李書記召開全市人才工作講話稿范文
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同志們：
剛才袁市長講得很好，我都贊成。下面我講5個問題。
最近幾年，市委多次強調，要超常規抓人才工作。年月，市委常委會議專門聽取市委組織部關于人才工作情況的匯報，要求組織部門搞好調查研究，制定培養選拔使用人才的超常規措施。月，在組織人事和黨建工作座談會上，提出要超常規培養選拔使用各類人才。年底，市委八屆四次全會進一步提出要采取超常規的手段加大人才工作力度。年月，全市人才隊伍建設暨組織工作會議再次強調要超常規激活現有人才，超常規引進高端人才。可以說，超常規已經成為市委指導人才工作的一個重要方針，用心最多、用力最多。當然，要做一點說明，超常規抓人才工作不是市委的發明，而是市委學習鄧小平理論的體會。小平同志早就講過，“在人才問題上，要特別強調一下，必須打破常規去發現、選拔和培養杰出人才”。打破常規就是超常規啊。
我們為了強調抓某項工作的重要性，常常在“抓”字之前加一個副詞“狠”，叫“狠抓”。那么為什么的人才工作用的不是“狠抓”，而是“超常規抓”呢？或者說，的人才工作為什么必須超常規呢？
第一，“欠發達”歸根到底是人才“欠發達”
只有超常規地抓人才，才有可能加快實現歷史性跨越。戰國前期，秦國積貧積弱，用今天的話講就是“欠發達”，因而備受列國欺凌，連名存實亡的周天子也瞧不起它。為了謀求秦國的振興，秦孝公采取超常規措施抓人才工作。
1.不怕得罪列祖列宗和宗親世族，了一道《求賢令》。在這道僅209個字的《求賢令》中，秦孝公冒天下之大不韙，批評厲公、躁公、簡公、出子四位先輩不賢，說“四世政昏”，導致“內亂頻出，外患交迫，河西盡失，函關易手”。這需要多么大的政治勇氣！又打破世襲官制，承諾“能出長策、奇計，而使秦國恢復穆公霸業者”，可以“居高官，領國政，與本公共治秦國，分享秦國”。這同樣需要多大的政治勇氣啊!敢于這樣的《求賢令》，難道不是超常規嗎？所以這篇《求賢令》被稱為“五百年雄文”。
2.四次屈尊向商鞅求教。聽說商鞅有強國“長策、奇計”，秦孝公先后四次會見，特別是第四次，談了好幾天都不知疲倦，為了聽得更仔細，身體不知不覺地向商鞅靠攏，以至于膝蓋離開了席子都不知道。貴為一國之君，如此虛心、如此謙恭，不是超常規嗎？
3.，出奇破格使用商鞅。當時，商鞅僅僅是魏國國相手下的一名“中庶子”，也就是侍從。秦孝公直接任命他為“左庶長”，即秦國的最高軍政長官，宣布秦國今后的國政由商鞅主持，違反商鞅命令者，與違反王命同罪。正是因為秦孝公重用商鞅實行變法，秦國從此走上崛起之路，國力大幅提升，為后來秦始皇實現大一統奠定了堅實基礎。秦國由弱變強、由“欠發達”變為發達這段歷史給我們的啟示是非常深刻的。現在我們，經濟“欠發達”，知名度不高，不那么被外界看重。如果不采取超常規的措施，培養人才、選拔人才、使用人才，怎么可能加快從“洼地”上奮力崛起？怎么可能率先實現歷史性跨越？
第二，面臨異常激烈的人才競爭
