數(shù)據(jù)挖掘的企業(yè)流程知識(shí)管理范文

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《生產(chǎn)力研究雜志》2014年第六期

一、團(tuán)隊(duì)成員各自知識(shí)權(quán)重的衡量

通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘和知識(shí)轉(zhuǎn)化，在確定項(xiàng)目的可行性之后，為了最大限度地調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員知識(shí)共享的意愿，需要衡量來(lái)自各部門知識(shí)型員工對(duì)項(xiàng)目的重要性即知識(shí)權(quán)重。本文采用層次分析法來(lái)量化各成員的知識(shí)權(quán)重。

（一）建立層次結(jié)構(gòu)模型將決策問(wèn)題分為三層，最上面為目標(biāo)層，最下面為成員層，中間是指標(biāo)層；指標(biāo)層的內(nèi)容由參與項(xiàng)目改善的知識(shí)主管和各部門主管根據(jù)實(shí)際情況確定。層次分析圖如圖1所示。設(shè)某層有m個(gè)因素，X={x1，x2，…，sm}，要比較它們對(duì)上一層某一準(zhǔn)則（或目標(biāo)）的影響程度，確定在該層中相對(duì)于某一準(zhǔn)則所占的比重。（即把個(gè)因素對(duì)上層某一目標(biāo)的影響程度排序）。上述比較是兩兩因素之間進(jìn)行的比較，比較時(shí)取1-9尺度。在層次分析法中，為了使判斷定量化，關(guān)鍵在于設(shè)法使任意兩個(gè)方案對(duì)于某一準(zhǔn)則的相對(duì)優(yōu)越程度得到定量描述。一般對(duì)單一準(zhǔn)則來(lái)說(shuō)，兩個(gè)方案進(jìn)行比較總能判斷出優(yōu)劣，層次分析法采用1-9標(biāo)度方法，對(duì)不同情況的評(píng)比給出數(shù)量標(biāo)度。

（二）層次排序及一致性檢驗(yàn)層次排序分為層次單排序和層次總排序。層次單排序就是把本層所有各元素對(duì)上一層來(lái)說(shuō)，排出評(píng)比順序，這就要計(jì)算判斷矩陣A的最大特征向量，最常用的方法是積法和方根法，并將最大特征向量進(jìn)行正規(guī)化處理，最終得到各評(píng)價(jià)指標(biāo)重要性排序，即權(quán)數(shù)分配，W={W1，W2，…，Wm}。此外，為了保證層次分析法的結(jié)論的合理性，還需要對(duì)矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。一致性檢驗(yàn)公式為：n為判斷矩陣的階數(shù)。RI稱為判斷矩陣的平均隨即一致性指標(biāo)。當(dāng)CR<0.10時(shí)，認(rèn)為判斷矩陣具有滿意的一致性，層次分析法得出的結(jié)論是一致的，否則就需要調(diào)整判斷矩陣。RI的值如表1所示。層次總排序就是利用層次單排序的計(jì)算結(jié)果，進(jìn)一步綜合出對(duì)更上一層次的優(yōu)劣順序，就是層次總排序的任務(wù)。即算出Ri相對(duì)于A的重要性權(quán)值，即員工相對(duì)項(xiàng)目的重要性系數(shù)Ci。一致性檢驗(yàn)類似于層次單排序時(shí)的一致性檢驗(yàn)。

二、知識(shí)共享激勵(lì)模型分析

（一）團(tuán)隊(duì)成員自身效益函數(shù)假定在知識(shí)型流程優(yōu)化項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)和知識(shí)型員工都是追求自身效益的最大化，用的產(chǎn)出受激勵(lì)措施的影響。本文只考慮物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，則知識(shí)型員工的效用就是他在物質(zhì)激勵(lì)方面取得的效用和非物質(zhì)激勵(lì)方面取得的效用之和，假設(shè)激勵(lì)要素對(duì)每個(gè)知識(shí)型員工的產(chǎn)出彈性都一樣。結(jié)合公式（1）和（2），對(duì)團(tuán)隊(duì)各成員的效益函數(shù)ui=（1，2，…，n）修正后，知識(shí)型員工的效用函數(shù)可以表示為：εi是知識(shí)型員工i對(duì)硬性激勵(lì)即物質(zhì)激勵(lì)要素的期望偏好（0<εi<1）；（1-εi）是知識(shí)型員工i對(duì)軟性激勵(lì)即非物資激勵(lì)要素的期望偏好；δi是知識(shí)型員工所具備的知識(shí)對(duì)項(xiàng)目成功實(shí)施的重要性指標(biāo)，即權(quán)重；α為激勵(lì)要素對(duì)知識(shí)型員工的產(chǎn)出彈性，即資金產(chǎn)出彈性，0<α<1；βi為知識(shí)型員工i的共享策略；企業(yè)對(duì)每個(gè)知識(shí)型員工的激勵(lì)成本C為總成本乘以該員工在項(xiàng)目中的知識(shí)權(quán)重δi。假定εi，αi為已知量，δi根據(jù)AHP法計(jì)算出來(lái)。此模型的意義為：精神激勵(lì)要素是經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)換后與物質(zhì)激勵(lì)要素一樣可以用貨幣的形式表示；團(tuán)隊(duì)成員i對(duì)物質(zhì)激勵(lì)要素和非物質(zhì)激勵(lì)要素的偏好之和為1，物質(zhì)激勵(lì)要素與非物質(zhì)激勵(lì)要素對(duì)知識(shí)型員工效用的資金產(chǎn)出彈性一樣，每個(gè)成員的收益受其共享策略及所具備知識(shí)對(duì)項(xiàng)目重要性等因素的影響，知識(shí)型員工在企業(yè)的激勵(lì)預(yù)算成本內(nèi)追求自身效用的最大化。

