組織成員出現(xiàn)心理不適，從而引發(fā)惡性沖突，產(chǎn)生消極影響。

文化差異帶來的消極影響可能引發(fā)幾種問題。一是生病———請(qǐng)病假。因?yàn)樾睦聿贿m，所以更容易生病，組織成員不得不請(qǐng)病假，這勢(shì)必會(huì)降低組織的工作效率。二是工作時(shí)心不在焉。組織成員因?yàn)樾睦聿贿m，在工作時(shí)可能心不在焉，“身在曹營心在漢”，降低其工作效率。三是士氣低落。組織成員因?yàn)樾睦聿贿m而士氣低落，影響工作效率。四是躲避沖突不到崗。組織成員為了躲避沖突會(huì)尋找各種借口不到崗。五是辭職。組織成員可能會(huì)因?yàn)闆_突無法化解而選擇離開組織。組織成員可能因生病、心不在焉、士氣低落、不到崗、辭職等原因?qū)е鹿ぷ餍实拖拢M(jìn)而影響組織效率，組織為了提高生產(chǎn)效率招聘并培訓(xùn)新員工，將提高組織的生產(chǎn)成本，從而被迫降低組織盈利能力，影響組織績效。

從對(duì)組織績效的影響來說，如果文化差異能提高組織績效，就是積極的;如果文化差異降低了組織績效，就是消極的。從對(duì)組織成員的生活質(zhì)量及其幸福度、滿意度的影響來看，如果文化差異能提高組織成員的生活質(zhì)量和幸福度、滿意度，就是積極的;如果文化差異降低了組織成員的生活質(zhì)量和幸福度、滿意度，就是消極的。從對(duì)組織環(huán)境的影響來說，如果文化差異能改善組織環(huán)境，就是積極的;如果文化差異不利于組織環(huán)境，就是消極的。從對(duì)組織可持續(xù)發(fā)展能力的影響來說，如果文化差異能提高組織的可持續(xù)發(fā)展能力，就是積極的;如果文化差異降低了組織的可持續(xù)發(fā)展能力，就是消極的。可以從以上幾個(gè)方面綜合衡量文化差異對(duì)組織及其成員的影響。

假定給組織績效，組織成員的生活質(zhì)量和幸福度、滿意度，組織環(huán)境，組織可持續(xù)發(fā)展能力各項(xiàng)均賦予10分的分值，在各項(xiàng)0～5(總分0～30)分區(qū)間內(nèi)，隨著分值的增加，文化差異的消極影響會(huì)逐漸降低;在各項(xiàng)5～10(總分30～60)分區(qū)間內(nèi)，隨著分值的增加，文化差異的積極影響會(huì)逐漸提高。假設(shè)有1、2、3、4共4種文化差異，分值如表1所示，那么根據(jù)表中數(shù)值可以看出，文化差異1和4對(duì)組織的影響是消極的，文化差異2和3對(duì)組織的影響是積極的。其中，文化差異4對(duì)組織的影響最消極，其次是文化差異1;文化差異3對(duì)組織的影響最積極，其次是文化差異2。

組織及其成員對(duì)文化差異應(yīng)采取的態(tài)度

文化差異本身無所謂積極與消極，其帶來的后果完全取決于組織及其成員對(duì)文化差異的態(tài)度和組織對(duì)文化差異的管理方式。其中，應(yīng)特別注意避免不相容的價(jià)值觀差異所帶來的惡性沖突。

不相容的價(jià)值觀差異分為3種情況，即強(qiáng)勢(shì)文化對(duì)弱勢(shì)文化，弱勢(shì)文化對(duì)強(qiáng)勢(shì)文化，勢(shì)均力敵的文化。在第一種情況下，強(qiáng)勢(shì)文化或壓倒弱勢(shì)文化，占據(jù)主體地位;或尊重弱勢(shì)文化，任其自由發(fā)展;或?yàn)榱吮４嫒鮿?shì)文化，為其提供幫助與支持;或與弱勢(shì)文化融合，成為新的文化。在第二種情況下，弱勢(shì)文化或努力發(fā)展?fàn)幦—?dú)立，或被強(qiáng)勢(shì)文化消滅，或被強(qiáng)勢(shì)文化融合，或獲得強(qiáng)勢(shì)文化的支持與幫助。在第三種情況下，兩種文化或敵對(duì)或合作。

組織及其成員對(duì)文化差異應(yīng)采取“求同存異”“百花齊放，百家爭鳴”的態(tài)度，以和為貴，謀求共同發(fā)展。這有助于組織績效的提高、組織環(huán)境的改善和組織可持續(xù)發(fā)展能力的建設(shè)，也有利于提高組織成員的生活質(zhì)量和幸福度、滿意度。

組織的管理方式本身就屬于文化差異的范疇。獨(dú)裁專制的組織管理方式通常不允許異質(zhì)文化存在，民主開放的組織管理方式通常鼓勵(lì)多元文化共同發(fā)展。科學(xué)合理的管理方式，有利于異質(zhì)文化的存在和發(fā)展，能夠正確認(rèn)識(shí)文化差異，促進(jìn)文化的多元化發(fā)展，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)和管理知識(shí)，發(fā)揮文化差異的積極影響;不恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞剑瑝阂峙懦猱愘|(zhì)文化，會(huì)引發(fā)文化差異的消極影響。

作者：任滿收單位：河南財(cái)政稅務(wù)高等專科學(xué)校對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易系