只有超常規才能贏得人才爭奪戰的主動。現在，各地都認識到人才作為第一資源的極端重要性，紛紛出奇招、下狠手爭奪人才。上海、廣東、浙江都是中國的經濟引擎，也是中國的人才高地，可是，三地對全球最大電子商務網站阿里巴巴的經營者馬云的爭取都非常積極。馬云最終落戶浙江，上海市領導質問：“為什么上海沒有留住馬云？”廣東省領導曾親赴杭州，誠邀馬云落戶廣東。我們周邊的城市在爭奪人才上同樣各有高招。長沙去年掀起了“攬才旋風”，啟動引進儲備萬名優秀青年人才工作計劃。南寧大力創新人才工作機制，培養和引進“兩高一新”人才。昆明設立“高層次人才工作專項資金”，最高獎勵每人50萬元。成都抓住應對國際金融危機的機遇，實施“人才抄底”計劃，面向全球吸引各類人才。重慶實施“千名優秀人才引進計劃”和“兩江學者”計劃，向海內外公開招攬100名具有國際領先水平的專家教授。這些城市條件比我們好，人才比我們多，但還是“貪得無厭”、“欲壑難填”。可以預見，這次全國人才工作會議后，各地還會出臺新的措施，人才爭奪戰會更加白熱化。如果不采取超常規的措施，就根本不可能在這場爭奪戰中贏得主動，取得勝利，還有可能打敗仗，且不說從人家那里引來人才，恐怕連現有的優秀人才也會被人家挖走。這絕非危言聳聽。
第三，人才工作還有不少常規做法
只有超常規才能打開新局面。應該說，這幾年我市采取了很多超常規措施抓人才工作，取得了可喜成績，使人才的積極性得到較好發揮，人才隊伍活力明顯增強。比如，通過公推競崗的方式選拔區（縣）委書記、區（縣）長和部分市直部門一把手，面向全國公開選拔黨政機關和企事業單位領導干部，打通黨政領導干部和企業經營管理人才之間的交流通道，對企業經營管理層實行年薪制，對產業領域的優秀人才給予最高30萬元的獎勵，等等。但是，毋庸諱言，由于種種原因，一些地方、一些部門、一些單位在人才工作中還在墨守常規做法。比如，重資源開發不重人才開發，挖煤炭的干勁比挖人才的干勁不知要大多少倍；重物質投入不重人才投入，花錢修樓買車大大方方，花錢培養人才摳摳搜搜；重項目引進不重人才引進，引進項目時歡天喜地，引進人才則心情復雜。比如，慣于論資排輩，選人用人不看能力強弱，不看政績大小，先看資歷深淺。更有甚者，常規背后還有潛規則。有的領導長期占著位子不放，不愿意培養接班人；有的領導搞近親繁殖，“肥水不流外人田”。如果這些做法不改變，我們怎么能壯大人才總量？怎么能優化人才隊伍結構？怎么能提升人才隊伍素質？怎么能打開人才工作新局面，為建設生態文明城市提供有力的人才支撐？
二、超常規開發現有人才潛能
所謂潛能，就是潛在的能量。人的潛能一旦爆發出來是相當驚人的。有個故事說，一位姑娘長得很漂亮，可惜5歲時莫名其妙地“啞”了，20年不能說話，多方求醫毫無效果，到了25歲還嫁不出去。爹媽很著急，到處托人說媒。終于有一天，一個長得歪瓜裂棗的50歲男人上門了，表示愿意娶這位姑娘。爹媽都很高興，雖然這個女婿丑是丑了點，老是老了點，但自己的啞巴閨女總算有個著落，于是擅自做主，逼她出嫁。姑娘雖然啞巴，但是眼睛不瞎啊，心里一萬個不情愿。一邊是爹媽催她嫁，一邊是姑娘抗命不從。情急之下，姑娘比比劃劃，大喊一聲：“我寧死也不嫁給他！”就這樣，20年的“啞巴”竟然開口說了話！類似的故事還有不少。這看似偶然，但偶然之中有必然。科學家研究表明，人的能力有90％處于休眠狀態，不僅可以在特定時間、特定條件、特定氛圍下被激發出來，也可以通過恰當的方法開發出來。就有這樣的例子。我們僅用兩年左右時間就建成了環城高速公路南環線，創造了乃至全國高速公路建設的奇跡。我們建設金陽客車站，從作出決策到正式運營僅用了兩個半月時間，也可以說是創造了市政建設的奇跡。那么，創造這些奇跡的是哪些人呢？就是我們的干部群眾、的人才。天還是這片天，地還是這塊地，人還是這群人，但奇跡發生了，這就是我們通過合適的方式開發現有人才潛能的結果。
