階段性需求的青年教師激勵策略范文

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一、高校青年教師不同發展階段的需求特點

(一)適應階段適應階段指高校青年教師參加工作的前兩年。目前我國沒有一個專門培養高校教師的機構，高校教師特別是青年教師主要來源于國內重點院校的應屆畢業生，一般都從專業成績好的博士生或博士后中擇優錄取。青年教師學歷高，專業理論知識比較扎實，思想活躍，科研能力強，易于接受新鮮事物，但對教師崗位了解不深，缺少教學經驗和教育實踐。首先，為了能走上講臺，成為一名真正的教師，面對的最初考驗就是要通過高校教師資格認證考試，獲得教師從業資格;其次走向教師崗位后，面臨著從學生到教師的角色轉變，能否融入陌生的環境、適應教師角色，將自己掌握的專業知識系統清晰的表達出來，做到傳道授業解惑也是一個問題;此外，作為優中選優的引進人才，青年教師科研能力強、專業素養過硬，但踏入工作崗位后，科研工作的重心基本仍停留在博士或博士后期間原有研究上，怎樣轉變思路，找到新的研究方向，使自身研究基礎與學校發展相契合，盡快融入學校，避免孤軍奮戰也是擺在面前的一大難題;另外，適應階段的青年教師，對于能否獲得學校認可，是否被學校尊重比較敏感。

(二)發展階段發展階段一般是指高校青年教師參加工作的第三至第八年。隨著教齡的增長、教學經驗的積累以及對于所授課程理解的加深，青年教師逐步形成自己的教學風格，明確了自己的發展方向和研究方向，教學科研工作從最初的焦頭爛額逐漸向得心應手演變，完成從適應階段到發展階段的轉變。處于發展階段的高校青年教師教學壓力減小，可以將更多的時間和精力投入到科研工作中，從最初的完成基本科研工作量到希望申請更多的科研項目，目標由校級項目轉變為省部級、國家級項目，也由核心期刊轉向EI、SCI、行業頂級期刊。為提高薪酬，獲得更高的社會認同，實現自身價值，職稱晉級成為本階段的重中之重。同時本階段青年教師的職業發展需求呈現多元化的特征，有些希望能夠獲得更好的科研平臺，在專業方面更上一層樓;有些希望能夠進入管理層，參與行政管理。

(三)成熟階段成熟階段一般指高校青年教師入職后的八到十二年。本階段青年教師逐步成長為教學科研骨干或學科帶頭人。經過多年的努力，積累了大量的教學和科研經驗，取得了不錯的成績，在自己的研究領域具備一定的影響力。處于成熟階段的青年教師希望能夠更進一步，在科研方面取得更大的成績，向“杰青”、“長江學者”等發起沖擊，成為本學科領域的拔尖人才。

二、基于階段性需求的高校青年教師激勵措施

根據知識管理專家瑪漢•坦姆仆的調查分析，激勵知識型員工的前四個因素分別為:個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。我國學者實證研究結果揭示，位于前兩位的是工資報酬和個人的成長與發展。所以，對高校青年教師的激勵應以精神激勵和自我價值的實現為主，針對青年教師發展的不同階段，制定相應的激勵措施。

