勞動保障論文范文

前言：我們精心挑選了數篇優質勞動保障論文文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

1.1勞動保障檔案管理組織制度不規范，工作人員職責不明確

一些社會勞動保障組織中在檔案管理工作方面制度不規范不完善，對每個工作人員的職責沒有明確規定，導致工作人員的工作效率低下，行為散慢，在工作中沒有明確清晰的目標，導致各個部門各個人員之間分工不適當，影響工作效率，導致勞動者的檔案流失，影響了檔案管理工作。

1.2檔案管理領導者對管理工作認識不全，工作人員職業素質較低

大多數人認為檔案管理這個工作很輕松很簡單，沒有必要投入大量資金與智慧去管理。有些領導也是如此，認為這個工作不重要，所以在制定有關制度體系時很簡單隨意，沒有太多規章制度，不嚴格要求自己與他人，形成錯誤的認知。領導的錯誤認識導致了員工的錯誤思想和工作的偏差。員工也認為這個檔案管理工作沒有太多必要，所以在工作時不能夠兢兢業業、全心全意投入到這個工作中。這樣就不利于檔案管理的工作，檔案中存有其他人的許多私人信息，領導的不負責員工的不負責會影響到他人的自身利益，可能會引起社會糾紛，最終影響到社會的和諧安定。還有就是員工對檔案內容不能夠做到守口如瓶，保密工作做的非常不好，檔案中有很多勞動者的個人資料和社會勞動信息，如果流失會對勞動者造成一定的消極影響，如果檔案落入壞人手中，將其違法利用進行敲詐勒索，最終導致悲劇的發生。

1.3數字化信息化不全面，影響辦事效率

由于需要管理的檔案很多，雜亂復雜，在管理過程中比較困難，光靠人腦人力是不行的。許多勞動保障組織在管理檔案時，先進的科學設備不足，只靠人力來紀錄檔案，進行手工紀錄，紀錄效率不高，在檔案的存儲管理時使用紙張存放，極易損壞，如若遭到火災地震等自然災害時檔案就會流失了，而且無法再找回，降低了辦事效率，容易引起勞動者的抱怨。

2針對問題提出對策

2.1健全檔案管理體系，完善管理制度

有關組織應該健全勞動保障的檔案管理體系，完善有關管理的制度，制定嚴格細密的制度來監督約束領導和員工，督促他們努力工作，為人民服務。在工作中有人犯錯或者將檔案流失，應該重重懲罰；有人對組織、對人民做了優秀的貢獻我們應該予以獎勵，促進員工與領導之間和諧，促進社會的和諧。

2.2注重培養領導及員工職業素養，做好保密工作

一個企業能否持續發展決定于它是否有一個優秀的團隊，勞動保障的檔案管理工作中也是如此。勞動保障部門應該加強對領導和員工的職業素質進行培養，提高他們的責任感，對他人負責就是對自己負責。領導以及員工應該認識到檔案管理工作的重要性，端正自己的態度才能更有效的進行管理工作，做好保密工作，維護他人權益，維護社會和諧。

2.3進行數字化管理，提高效率

領導應該投入大量資金對勞動保障檔案管理工作環境進行數字化信息化改革，改善工作環境，及時應用先進的科學技術進行檔案的紀錄和管理，培養員工使用先進器材的能力，提高辦事效率，減輕員工的體力勞動，應用電腦等先進技術可以有效擴大檔案的存儲空間，有效管理檔案。

3小結

第2篇

關鍵詞：社會保障社會保險勞動保障

“社會保障”、“社會保險”“勞動保障”這樣的詞語，經常出現于國家的立法、各種文件以及媒體的報道之中?？墒?，在這些詞語的現實使用時，卻是混淆的。因此，筆者認為這幾個概念各有其特定的內涵，不應相互混淆，否則不僅導致理論研究的混亂，而且與社會保障法律制度發展的歷史與實踐相背的。下面，筆者就此拭作辨析，以求教大方。

社會保障、社會保險的概念界定

社會保障一詞源于英文socialsecurity，官方使用首先見于1935年美國的《社會保障法案》。但是在學界，對其概念的界定尚無統一認識，其定義不下二十多種?；谘芯恳暯遣煌?，以及各國社會保障的內容和范圍不同，下概念的角度不同。有的從經濟分配關系著眼，有的從社會分配關系著眼，有的強調社會保障的功能，有的強調其特點。但是從社會保障的歷史發展來看，是國家和社會為公民規避和解決生活風險，進而保證公民的生存和發展，對公民生活進行干預的一種制度。而且，從socialsecurity一詞來解釋，security一詞的中文含意是安全、保障，是針對風險而言的；social是社會的、社會性的意思，結合為一起socialsecurity就是針對生活風險所提供的一種社會性的幫助和保障，強調的是一種社會性的活動、一種行為，經濟性的不是其全部內容，或者說，不是起決定性的內容，如，社會互助。但同時，為實施這種社會性的活動，需要相應的組織舉出和保障，所以其又具有經濟性的內容，是社會財富再次分配的一種形式。因此，社會保障是通過國民財富的再次分配來實現的，但是國民收入的再次分配不是社會保障的全部內容。因此，在福利國家，社會保障和社會福利在廣義上是作為同一概念來使用的。如英國，在廣義上，其社會保障包括社會保險、社會福利和社會救濟三個項目，但是在狹義上。狹義上，社會保障僅包括社會保險和社會救濟以及最低生活保障。