的發展主要靠現有人才，因此，最大程度、最大可能地開發、挖掘現有人才的潛能，具有特殊重要的意義，應該成為各級領導必須掌握的用才之道。那么，怎么開發現有人才的潛能呢？總的來說，就是要實施三大工程。
一要實施“洗腦”工程
就是用教育、引導、灌輸等辦法，用先進的觀念武裝頭腦。觀念一新天地寬，觀念落后導致一連串的落后。有人講，西部的落后主要是觀念的落后，這是有一定道理的。因為觀念落后，別的地方已經形成的共識，還在爭論；別的地方已經取得成效的做法，還在排斥；別的地方已經辦成的事情，還在猶豫。所以我們必須解放思想，強化“洗腦”。怎么“洗”呢？要消除封閉的觀念,輸入開放的觀念；消除保守的觀念，輸入創新的觀念；消除“等、靠”的觀念，輸入競爭的觀念；消除“小富即安”的觀念，輸入排難進取的觀念。特別要強化貫徹落實科學發展觀的意識以及建設生態文明城市、促進綠色發展和低碳發展的理念。這幾年，我們在更新觀念方面是下了功夫的。年月，我們舉辦建設生態文明城市領導干部專題研討班，這就是“洗腦”。去年和今年，我們舉辦了兩屆生態文明會議，要求各區（市、縣）、各部門、各單位一把手必須參加，這也是“洗腦”，而且幫我們“洗腦”的人都是層次很高的政要、專家、學者，能接受這些人“洗腦”是我們的幸事。
二要實施“健體”工程
就是通過培養、訓練等手段，不斷提高人才的本領。人自身的本領儲備是有限的，加上科技進步、事業發展不斷提出新的要求，就像說的，“過去學的本領只有一點點，今天用一些，明天用一些，漸漸告罄了”，必須趕緊“進貨”。所謂“進貨”，就是學習知識，提高本領。要把有潛力的人才“送出去”，參加國內外各種高層次培訓班，到發達城市學習考察、交流掛職。比如，我們選派了一些干部到美國、日本、德國、新加坡、澳大利亞等國學習投融資、社區管理、企業管理、農業發展等專業知識，參加學習的人都已成為各單位的骨干。要把國內外一流的專家學者“請進來”，結合建設生態文明城市的需要，針對干部知識結構中的薄弱環節授課或開講座。同時，要加強職業技術教育，貼緊結構調整、產業升級的需求，貼緊市場人才資源供求狀況，“訂單式”地培養技能人才隊伍。現在，企業反映不缺設備、不缺資金，就缺高級技術人才，市政府馬上要召開職業教育工作會議，對此進行研究部署。
三要實施“提神”工程
就是通過一定的壓力，振奮人的精神，激發人才的創造能力。有沒有外部壓力，人的精神狀態不一樣，潛能釋放的程度也不一樣。在一定意義上講，人對外部壓力的反應程度跟潛能釋放的程度是成正比的。沒有壓力往往成不了事。所謂“置之死地而后生”，“破釜沉舟”講的就是這個道理。因此，我們要通過科學的方式，給人才以外部壓力，從而激發其潛能。比如，要引進競爭機制，比工作質量、比工作效率。“兩路二環”建設就是一位市領導包一條路，擔任指揮長，全權負責，從而形成良性競爭。比如，要獎優罰劣，通過適當的激勵和問責措施，讓人不愿偷懶、不敢偷懶。這幾年，我們既從重點工程、重要工作、應對重大突發事件中提拔了一批想干事、能干事、干成事的干部，也問責了一些消極怠工、敷衍塞責的干部職工，效果很好，要堅持這樣做。
三、超常規引進發展急需的高層次人才
