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1.1一般資料:
本次研究于2012年6月開(kāi)展至2013年4月結(jié)束,入選對(duì)象均為在本院急診接受治療的患者,共40例,根據(jù)患者治療期間接受的不同管理模式,將其分為兩組,對(duì)照組20例,其中副主任護(hù)士2名、主管護(hù)師4名、護(hù)師6名、護(hù)士8名;觀察組20名,其中副主任護(hù)士2名、主管護(hù)師6名、護(hù)師4名、護(hù)士8名。對(duì)兩組護(hù)理人員一般情況比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05),具有可比性。
1.2方法:
對(duì)照組采用常規(guī)急診護(hù)理管理方案進(jìn)行急診管理,指導(dǎo)掌握相關(guān)的護(hù)理?xiàng)l例及相關(guān)技能,并做好定期考核。觀察組采用柔性化管理方案,堅(jiān)持以人為本的管理理念,了解護(hù)理工作人員的工作壓力和心理壓力,并針對(duì)其具體特點(diǎn)予以積極的排解,在管理中賦予護(hù)理工作人員自利,在急診護(hù)理的討論會(huì)中鼓勵(lì)積極發(fā)言,各抒己見(jiàn),同時(shí)有效實(shí)現(xiàn)柔性及崗位輪換的激勵(lì)制度,以充分發(fā)掘工作人員的潛力,激發(fā)其工作熱情。做好與護(hù)理工作人員的溝通和交流,并指導(dǎo)護(hù)理工作人員做好與患者之間的溝通,以增加患者的信任感,提高其滿意度。兩組護(hù)理人員均接受2個(gè)月的護(hù)理管理,隨后采用技能考核、問(wèn)卷調(diào)查和滿意度調(diào)查的方式進(jìn)行效果評(píng)價(jià)。
1.3統(tǒng)計(jì)分析:
對(duì)本組研究中所獲得的數(shù)據(jù)資料采用SPSS15.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件分析、處理,計(jì)數(shù)資料使用(n,%)表示,計(jì)量資料采用均數(shù)±平均數(shù)(x±s)表示,分別采用χ2和t檢驗(yàn),以α=0.05為檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn),P<0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
經(jīng)對(duì)照比較,兩組護(hù)理工作人員的護(hù)理技能均獲得明顯的提高,對(duì)兩組人員進(jìn)行專業(yè)技能的考核和評(píng)估,觀察組護(hù)理工作人員的平均成績(jī)是95.5分,對(duì)照組護(hù)理人員的平均分?jǐn)?shù)為86.2分,兩組比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,P<0.05。對(duì)兩組護(hù)理人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,觀察組中90%的護(hù)理人員心理壓力情況獲得顯著下降,并支持護(hù)理管理工作的進(jìn)行,對(duì)照組中60%的護(hù)理人員支持護(hù)理工作的進(jìn)行,但也存在消極工作狀態(tài)的少數(shù)人員,兩組比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,P<0.05。對(duì)臨床患者進(jìn)行滿意度調(diào)查,觀察組的護(hù)理滿意度為100%,對(duì)照組為70%,觀察組明顯優(yōu)于對(duì)照組,P<0.05。
3討論
對(duì)兩組護(hù)理人員實(shí)施以上兩種急診護(hù)理管理措施2個(gè)月之后,通過(guò)技能考試以及問(wèn)卷調(diào)查的方法來(lái)評(píng)價(jià)不同急診護(hù)理管理方法所取得的效果。其中技能考試共包括專科知識(shí)應(yīng)用能力、突發(fā)事件的處理能力提升程度以及護(hù)理知識(shí)的掌握情況等三個(gè)方面,總分為100分。問(wèn)卷調(diào)查所使用的是針對(duì)此次研究特別設(shè)計(jì)的問(wèn)卷,共包括兩份。其中一份用來(lái)評(píng)價(jià)參與研究的兩組護(hù)理人員心理壓力的改善情況以及工作積極、主動(dòng)性的變化情況,有研究人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。另外一份針對(duì)急診科研究期間的患者,以評(píng)分的方式來(lái)了解患者對(duì)護(hù)士人員急診護(hù)理的滿意度,總分為100分,以超過(guò)70分為對(duì)護(hù)理工作滿意,所抽取的患者人數(shù)為100,問(wèn)卷全部回收,有效率為100%。采用SPSS19.0軟件對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,計(jì)量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x-±s)表示,比較采用t檢驗(yàn),計(jì)數(shù)資料采用字2檢驗(yàn),P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
