非貨幣薪酬對員工精神激勵的作用范文

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薪酬在現代企業管理中占據重要位置，薪酬體系的建立和實施能夠極大影響員工的滿意度和忠誠度，進而影響員工工作的積極性?，F代企業之間的競爭很大程度上是人才的競爭，吸引并留住適合企業發展的人才是企業在市場競爭中取得優勢的關鍵。長期以來，我國企業對員工的激勵主要通過貨幣薪酬的方式來實現，實際上，單純地認為通過貨幣薪酬就可以起到激勵作用、提高員工工作積極性的想法是片面的。隨著人們生活水平的提高，員工對貨幣薪酬所帶來的激勵的敏感度正逐步降低，而非貨幣薪酬成為有效激勵的“主角”。企業為了切實提高員工的積極性，可以將貨幣薪酬與非貨幣薪酬結合起來，在貨幣薪酬激勵的基礎上，靈活發揮非貨幣薪酬的精神激勵作用，增強組織凝聚力，提高員工的工作效率和積極性。

一、非貨幣薪酬的界定

薪酬是指組織對員工的貢獻所做出的回報，包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬。貨幣薪酬通常以現金或物質的方式來體現，而非貨幣薪酬是指除現金以外并且被員工認為是有價值的、能夠給其帶來補償的、能激勵他們更積極投入工作的回報，例如員工幫助計劃、職業生涯輔導、員工人文關懷等。因此，與傳統的貨幣薪酬相比，非貨幣薪酬更加注重通過影響員工的精神層面對其進行激勵。此外，在表現形式上，傳統的貨幣薪酬通常會根據固定的模式進行給付，靈活性較低，并且絕大部分企業的薪酬制度與員工的工齡掛鉤，傾向于培養員工對組織的情感承諾。非貨幣薪酬更加重視與員工的實際表現以及績效掛鉤，即使剛進入企業的新生代員工也有機會獲得非貨幣薪酬激勵，上級領導可以隨時對員工的行為進行引導、規范，使員工明確自己的工作目標。

二、非貨幣薪酬的優勢

非貨幣薪酬可以為貨幣薪酬提供有效補充。隨著對薪酬概念理解的加深，薪酬可以超越傳統的工資和獎金等物質激勵，而以非貨幣薪酬形式為員工帶來新的精神激勵。在與貨幣薪酬的高成本、低效用的對比下，企業也更希望可以通過非貨幣薪酬從本質上影響員工對工作的態度。心理學家亞伯拉罕•馬斯洛于1943年在其《人類動機理論》中首次提出了需求層次理論，之后他又在《動機與人格》中對這一理論進行了進一步敘述。該理論提出，人的需求從低層級的生理需求到高層級的心理需求進行過渡升級，當低層次的需求被滿足后，高層次的需求將成為人們行為的主導，即在貨幣薪酬固定時，非貨幣薪酬將起著決定性作用。

1.持續提高員工的積極性

薪酬是影響員工行為的重要因素之一，但是基于邊際效用遞減這一規律，企業的貨幣薪酬會在一定程度上失效。邊際效用遞減規律是微觀經濟學中的一個基本規律，它所描述的是在其他因素保持不變的情況下，隨著消費者對某一商品的持續消費，對其所獲的價值或者滿意度是不斷降低的。企業貨幣薪酬的應用同樣適用該規律。如圖1所示，當貨幣薪酬W持續增長，直至達到Wo水平之前，隨著薪酬的增長，勞動力L的供給量也在不斷增長；當貨幣薪酬水平繼續上升時，在E點出現轉折，在Wo薪酬水平之后，出現了隨著薪酬的增長勞動力的供給量卻不斷減少的現象，簡單來說就是“錢夠了”，此時貨幣薪酬帶來的物質激勵已經不能正向影響員工的行為，需要非貨幣薪酬為員工提供精神激勵。在貨幣薪酬一定時，非貨幣薪酬帶來的人文關懷等非物質激勵將影響員工的精神層面，使得貨幣薪酬在無法進一步發揮激勵作用時，非貨幣薪酬可以繼續提高員工在工作中的積極性。

2.降低企業的用工成本

非貨幣薪酬最大的優勢在于，與貨幣薪酬相比，其產生激勵作用所需的用工成本較小，多數非貨幣薪酬的表現形式為精神激勵，比如上級對員工的認可和贊美，不需要任何物質成本，就可以讓員工感受到被尊重和激勵，進而為追求這種精神上的激勵而不斷努力工作。所以，企業在管理的過程中，可以將貨幣薪酬與非貨幣薪酬進行有效結合，這不但可以降低企業的運營成本，還可以提高員工的工作效率。