開發現有人才潛能固然重要，但不能解決所有的問題。有些人才非常急需，可現在我們沒有，短期內也培養不出來，只能搞“拿來主義”，從外面引進。中央對人才引進工作是非常重視的，從年起就實施了海外高層次人才引進“千人計劃”。今年月日，黨中央、國務院專門邀請70位“千人計劃”入選專家到北戴河休假。江西省的新余市不是省會，地理位置并不優越，經濟發展水平在江西過去也不靠前，但是連續七年地區生產總值增長15%以上，規模以上工業主營業務收入連續四年增長45%以上，財政收入每3年翻一番，人均主要經濟指標躍居全省前列。取得這些成績，很重要的原因就是新余市大力引進高端人才，“引進一個人才，帶來一個團隊；引進一個企業，帶起一個產業”,人才對地區生產總值的貢獻率達到27.8%。參加今年生態文明會議的著名企業家彭小峰就是新余引進的，他在那里創辦了賽維LDK公司，聚集了300多名世界高層次光伏產業人才，今年公司銷售收入預計達到200億元。在短短5年時間里，該公司不僅成功在美國上市，成為世界最大的太陽能多晶硅片和硅料生產企業，而且吸引20多家下游企業落戶，形成了光伏產業集群。新余的經驗對我們很有借鑒意義啊。
各方面條件有限，又面臨激烈的人才競爭，應該如何引進急需的高層次人才呢？
第一，態度要更加誠懇
就是要以求賢若渴的精神感召人才，以最大的誠意招攬人才。“誠”是最寶貴的品德，也是做人最基本的準則。我們平時為人處世尚且要真心誠意，不要虛情假意，何況是對待人才特別是高層次人才啊！大家都熟知的“三顧茅廬”，歸根到底講的就是一個“誠”字。論地位，劉備是高級將官，諸葛亮只是一介布衣；論長幼，劉備47歲，諸葛亮27歲。就像關羽、張飛講的，劉備犯不著“猥自枉屈”啊。但是，如果不拿出最大的誠意、最大的耐心，劉備怎么能夠得到諸葛亮呢？又怎么能夠成就“匡扶漢室”的事業呢？而對于我們來說，想引進院士、博士、知名企業家，那是在攀龍附鳳，更是絕對不能擺架子，要謙恭，要真心實意，不僅要三顧，還要四顧、五顧、六顧，直到“精誠所至、金石為開”。年，高新技術開發區進行區位調整，急需精通外貿和投融資運作的專業人才，市領導三次親赴天津濱海新區洽談，最終引進了趙江敏同志到高新區擔任副主任。我們就是要力行這種“三顧茅廬”精神，我希望這樣的事例越多越好。中國知識分子有個價值理念，就是“士為知己者死”。我相信，只要我們理解人才、尊重人才、優待人才，就一定引得進、留得住。
第二，服務要更加周到
就是要創造良好的環境，為人才成長和發展提供優質的服務。有位企業家對我講，“爽爽的”不應該僅僅是氣候的爽，還應當包括社會環境、人文環境的爽，否則人家到這里避暑、休假，呆幾天就回去了，根本留不下來。這話很正確啊。比如，要開通綠色通道，提供“一站式”服務。辦理手續能快則快、能特則特，讓人才盡快發揮作用。去年5月，國家科技進步獎和國家技術發明獎獲得者、享受國務院特殊津貼的楊林江教授，有意帶資金、項目、技術到創業。市領導集體會見他，有關部門在最短時間內完成項目落地等工作。楊林江對此感到很滿意。比如，要提供良好的創業環境，為人才創業保駕護航。包括進一步深化行政審批制度改革，精簡程序、提高效率；營造良好的市場秩序，為人才提供優質的法律服務，讓人才遇到糾紛“投訴有門”；加強社會治安工作，保障人才的安全，等等。比如，要解決好人才在戶籍、住房、醫療、社保、配偶安置、子女入學等方面的實際困難，解除后顧之憂。總之，我們要采取“量身定做”的辦法，一人一策、一事一策、特事特辦，想人才之所想，急人才之所急，提供主動、熱情、周到的服務，增強高層次人才對的歸屬感、認同感。
第三，平臺要更加廣闊