隨機(jī)抽取的100例急診患者中,觀察組中有98例患者對(duì)護(hù)士的急診護(hù)理工作表示滿意,護(hù)理滿意度為98.00%,對(duì)照組有90例患者對(duì)護(hù)士的急診護(hù)理工作表示滿意,護(hù)理滿意度為98.00%。觀察組有12名護(hù)士在實(shí)施柔性管理方法后心理壓力得到明顯緩解,護(hù)理人員技能考試的平均分為(95.3±5.4)分,均明顯優(yōu)于對(duì)照組,兩組比較差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),詳見(jiàn)表1。
3討論
急診科一般存在病種多、患者病情較急,并且工作量大等情況,因此護(hù)理人員的工作壓力也較大。若護(hù)理人員的工作效果與護(hù)理工作的質(zhì)量難以得到保證,患者的生命安全將會(huì)受到較大威脅[3]。因此,如何通過(guò)有效的管理措施來(lái)提高護(hù)理人員的工作積極性與有效性,緩解護(hù)士的工作壓力并切實(shí)保證護(hù)理質(zhì)量已經(jīng)成為急診科管理人員需要解決的重要問(wèn)題[4]。柔性管理是一種權(quán)變管理方法,最重要的基礎(chǔ)就是“以人為本”的管理理念,其主要通過(guò)獲得護(hù)理人員對(duì)其價(jià)值的認(rèn)同以及為護(hù)理人員提供文化精神的指引的方式來(lái)激發(fā)護(hù)理人員的服務(wù)精神,在體現(xiàn)急診管理政策“柔”、“軟”特性的同時(shí)也可以更好地激發(fā)護(hù)理人員的工作動(dòng)力,進(jìn)而起到提高工作效率和質(zhì)量的目的[5-6]。分權(quán)化管理是柔性管理政策的其中一個(gè)核心,它是激發(fā)護(hù)理人員工作動(dòng)力的一個(gè)重要因素,原因在于護(hù)理人員可以根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)對(duì)急診護(hù)理工作的實(shí)施順序進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,這一過(guò)程中護(hù)理人員的自主性得到充分發(fā)揮,因此護(hù)理人員在執(zhí)行護(hù)理措施的過(guò)程中不會(huì)再感到是一種機(jī)械化的執(zhí)行,而包含了自己的想法,工作主動(dòng)性得到調(diào)動(dòng)[6]。此外,定期召開(kāi)的護(hù)理討論會(huì)可以讓護(hù)理人員獲得更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),進(jìn)而在不斷的實(shí)踐過(guò)程中積累經(jīng)驗(yàn)并互相分享和交流,實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。而護(hù)理人員自身的進(jìn)步又可以反過(guò)來(lái)應(yīng)用到護(hù)理實(shí)踐過(guò)程中,讓護(hù)理措施的實(shí)施更加迅速與到位,提升護(hù)理質(zhì)量與工作效率[7-8]。本次研究中,對(duì)觀察組護(hù)理人員所采取的柔性管理明顯取得了更佳效果,不僅護(hù)理人員的技能考試平均分達(dá)(95.3±5.4)分,同時(shí)患者的護(hù)理滿意度也達(dá)到98.00%,92.30%的護(hù)理人員的心理壓力問(wèn)題得到明顯緩解,高于對(duì)照組的(86.6±3.3)分、90.00%及61.54%。這一結(jié)果提示柔性管理方法的實(shí)施讓護(hù)理人員有了更多的思考機(jī)會(huì),通過(guò)護(hù)理討論會(huì)進(jìn)行交流來(lái)分享彼此的經(jīng)驗(yàn)并提出自己的疑問(wèn),在討論過(guò)程中獲得進(jìn)步。而一定的自則讓護(hù)理人員有了充分理解護(hù)理措施的欲望,進(jìn)而在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中提高護(hù)理措施的科學(xué)性。在這些因素的影響下,護(hù)理人員的急診護(hù)理技能獲得大幅提高,專業(yè)知識(shí)也因此掌握得更加牢固。
