中小傳媒人才媒介融合論文范文
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媒介融合因為是多元媒體和傳播資源的共享與整合，所以它需要高素質的具有綜合能力的新型傳播人才，較強的資金實力和先進的傳播技術等方面的支持。然而，這些都是傳統中小傳媒的“短板”，具體表現為：
（一）改不動的體制怪圈時常有人戲謔，“新聞傳媒是我國改革最后一個難以攻破的堡壘”，堡壘頑固，中小傳媒更甚，管理體制怪象多多。目前多數傳統中小傳媒內部管理還實行“鐵飯碗”和“招聘制”，或叫體制內和體制外兩種人事制度，管理體制落后，嚴重影響了新生代新聞傳播人才的引入，進而阻礙著中小傳媒的生存和發展。中小傳媒員工構成呈現這樣兩大結構形態：第一，“鐵飯碗”老員工，人事管理政策為“老人老政策”。他們多數是20世紀90年代初期之前進入新聞單位的，這些人享受傳統的事業編制待遇，只要進了新聞單位，之后不調動、不開除，“鐵飯碗”一直端得穩穩的，干好干差都一樣，工資待遇比爾后招聘人員高出一兩倍，并且生怕接收新生力量會影響他們的既得利益。此體制嚴重制約著中小傳媒的競爭力。這批人最大的特點在于學歷參差不齊。他們有的是從部隊轉業安置進新聞單位的，有的是從中小學教師轉行過來的，還有從企業調入的，也有從大專院校各專業畢業生中接收的。這些新聞人做傳統的新聞產品或節目還行，但多數是匠人，而不是現代傳媒人，沒法熟練應用多媒體技術。第二，招聘制接收的新人，在傳媒人事管理中被稱為“新人新政策”。他們是20世紀90年代中期及以后從大專院校招聘的大學畢業生，而且多數是新聞傳播類專業畢業。他們承擔著中小傳媒中大量的采編業務，但是，跑斷腿、累斷腰，其收入待遇遠不如“老人老政策”的采編人員，因此這批新聞人也被稱為新聞民工。他們普遍待遇較低，在同一單位與老員工相比，待遇不平等，同時生活負擔又重，所以特別現實，新聞理想、職業責任很難鞏固。中小傳媒自身先天不足，經營管理水平和傳播水平普遍較低，面對媒介發展形勢的挑戰，落后的機制使他們心有余而力不足。在媒介轉型中，傳統中小傳媒首先應打破體制怪圈，培植能勝任新的傳播形式的從業者，才能在舊媒介生與死的考驗中，抓住“融合”機遇。
（二）堪憂的調查數據最近，筆者在關注我國媒介變革和發展趨勢的同時，對部分傳統中小媒體作了一定的調查研究，就其調研實情看，高水平管理人才少，具有較高綜合素質、能熟練掌握新舊媒體技能的新型傳播人才更是少得可憐。下面是三種特性的中小傳媒的情況調查樣本。上面三個樣本（按被調查者意見，隱沒具體單位），是筆者對三個不同特點的中小媒體調查情況的呈現，我們先后調查了十來家類似的中小傳媒，情況大同小異。從這三個數據表中不難看出數字背后透析出的問題：第一，地域越邊遠，媒介越傳統，媒體結構越單一。表1、表2是兩家市州報社，都是主打報紙類最傳統的媒體，一個地處經濟較發達地區，另一個是經濟相對滯后的民族地區。這類傳統媒介，其媒體結構簡單脆弱，資源非常有限，因此很難進行多媒體融合，構建適應現代傳播環境的新的媒介平臺。城市社區小媒體，由政府新聞中心掌控，媒體資源相對豐富，其結構健全一些，可以通過行政命令將掌控的各小媒體，進行多媒體人員整合，有較好的媒介融合結構。第二，越傳統的媒體，采編專業人員在整個員工隊伍中的比例越小，非采編業務人員的比例越大。表1中的管理、行政、后勤人員占員工總數的36.9%；表2中的管理、行政、后勤人員約占員工總數的41%；表3中的管理、行政、后勤人員約占員工總數的20%。管理學中最基本規律是，一個組織的行政后勤人員越多，效率越低，相反管理人員隊伍比較精干，管理效率就越高。