就是要全力為優秀人才施展才華、實現抱負提供機會、搭建平臺，力爭做到“是猴子就給一棵大樹，是老虎就給一座高山”。事業是拴心留人的根本。從深層次來講，人才最看重的還是事業有無發展空間、自己有無用武之地、能否實現理想抱負和人生價值。去年，我市引進中金公司上海總公司最年輕的高級執行董事張中到市工投公司擔任副總經理，他從大上海來到小，看中的就是工投提供的這個平臺。張中明確地說：“來可以做在上海沒做過、做不到的事情。”我們就是要多提供這樣的平臺，讓各路英雄在大有用武之地。對高層次人才，就是要采取特殊政策，不受既有的編制、職數等條條框框限制，什么條件都可以談。
四、超常規使用優秀人才
培養人才、引進人才，根本是為了科學合理地使用人才。胡總書記在今年的人才工作會議上特別強調要堅持“以用為本”。《晏子春秋》里有一則著名的“國有三不祥”典故。齊景公外出打獵，上山時看見老虎，到沼澤地看見蛇，悶悶不樂，回來之后就問晏子，這是國家的不祥之兆吧？晏子回答說，國家有三不祥，你所遇到的不在其列。哪三不祥呢？有賢能的人卻不知道，這是一不祥；知道賢能的人但不用，這是二不祥；用人但不信任、不重用，這是三不祥。我們市各區（市、縣）、各部門、各單位都不能有這樣的“三不祥”。如何避免？必須唯才是舉、唯才是用。
第一，不唯資歷
資歷是才能、經驗和貢獻的積累，選人用人，必要的臺階和資歷是要看的，但不能拘泥于資歷，對于那些特別優秀、業績出眾者要打破條條框框，采取特殊政策，特人特用。比如，不唯學歷。總體上看，學歷高的人能力強一些，但是，學歷與能力并不完全成正比。我們既要重視學歷，又不能搞學歷崇拜。學歷較高、能力強、能干事的人要用，學歷較低、能力強、能干事的人也要用，但學歷高、能力不行、干不成事的人則不能用。這幾年，市重用的人中，從中專生到博士后都有，他們都是市寶貴的人才。比如，不唯年齡。人才的成長就像一條拋物線，有能量積蓄的成長期，有能量充足的黃金期，也有能量漸弱的衰退期。不同類型的人才有著不同的成才年齡，一定要在其處于拋物線頂端的黃金期使用，使其發揮最大才能。只要看準了是人才，年輕的要用，年長的也要用；思想新、沖勁足的要用，老成持重的也要用。比如，不唯排位。首先必須明確，必要的排位是應該的，排位是一種秩序，沒有排位就亂套了。但過去一段時間，排位被過于絕對化，后面的優秀人才上不來，嚴重影響了人才隊伍的活力。小平同志就曾尖銳地指出，論資排輩是一種落后的習慣勢力。因此，我們要打破“唯排位論”，對于真正有才干、工作表現突出的優秀人才，不能受排位前后影響，冒出來了就要用。大家知道，金陽公司總經理吳軍，是從市建投公司總經理助理位子上直接選拔上來的；市城投公司總經理張民建，是從排名第七的副總經理被選拔上來的；市供水公司總經理蒲明忠，是從排名第四的副總經理被選拔上來的，這就體現了不唯排位的導向。比如，不唯身份。在我國，人的工作身份分很多種，有工人、農民、商人、軍人、干部等等，干部里又分為公務員編制、參公編制、事業編制等等，企業過去有正式工、合同工，現在有長期合同工、臨時工。我們要創造條件，打破身份壁壘和體制局限，促進優秀人才發揮更大作用，把人才這潭“水”充分激活。黨政干部可以去企業，企業的人可以到黨政機關來，農民可以當公務員。比如，徐昊同志從市經貿委主任調任市工投董事長，高衛東同志從金陽公司董事長調任市交通運輸局局長，去年47名村和社區的支書、主任通過公開選拔成了公務員，并且擔任副科級干部。今后，我們還要更多地從國有企業、民營企業選拔優秀人才進黨政機關。
第二，不限地域