1.企業(yè)員工柔性
人類擁有感知、學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力,為此被認(rèn)為是有形資源中柔性最強(qiáng)的資源。在國(guó)有企業(yè)中,不論是技術(shù)性還是非技術(shù)性工作,大多都需開(kāi)展技術(shù)性培訓(xùn),這就需要員工擁有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。在企業(yè)中,當(dāng)某項(xiàng)突發(fā)工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí),只有掌握了多方面技能的員工才能予以解決。國(guó)外有些大企業(yè)采用團(tuán)隊(duì)工作方式,每增加一項(xiàng)新技能,員工工資也會(huì)相應(yīng)增加,這便是員工柔性的重要體現(xiàn)。
2.組織結(jié)構(gòu)柔性
組織機(jī)構(gòu)柔性,即要求企業(yè)擺脫傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu),實(shí)行扁平化、柔性化的組織機(jī)構(gòu),以順應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化需求。柔性化組織結(jié)構(gòu)要比傳統(tǒng)的層級(jí)結(jié)構(gòu)更為靈活,它通過(guò)轉(zhuǎn)變內(nèi)部結(jié)構(gòu)來(lái)順應(yīng)外界的各類要求,具有較強(qiáng)的應(yīng)變能力。此外,該種組織結(jié)構(gòu)也為企業(yè)成員提供了完善、發(fā)展自我的空間與支撐,有效提升了人員的積極性與創(chuàng)造性。
3.企業(yè)戰(zhàn)略柔性
企業(yè)戰(zhàn)略柔性,即企業(yè)制定的戰(zhàn)略應(yīng)符合實(shí)際的發(fā)展環(huán)境,通過(guò)有效互動(dòng)來(lái)加快企業(yè)變革。企業(yè)能否取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),既因重視技術(shù)創(chuàng)新,同時(shí)也深入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上。不少企業(yè)制定了剛性的發(fā)展戰(zhàn)略,呈現(xiàn)出“實(shí)力派”的競(jìng)爭(zhēng)運(yùn)作格局,如肆意擴(kuò)展規(guī)模,不假思索地進(jìn)行兼并收購(gòu),同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)相打廣告與價(jià)格戰(zhàn)等等,這對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分不利。
4.企業(yè)文化柔性
柔性企業(yè)文化是一種與當(dāng)前系統(tǒng)協(xié)調(diào)的企業(yè)文化,它具有較好的開(kāi)放、寬容度,提倡組織個(gè)體進(jìn)行學(xué)習(xí)與創(chuàng)新,能為企業(yè)的變革提供更廣闊的應(yīng)變空間。基于此,企業(yè)文化柔性的關(guān)鍵在于,以企業(yè)的價(jià)值理念為主導(dǎo),不斷調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)各個(gè)主體的利益關(guān)系與思想理念,努力營(yíng)造有助于柔性管理的良好氛圍。
二、國(guó)有企業(yè)強(qiáng)化柔性管理的若干對(duì)策
在國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過(guò)程中,以人為本的柔性管理模式,可實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)靈活化、規(guī)范化管理,從而為企業(yè)吸納更多知識(shí)性人才。為此,國(guó)有企業(yè)應(yīng)正確看待柔性管理的價(jià)值,并采用多種方式予以強(qiáng)化,為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。
1.強(qiáng)化以人為本,提高企業(yè)員工的工作積極性