3.提高激勵的時效性

傳統的貨幣薪酬激勵注重培養員工的忠誠度和對組織承諾，并且，大部分企業的薪酬制度直接與員工的工齡掛鉤，忽略了薪酬與績效考核的關聯，使得一些剛進入企業的人才的績效達成與薪酬發放不成正比，導致組織內部缺乏公平性，久而久之，企業將難以留住新生代人才，企業的發展也必將受到阻礙。而非貨幣薪酬實施方式靈活，其影響效果能夠直接作用于員工精神層面，上級領導可以根據員工的績效以及工作表現隨時對其進行表揚或者批評，提高了薪酬激勵作用的公平性和時效性，能夠有效提高員工的工作積極性。

三、非貨幣薪酬的員工激勵路徑

在經濟高速發展的背景下，越來越多的企業意識到非貨幣薪酬對員工管理的重要性。但受傳統貨幣薪酬制度的影響，非貨幣薪酬的激勵作用并不顯著。為了有效發揮薪酬的激勵作用，本研究從非貨幣薪酬的激勵路徑入手，從建立晉升通道、創新員工領導模式、提供職業生涯規劃以及注重人文關懷四個方面探究其作用于員工的激勵路徑，具體如圖2所示。

1.建立晉升通道

職位晉升指的是組織賦予人才的特定職責以及與之相關和配套的權利，是企業為了科學合理地利用人力資源而做出的職位變動。企業應結合自身發展狀況和員工的實際需求，本著公平、公正的原則建立適合企業發展的員工晉升通道，確保晉升的原則和方式完全公開，使員工明確晉升渠道以及努力方向，明確自身的職業發展規劃，有效提高工作效率，助力企業發展。

2.創新員工領導模式

在早期的企業發展過程中，就已經出現了質量圈和員工持股計劃等員工領導模式，但是由于管理者以及企業內部環境等因素，非貨幣薪酬對企業發展的影響并沒有受到重視，使得這些員工領導模式雖然有一定的發展潛能，但是沒有發揮出實效。海底撈公司作為我國餐飲界的領軍企業，其管理模式一直處于該領域前沿，由于其在管理過程中能夠靈活運用非貨幣薪酬的激勵作用，使得每一個員工都有極高的忠誠度，進而推動企業的迅速發展。創新員工領導模式實際上是企業對員工的一種認可，能夠滿足員工對自我實現的需求，進而提高員工的主人翁意識，促進企業發展。

3.提供職業生涯規劃

職業生涯規劃是指員工對個人職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標并努力實現這一目標的過程。換句話說，職業生涯規劃要求員工根據自身的情況，將自己定位在一個最能發揮自己長處、最適合自己能力的職業或者崗位上。有效的職業發展生涯規劃可以使員工明確職業發展目標，員工只有明確目標才能選擇正確的發展道路。企業在幫助員工制定合理的職業發展規劃的同時，還需為其提供相應的培訓，并注重培訓的針對性和有效性，使培訓既可以起到激勵作用，又可以挖掘員工的發展潛能，以促進企業以及員工自身的發展。

4.注重人文關懷

人文關懷是企業為提升員工的工作狀態以及生存狀況，從情感方面考慮并采取措施的一種關懷方式。大部分員工都同時扮演著員工和家庭成員兩種角色，員工必須努力干活才能穩定工作，而工作和生活難免不產生沖突，這會給員工帶來壓力。為了緩解此類矛盾，企業應加強對員工的人文關懷，細致分析矛盾產生的原因，并通過非正式溝通，以彈性工資制、家庭援助服務等方式切實解決員工工作與家庭的矛盾。企業注重人文關懷可以提高員工幸福感，這也是員工投身于工作的動力之一。薪酬激勵會直接作用于員工，進而影響企業的發展。如何吸引人才、留住人才是各企業當前以及未來在管理中的首要任務。非貨幣薪酬相較于貨幣薪酬有其獨特的優勢，對企業的激勵作用日益顯著，企業只有從員工角度出發，結合其根本需求，及時完善薪酬制度，才能真正發揮薪酬的作用，推動企業的發展。

參考資料：

[1]褚有輝.國有投資公司薪酬管理存在的問題與對策——以銀川永力源科技投資發展有限公司為例[J].經營與管理，2020（10）：97-101.

[2]張偉.邊際效用遞減與員工貨幣薪酬激勵失效的相關性探究[J].開封大學學報，2018，32（3）：37-39.

作者:劉麗君 洛琳 單位:沈陽航空航天大學