胡總書記多次強調要“堅持五湖四海，拓寬視野選拔干部，廣辟途徑培養干部”。我國官員地理回避交流制度從西漢時期就有，到明朝時期，明確規定實行大區域回避交流，即北人南官，南人北官；清朝時期更具體，官員在外省做官，與原籍、寄籍500里以內的，都得回避。從來說，一定要堅持五湖四海原則，只要是優秀人才，只要想干事、能干事、能干成事，不論來自何方，都要歡迎，都要重用。各區（市、縣）、各部門、各單位之間要打破條塊限制，促進人才相互交流，絕不能排斥外來的人才。市里開展跨部門競爭上崗、聯合公選，就是要促進人才流動。大家想一想，一個人長期待在一個單位，從辦事員干起，一直干到副科長、科長、副局長、局長，干了二十年、三十年，還能有什么激情、有什么創新？
有人擔心，引進的人才多了，會不會占了自己地方、部門、單位的位子。這種擔心是多余的。“流水不腐，戶樞不蠹”。外來人才往往能帶來不同的理念，不同的視角，不同的經驗，不同的辦事方法和工作作風。這種交流對本人有利，對本地方有利，對本部門有利，對本單位有利。我多次說過，外來的人才是來給我們造飯碗，不是跟我們搶飯碗。就我市來講，我告訴大家一個數據，自年以來，市從本地提拔了388名縣級干部，從以外引進了16名縣級干部，兩者的比例為24：1。還是以本地人才為主啊。最近，根據中央組織部的部署，在省委組織部的安排下，江蘇省海安縣委副書記柯德來同志到南明區任區委書記，這是從中央到地方推動東西部人才交流、支持西部大開發的具體舉措。我希望本地干部特別是南明區的干部能夠熱情接納柯德來同志，大力支持他的工作。
第三，不拘形式
只要能讓優秀人才充分發揮作用，什么方式都可以用。比如，在黨政人才的使用上，組織推薦的可以用，他人推薦的可以用，毛遂自薦的也可以用；考試的方式可以用，考察的方式可以用，考試和考察結合起來也可以用。在今年的聯合公選中，我們共錄取18名縣級干部，其中有11位考試成績是第一名，其他7位雖然是第二名、第三名，但因考察結果優秀而被錄取。這就是考試與考察相結合的方式。考試是衡量能力的方式之一，不是唯一方式。看待人才，既要看考才更要看干才，既要考得好更要干得好，絕不能簡單以分數取人。比如，在企業經營管理人才的使用上，組織任命的辦法可以用，市場聘任的辦法也可以用，十大投融資平臺公司董事長、總經理是組織考察任命的，副總和中層經營管理人員是市場聘任的。比如，在專業技術人才的使用上，要采取彈性用才、柔性用才、動態用才等靈活多樣的方式，短期干可以，長期干也可以，全職過來可以，項目合作也可以，給年薪可以，給股權、期權也可以，“不求所有，但求所用；不求常在，但求常來”。比如，在推進工作上，分工負責制可以用，項目負責制也可以用。總之，要大膽創新人才使用的方法、機制，努力做到各遂其志、各盡其才、各得其所、各建其功。
五、超常規措施的落實關鍵在一把手
超常規地抓人才工作，涉及思想觀念的轉變、人際關系的處理、利益格局的調整，是一項十分復雜的系統工程，只有黨政一把手親自部署、親自推動、親自督促，才會取得更好的效果。我結合平時的體會，跟各位一把手做個交流。
第一，要深謀遠慮
“十年樹木，百年樹人”。不論是黨政領導人才、企業經營管理人才、專業技術人才，還是其他社會事業領域的人才，他們的成長都需要較長時間，把學校教育這一段拋開不算，到工作崗位之后沒有個五年、十年、二十年，恐怕很難成熟。引進人才也很難立竿見影。因此，人才工作是一項長期、復雜而艱巨的任務，是打基礎、利長遠的“百年大計”，不可能一蹴而就。中央要求，要樹立人力資本的新理念，確立人才優先發展的戰略布局，做到人才資源優先開發,人才結構優先調整、人才資本優先積累,人才投入優先保證。