(一)適應階段———情感激勵情感激勵是指強化感情交流和溝通，了解青年教師的實際需求，做好各項服務工作，協調利用學校各方面資源為青年教師提供便利措施，解決教師的實際困難，使其獲得精神上的滿足，樹立歸屬感，從而激發工作熱情的一種激勵方式。學校通過安排專人負責青年教師的報到、宿舍分配工作，組織參觀校園、實驗室等，使青年教師能很快熟悉校園及工作環境，了解學校的相關政策、福利與服務。各部門相關領導要與教師經常進行感情交流，了解青年教師的實際情況，使新教師可以很快融入集體。對于剛踏入工作崗位的青年教師，財政獨立性較差，尤其是前期投入巨大且家庭經濟狀況欠佳的，在政策允許范圍內以安家費的形式給予適當的經濟補貼，并承諾購房時學校也會提供相應的資助。這些措施都會使青年教師產生良好的歸屬感，感受到學校對其的尊重。為使青年教師盡快獲得教師從業資格，開展崗前培訓，對《高等教育學》、《(高等教育心理學》、《高等教育法學與教師職業道德》等考試科目進行培訓。同時開展教師教學技術培訓，幫助青年教師增加教學經驗、改善教學方法，提高教學質量。建立導師制度，通過認真審核在全校范圍內遴選一批德才兼備的骨干教師擔任青年教師的指導教師，形成“傳幫帶”的梯隊發展格局。建立青年教師聽課制度，要求青年教師適應階段，每學期堅持聽一到兩門相關課程，向優秀教師學習，積累教學經驗。開展青年教師講課比賽活動，給青年教師提供一個展示、交流教學經驗、教學方法的平臺。高校對青年教師的要求較高，大部分青年教師作為“引進人才”，除了教學工作量之外，還需要在一定時間內完成合同規定的科研工作量。為了提高青年教師的科研水平，推進所學專業與學校實際需求的融合，學校組織在科研領域表現突出的專家教授對青年教師進行科研拓展訓練，并要求其到相關的基層單位掛職鍛煉，深入了解企業和行業需求，提高實踐動手能力。情感激勵措施針對青年教師適應階段的需求量身打造，使其感受到學校對人才的尊重與渴望，能很快形成以校為家的意識，發揮主觀能動性，挖掘自身潛力，為學校的發展獻計獻策，投入自己的全部力量;為實現自身價值，獲得社會認可打下堅實的基礎。

(二)發展階段———晉升激勵晉升激勵指學校針對教師的職業發展意愿，為其提供適合發展的晉升道路，使得教師突破自己，讓其職業發展更上一層樓。高校中教師的職稱與其社會地位、經濟收入、學術聲望等密切相關。學校根據自身的實際情況，制定相應的職稱晉升條件，同時對于特別突出的，可以申請破格，激勵青年教師向著更高目標前進。目前職稱評定標準存在重科研輕教學的傾向，而青年教師多數處于科研工作的起步和積累期，因此在制定考核標準時，適當照顧青年教師。在評價指標的設計方面，重視科研成果的質量和貢獻，承認科研成果的多樣性，杜絕學術浮躁和急功近利，引導青年教師積極創新和出高質量、高水平的學術成果。根據不同的職業生涯規劃，在職稱評定中設置‘“科研型”、“教學科研型”、“教學型”三套評價指標，各有側重，供教師選擇，尊重其個體差異。讓每個人都能找到合適的發展空間，做到人盡其才。對于科研團隊，因為每個成員分工不同，不能以一個標準去衡量所有人。例如對于底層的工程實踐人員，以論文等形式考核就會有失偏頗，因此引入團隊考核，將團隊考核與個人考核相結合，每年對團隊指標進行評價，每三年對個人進行一次評價。鼓勵青年教師到國外深造，加強國際合作，了解相關專業最新進展。除了職稱晉升，學校還可以大力提拔優秀的年輕教師進入管理層，擔任領導崗位，為學校的發展注入新的活力，也為青年教師開辟新的上升通道。處于發展階段的青年教師，科研基礎相對薄弱，競爭力稍顯不足，學校在政策上向青年教師傾斜，優先資助青年教師，同時設立專門的青年基金項目、教改項目等，加大對青年教師的扶持力度。搭建老中青教師科研合作的信息平臺，使得青年教師能得到系統有效的指導和點撥，加快成長步伐。

(三)成熟階段———競爭激勵競爭激勵是指在用人上引用競爭機制，實行聘任制，競爭上崗，促使各類優秀人才脫穎而出。采用教師聘任制，對于不能滿足崗位要求的教師要求其轉崗或者不再聘崗。對于不思進取，達不到考核要求的教授或者副教授實行“高職低聘”，從而不斷提升教師隊伍的整體素質，給青年教師帶來緊迫感和危機感，刺激其向更高層次發展，取得更大的成就。

三、結論

根據費斯勒(Fessler)的生涯循環理論，將高校青年教師的發展階段分為適應階段、發展階段和成熟階段，并分析了各階段高校青年教師的實際需求，采取了針對性的激勵措施。高校青年教師是支撐高校發展的重要力量，各個學校的實際情況不盡相同，青年教師也存在個體差異，如何進一步深入，激勵高校青年教師向著更高的目標前進，取得更多更大的教學科研成果來服務社會，推動學校和國家教育科研事業的可持續發展，需要廣大的教育工作者付出更大的努力。

作者：彭玲單位：南京農業大學