（二）知識(shí)型企業(yè)的效用函數(shù)假設(shè)企業(yè)的效用函數(shù)就是在項(xiàng)目成功實(shí)施后所創(chuàng)造的凈利潤(rùn)L（總利潤(rùn)減掉激勵(lì)知識(shí)型員工所付出成本），則企業(yè)追求的效用最大化模型如下：函數(shù)中各個(gè)因子的含義如下：假定所有知識(shí)型員工創(chuàng)造的績(jī)效對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的產(chǎn)出彈性為同一值，設(shè)為知識(shí)型員工創(chuàng)造的績(jī)效對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的產(chǎn)出彈性，屬于勞動(dòng)產(chǎn)出彈性，0<η<1；Mi1，Mi2為知識(shí)型員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)要素和非物質(zhì)激勵(lì)要素的最優(yōu)選擇量；η為已知數(shù)。該模型的意義為：在企業(yè)一定的知識(shí)共享機(jī)制下，所有項(xiàng)目參與者通過(guò)知識(shí)共享創(chuàng)造利潤(rùn)減去企業(yè)為達(dá)成知識(shí)共享給員工的激勵(lì)成本就是企業(yè)所獲取凈利潤(rùn)。凈利潤(rùn)受成員對(duì)物質(zhì)非物質(zhì)激勵(lì)的偏好性、知識(shí)相對(duì)項(xiàng)目的權(quán)重、員工所選策略等因素的影響。

（三）模型求解企業(yè)最大化利潤(rùn)是由項(xiàng)目參與者的各種屬性決定的，所以其最大值也是受參與者的收益影響的，為了求出企業(yè)最好的效益模型，我們用逆向歸納法先求出各參與者的最優(yōu)選擇。從ui的最大值可以看出，員工收益最大值除了員工自身屬性影響之外，還與企業(yè)投入成本C相關(guān)，我們可以在保證員工收益最大化的條件下求企業(yè)如何控制C的值，既能保證員工收益最大化，又能保證企業(yè)利潤(rùn)最大化，從而達(dá)到兩者平衡。

三、結(jié)論

知識(shí)正在成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，很多學(xué)者致力于如何對(duì)這種資產(chǎn)進(jìn)行有效的管理和應(yīng)用的研究。本文主要從知識(shí)管理的影響因素角度出發(fā)，以挖掘分析知識(shí)為基礎(chǔ)，基于團(tuán)隊(duì)成員自身效益函數(shù)和企業(yè)效益最大化的博弈模型，對(duì)企業(yè)中推行知識(shí)管理，促進(jìn)組織成員知識(shí)共享具有實(shí)際參考價(jià)值。其中采用AHP法來(lái)定量分析各成員所具備知識(shí)對(duì)項(xiàng)目成功實(shí)施的重要性具有可借鑒性。其次，指出企業(yè)知識(shí)共享的機(jī)制、員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)要素和非物質(zhì)激勵(lì)要素的偏好等指標(biāo)也是引導(dǎo)企業(yè)成功營(yíng)造共享氛圍所要考慮的因素。探討制造型企業(yè)在實(shí)施流程優(yōu)化項(xiàng)目中推行知識(shí)管理的步驟。通過(guò)研究為企業(yè)實(shí)際開展知識(shí)管理提供一個(gè)新視角，尤其對(duì)實(shí)施知識(shí)共享具有指導(dǎo)意義。

作者：熊元斌鐘雪飛單位：武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院