但是，按照干部任用條例，黨政一把手的任期最多也就兩屆、10年，很多人還干不滿兩屆。也就是說，對一個領導者來說，抓人才工作是“潛績”，在當期一般很難見到政績。這就要求我們這些當一把手的要有戰略眼光，著眼事業發展需求，著眼產業發展需求，優先規劃、超前考慮、提前布局，抓得更早一些，絕不能急功近利。比如，各級黨政領導班子換屆的時候，對年輕干部、女干部、少數民族干部、派和無黨派干部的比例都有硬性要求，這就需要提前把一些好苗子放到合適的崗位上去培養和鍛煉。對有的干部甚至要著眼于5年、10年后的發展來考慮，絕不能匆匆忙忙、拔苗助長。這里，我要表揚公交公司的老總李同志，他向市委主動提出辭職請求，說自己已經61歲了，希望年輕人早點接班。比如，會展中心即將建成，市域快速鐵路、城市輕軌建設快速推進，可以預見，未來幾年我市會展業發展和交通建設管理需要大量人才，從現在起就要有針對性地培養。近日，市委常委會通過了職業技術學院關于建立軌道交通分院的方案，就是著眼于今后幾年這方面人才的需要。這次會議把《市中長期人才發展規劃綱要（年）》印發討論，希望各位一把手認真思考、發表意見，并超前謀劃本地、本部門、本單位的中長期人才發展工作。
第二，要大公無私
現實生活中，為什么有的地方、有的部門、有的單位人才出不來、引不進、留不住？很重要的原因往往就是一把手私心太重。或者是生怕別人超過自己，搞“武大郎開店”；或者是專橫霸道，搞“順我者昌、逆我者亡”；或者是用人不公，搞不正之風。盡管是少數人，但我想對這些同志講，因為你還在臺上，人家敢怒不敢言。一旦你換崗或者下臺，肯定會挨罵。我們這些當一把手的，在選人用人上一定要大公無私，要任人唯賢、不要任人唯親，要五湖四海、不要團團伙伙，要陽光作業、不要暗箱操作。只有這樣才經得起組織的檢驗、群眾的檢驗、歷史的檢驗。這幾年，市委在選人用人上是經得起檢驗的。作為省會城市，在連續三年組織工作滿意度測評中兩次得全省第一、一次得全省第二，特別是今年四項測評指標均列第一，這是非常不容易的。我要感謝在座各位對市委的理解和支持。“豈能盡遂人意，但求無愧我心”。盡管在選人用人上壓力很大，但我非常坦蕩，堅持公道正派用人，“十年后敢見人、百年后敢見鬼”。也就是說，十年后，我重返時，能夠坦然面對的各位同志；百年后，我們若到了陰間，我也能坦然面對的各位同志。
第三，要真愛人才
毫無疑問，我們對人才、對下屬要愛護。但是愛有兩種，一種是真愛，一種是假愛。在有些人看來，愛護就是不講原則、不論是非，和稀泥；就是阿諛奉承，哥們義氣，封官許愿；就是只說好話，不開展批評，不指出毛病和缺點；就是迎來送往，吃吃喝喝，拉拉扯扯。我認為，這樣的“愛”只能算是假愛。這種“愛”的結果往往就是紀律松弛、隊伍渙散，很難不出問題，而一旦出問題就要被上級追究責任，到那個時候，還能“你好我好大家好”嗎？正所謂“嚴是愛、松是害”啊。因此，在我看來，真愛就是要嚴格要求，真心誠意，有成績時積極表揚，有問題時及時指出，有缺點時善意提醒，有錯誤時嚴肅批評，有困難時熱情幫助解決。我想，平時嚴格要求、嚴格管理，強調按制度辦事、按規矩辦事、按程序辦事、按紀律辦事，雖然有人感覺上一時可能會“難受”一點，但結果是工作順暢、不出問題。市這幾年通過從嚴管理來愛護干部，沒有出現中央和省里追究責任的重大事件和問題，這不是對干部最大的愛護嗎？希望各位一把手把這個道理想明白。一定要真愛人才、真愛下屬，讓本地區、本部門、本單位的人才，讓下屬健康成長。