從管理能級的劃分與組合關系方面分析，要保證一個組織結構的穩定性和有效性，應像正三角形或正寶塔形上小下大，這樣的組織運行才有效率保證。目前，傳統中小傳媒管理層層級臃腫，有的中小傳媒甚至以人設崗，人浮于事，管理成本比例高，單位負擔重，一般能維持現狀，保證員工的基本工資就不錯了，優秀人才自然養不住。第三，資金實力弱。上表的數據顯而易見，除了表1地市級報社有較好的廣告收入外，其他兩家中小傳媒的廣告收入基本可以忽略不計。這類中小媒體長期依賴政府，在新的傳播形式的顛覆下，都面臨著生存危機，長期依靠地方政府財政補貼和政策扶持來維持基本的運行，媒介融合只能依賴政府的資金投入，自身是無能為力的，更是難以騰出資金進行媒介融合人才的深度培養。第四，適應媒介融合的人才匱乏，這是中小傳媒的致命弱點。上表顯示，傳統中小傳媒從業者中，能玩轉新舊媒體，既有很強的內容制作能力，又能熟練應用多種傳播媒介軟件的所謂全能記者極少。須知，媒介融合要依賴于各種新的傳播技術，需要各種軟件支撐。然而調查數據顯示，中小傳媒中，綜合素質高的新型傳播人才可謂鳳毛麟角，上表中少得可憐的那幾個“全能記者”，與大媒體的真正“全能記者”相比，應該還有相當的差距。目前，作為我國數量最多的中小傳媒群，對媒介融合可謂知易而行難。
（三）“馬太效應”下的中小傳媒恃強凌弱是傳媒業的天性，在傳媒市場競爭中，管理學中的“馬太效應”表現得非常突出。平臺高的大媒體，一榮俱榮，強者愈強；而先天不足的中小傳媒則一損俱損，弱者愈弱。中小傳媒的資金、人才、技術相對于大媒體，只能望其項背。其深層原因，即馬太效應的結果。第一，經濟實力弱的問題。改革開放后，我國新聞事業管理體制基本實行事業單位企業化管理，媒體主要靠廣告收入來養活自己。中小傳媒平臺低，資源的價值小，廣告吸納力弱，經濟實力自然很難強起來，只得緊巴巴地過日子。第二，具有綜合技能的高素質人才緊缺。人事管理中的口頭定律“感情留人、事業留人、待遇留人”，這“三留”對中小傳媒行業來說，磁性太弱，難以吸引高素質的新型新聞傳播人才。近年來，很多中小傳媒深感人才匱乏，連常規業務都難以維持，所以也到高校招人、選人，但結果是愿意應聘的新聞傳播類專業畢業生，用人單位往往看不上，綜合業務素質好的學生卻不愿去中小媒體，即使去了也留不住。第三，因缺乏新型傳播人才，新的傳播技術跟不上，因此，中小傳媒落后于傳播形勢也就是情理之中的事了。
二、大浪淘沙，適者生存
媒介融合大浪淘沙，適者生存。當前，中小傳媒從業者素質建構最為關鍵，否則難以跟上傳媒發展潮流，無法破解媒介生命的密碼，掌握自己生存的命運，培植中小媒體新的生命周期。
（一）研究行業特性，破解傳媒難題中小傳媒要實現媒介融合，首先要有高素質的管理者，其必須有洞察未來媒介延伸的戰略眼光和清晰的經營思路。《人民日報》評論員文章一針見血地指出：“融合發展是一個全新的課題，我們在許多方面還存在跟不上、不適應、不到位的問題，必須進一步提高思想認識，加強統籌規劃，制定總體思路，明確工作目標，在融合發展之路上走穩走快走好。”①媒介融合，國家的決策雖然非常清晰明朗，但對傳統的中小傳媒無疑是一項艱巨的課題，路怎么走？怎么去實現融合？傳統中小傳媒面對一些非常現實的問題，需要及時破解。長期以來，人們對媒介融合有一種誤判，把新舊媒體的簡單結合、整合，或者競爭合作視為融合，中小傳媒要做到這一步并不難，但真正的媒介融合并非如此簡單。美國密蘇里大學新聞學院的布魯克斯的觀點是：“媒介融合，又稱媒體融合，核心思想就是隨著媒體技術的發展和藩籬的打破，以及電視、網絡、移動技術的不斷進步，各類新聞媒體間融合在一起。”中國人民大學教授彭蘭的研究認為，媒介融合分為業務形態融合、市場融合、載體融合、機構融合四個階段。就媒介融合形態下的新聞從業者而言，楊溟教授認為：“雖然個體之間可能存在能力上的差異，但就總體而言，他們都是多媒體全能型的記者、編輯。”②國家有關部門就媒介融合提出的要求非常明確，在新的傳媒形態下，“構建技術形態多樣、手段先進、具有強大傳播力和競爭力的新型主流媒體”。中小傳媒只有構建起這樣的發展思路和實踐平臺，才有未來的生存空間。