企業(yè)實(shí)施柔性管理,核心在于以人為本。應(yīng)采取民主、自主的人員管理方式,重視企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)協(xié)作,應(yīng)充分尊重員工的心理訴求與意愿,提高員工的工作積極性。制定未來(lái)發(fā)展規(guī)劃時(shí),管理層應(yīng)綜合考慮員工的思想、利益及其自我發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)全球化形勢(shì)下,企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展,就必須要充分調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的工作積極性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)深入基層,傾聽(tīng)和了解他們的心聲,給予員工相應(yīng)的安慰與鼓勵(lì),不斷激發(fā)員工的內(nèi)在潛能,提高其工作積極性。
2.組建學(xué)習(xí)型組織,提高企業(yè)的反應(yīng)靈敏度
企業(yè)應(yīng)組建學(xué)習(xí)型組織,提高組織機(jī)構(gòu)的柔性、靈活度,要適時(shí)對(duì)機(jī)構(gòu)人員進(jìn)行精簡(jiǎn)。換句話說(shuō),應(yīng)逐步減少對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較小的人員、精簡(jiǎn)企業(yè)部分職能機(jī)構(gòu)與管理層級(jí),以全面提升企業(yè)決策層的管理效率與反應(yīng)能力。與此同時(shí),企業(yè)管理層應(yīng)積極同操作層人員進(jìn)行交流,提高企業(yè)的信息反饋。在現(xiàn)代生產(chǎn)發(fā)展中運(yùn)用柔性化管理,這是一種必然趨勢(shì),它最終會(huì)體現(xiàn)到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)層面上來(lái)。員工柔性對(duì)整個(gè)企業(yè)的柔性管理有很大影響。從現(xiàn)階段來(lái)看,國(guó)有企業(yè)只有組建網(wǎng)絡(luò)型、扁平化的組織結(jié)構(gòu),才能消除各部門(mén)之間的溝通屏障,逐步提高企業(yè)工作績(jī)效與信息傳遞效率。
3.推行柔性戰(zhàn)略,有效拓展柔性激勵(lì)途徑
新時(shí)期,企業(yè)柔性化理念應(yīng)落實(shí)到戰(zhàn)略制定、規(guī)劃調(diào)整及具體實(shí)施等方面,發(fā)揮其運(yùn)營(yíng)管理中的應(yīng)變彈性。例如,在動(dòng)態(tài)環(huán)境下,武漢九峰森林動(dòng)物園及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略計(jì)劃,安排員工進(jìn)行深入學(xué)習(xí)動(dòng)物園管理知識(shí);針對(duì)顧客提出的新要求或者是新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,該動(dòng)物園管理層在看到其帶來(lái)挑戰(zhàn)的同時(shí),也應(yīng)適時(shí)調(diào)整其職能性戰(zhàn)略,以順應(yīng)變化局勢(shì)。此外,該園還通過(guò)綜合考慮其管理實(shí)際及員工特點(diǎn),逐步拓寬柔性激勵(lì)途徑,完善柔性激勵(lì)機(jī)制,其內(nèi)容包含:薪酬、精神、事業(yè)、工作與學(xué)習(xí)激勵(lì)等等。在設(shè)置薪酬管理體系時(shí),立足于實(shí)際,做到正面、負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合,并采取適度的獎(jiǎng)懲措施。
4.重視部門(mén)溝通,正確處理柔性管理和剛性管理的關(guān)系
部門(mén)關(guān)系是否處理得當(dāng),很大程度上影響著企業(yè)的管理效率。在跨部門(mén)溝通過(guò)程中,員工應(yīng)選擇合理的溝通方式,避免各類矛盾產(chǎn)生。應(yīng)盡量在溝通前了解對(duì)方的想法,以突破溝通屏障,為后續(xù)交流奠定基礎(chǔ)。同時(shí),應(yīng)正確看待和解決剛性、柔性管理兩者間的關(guān)系。這兩種管理模式的宗旨基本相同,屬于相互影響和制約的關(guān)系。國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理工作的開(kāi)展,需以剛性管理(規(guī)章制度)為前提,避免其雜亂無(wú)章。柔性管理實(shí)質(zhì)上是對(duì)剛性管理的一種補(bǔ)充與升級(jí),國(guó)有企業(yè)只有適度實(shí)施柔性管理,增加管理的靈活性,才能在提高經(jīng)營(yíng)管理效率。
三、結(jié)束語(yǔ)