（二）培養新型傳播形態的人才團隊無論國家的決策措施，還是專家學者的研究，媒介融合必須有既熟悉采編業務，又能熟練掌握傳播技術的管理者和一線的業務骨干。按照媒介融合的內涵要求，它涉及多學科的知識技能，即傳播學、信息科學、經濟學三大學科群的融合；計算機技術、互聯網技術、傳播技術、通信技術四大技術支撐；新聞傳播、產品設計、經營管理三種能力要素等。可見，媒介融合必須重構從業者素質，尤其先天不足的中小傳媒，采編人才素質直接關系到自身的生存問題，目前可采取兩種方式建構中小傳媒從業者的素質：第一，吸納人才變被動為主動，放下身段，淡化傳媒單位的優越意識。吸引力較弱的中小傳媒應改變守株待兔的形式招聘新人，而應主動出擊，利用國家有關部門實施的卓越新聞傳播人才教育培養計劃，定向培養一批綜合素質高的全能型的、能適應媒介融合的新型新聞人。第二，與大媒體或高校合作，有計劃地組織在崗人員“回爐”再學習，將單位基礎較好的采編人員分期分批送到大媒體或者高校學習新知識、新技術。媒介融合說到底就是人才的融合，《人民日報》指出，媒體融合，要激活人的因素，“傳統媒體與新興媒體的融合，首先是人的融合，關鍵要最大限度地引人、用人、留人”③。毋庸諱言，當下的傳媒大變革，不管是平臺融合、管理融合，還是技術融合，都需要人才去實現，沒有人才，再美好的構想都是一張白紙。因為，作為融合后新的傳媒形態，思想精神是靈魂，內容是血肉，而軟件技術則是骨架，沒有骨架支撐的未來媒體，在強大的技術沖擊下崩潰是遲早的事，終究不能實現媒介新的生命周期。楊溟在《媒介融合導論》中有這樣的描述：“技術作為傳媒產業融合的強有力誘因，幾乎決定了產業并購、變遷、調整的方向……在媒體融合時代，CTO（首席技術官）將襄助決策層決定集團的新媒體D和未來走向……CTO領導的技術部門也需能夠把握技術的發展趨勢并具備開發、應用最新產品的能力等。”④“沒有技術的進展，媒介不會產生，媒介融合也沒有發生發展的可能。”⑤可見，技術在媒介融合中扮演著多么重要的角色，因此，中小傳媒的經營者應心知肚明，媒介融合不是傳統的“新聞匠人”和高比例的行政管理人員能夠達到要求的，它需要新型的新聞傳播人才去實現。
（三）構建新的經營管理模式媒介融合是傳媒領域的一場重大而深刻的變革，先天不足的中小傳媒應順勢而為，改革管理體制，消除不公平的人事管理和待遇歧視，使新老員工在同等條件下各盡其能，最大限度激發內部活力，如果再抱殘守舊，只有安樂而死。推動融合發展是一項系統工程，既需要進行技術升級、平臺拓展、內容創新，也需要對組織結構、傳播體系和管理體制進行深度的調整和完善。要重組媒體內部組織結構，構建現代化的立體傳播體系，建立科學有效的媒體管理體制，加快改革步伐，積極探索創新，推動形成一體化發展的體制機制，為融合發展提供堅實保障和有力支撐。因此，中小傳媒必須打破傳統的經營管理藩籬。第一，徹底消除同一單位不同的人事管理體制和分配機制，鼓勵新型的全能型傳媒人才擔當重任，真正做到“感情留人、事業留人、待遇留人”。第二，打破媒介“孤島”經營思想，主動實現媒介組織之間的融合。傳統中小傳媒組織，一般邊界都很明顯，報紙、廣播、電視各自為政，井水不犯河水，這種經營管理模式，很難實現媒介融合。我國的媒介融合大幕已經啟開，中小傳媒面對轉型的難得機遇，不要甘當“怨婦”式的觀望者，而應成為時代的開拓進取者。
作者：鐘克勛單位：西南民族大學新聞學教授