從社會保障制度的歷史發展和社會實踐來看，其本質是在于針對生活風險，通過對公民生活的干預，通過經濟的和非經濟的手段，為每一個人的生活安全、使每一個人的生存和發展得到保證，使每一個人的生存權和發展權得到實現。因此從廣義上來說，社會保障就是指國際和社會基于社會理性，為保障人們的生活安全、保證人們的生存權和發展權實現而采取的行為的總和?？梢?，外延上，社會保障制度包括社會福利-----提高生活水平、社會保險-----規避一般生活風險、社會救濟----生活中的特定風險（如疾病、年老、失業等）。狹義上，社會保障僅保障人們的生活風險為目的，不包括社會福利，

社會保險，源于19世紀80年代的德意志帝國的“鐵血宰相”俾斯麥的社會保險方案，是以于商業保險相區別而存在并被沿襲的。其采用保險的經營機制，但在保險關系的建立采用強制性，費用的交納和保險待遇的獲得方面不如商業保險直接。是指國家和社會為了使特定社會成員在遭遇生活風險時能夠獲得穩定的物質幫助，利用保險機制而建立的一種社會保障方案，其功能在于通過保險原理的運用而實現對社會成員的基本生活和社會安定保障功能。其適用范圍主要適用于社會成員因年老、疾病、生育、傷殘、死亡等原因以及失業是其本人的生活來源或其家屬的生活來源中斷時提供的一種生活保障。

從其與社會保障的關系來看，不管是從廣義的還是狹義的意義上來看，都屬于社會保障的組成部分，使用社會保障的一般原理，具有社會保障制度的一般特征。

關于勞動保障，是伴隨著產業革命和工人運動而產生的。在資本主義生產方式中，生產者與雇傭勞動者之間的尖銳利益沖突。在這種沖突中，勞動者處于弱勢地位，不可能通過自身的力量改變這種弱勢地位，因而只能借助于國家權力這種外部的力量。從最初的英國1802年的《學徒健康和道德法》從保護雇傭者的角度對雇用學徒從事勞動的條件以及學徒工人的勞動待遇進行了規定，息后，各國紛紛仿效，從最底層的產業工人在勞動過程中的最基本的勞動條件和待遇問題，到對集體勞動關系的調整，結社權、罷工權、集體談判權成為勞動保證制度的核心。發展到某前，以勞動者的社會保障和福利成為勞動保證法律制度的重點。基于勞動保障制度發展的歷史和發展，因此，勞動保障制度的目的就是以保障勞動者的合法權益為目的的，這是去區別于其他對勞動關系調整的法律制度.。勞動保障是指以保護勞動者的基本權益所采取的一切措施和行為的總和。

從勞動保障和社會保險的關系來看，前者以針對勞動者的弱勢地位而設立，后者針對生活風險而建立，不考慮主體的差異，因此社會保險是勞動保證的內容之一，但不是全部。社會保險的關系主題是勞動者和用人者的時候，也才屬于勞動保障的內容，兩者是區別但是有交叉。從社會保障和勞動保障來看，很明顯，勞動保障只屬于社會保障的一部分，屬于種屬關系。

參考資料：

1、勞動和社會保障政策法規匯編，中國勞動社會保障出版社，2003

第3篇

【關鍵詞】勞動社會保障；企業文化；勞資

據人民網報道越來越多的中國企業到德國投資，在德國直接投資的亞洲國家中，中國僅次于日本和韓國。并以兩天一家的速度遞增。目前已有700多家中國企業落戶德國，總投資額達1億歐元，預計到2015年，中國對德國的投資額將達20億歐元，約占中國海外投資的3%（人民網2006年07月07日）。在這個大背景下目前越來越多的德語專業畢業生，畢業以后進入德國企業工作。

隨著中國企業在德國的數量不斷增多，也出現了不少問題。據德國«經濟»周刊報道，中國企業在德國主要存在的問題主要分為兩個主要方面：一，對德國員工長期以來養成的企業文化和習慣不了解。德國員工養成了一個習慣，8小時內認真工作，8小時之外百事不管。所以中國公司在8小時內要對德國員工嚴格要求，不要指望員工能以廠為家，處處為公司著想，更不要指望員工不計報酬的加班加點。二，對德國相關法律法規不了解，經常無意間觸犯到有關法律法規，如經常涉及到的德國勞動社會保障法。所以說做到對德國勞動社會保障法以及德國企業文化不僅對中國企業在德國投資是十分重要的，而且對于即將進入德國企業工作的德語專業畢業生來說也是必須要了解的。有關德國勞動社會保障以及德國企業文化方面的重要內容也就成為德語專業德國概況課程的重要組成部分。

一、德國勞動社會保障法

(一)在患病情況下繼續支付工資

在德國職工無勞動能力的法律狀況受到很大重視。根據德國現行法律規定，所有職工都享有在一定期間內繼續獲得工資支付的請求。在德國社會法典中的具體規定如下：職工生病導致喪失勞動能力的，可以根據不同原因要求支付醫療費作為法定醫療保險金（社會法典V）第44條及以下條款。請求權數額為計入保險費率的通常所得工資的百分之七十，最高不超過工資純收入的百分之九十。通常情況下，請求權自醫生確診為無勞動能力之日后一天產生，并且無時間上的限制，但最長為78星期。另外職工還有醫療費請求權，但是(社會法典V)規定：只要保險對象能夠獲得負有繳納保險費義務的工資的，就不得主張醫療請求權。而且職工有無過錯，都享有繼續支付工資的請求權。但是他也有一個前提條件：只有在勞動關系持續4個星期以上后，方產生該請求權。上面提到的78星期的構成為：職工對雇主享有最長6個星期的繼續支付工資的勞動法請求權。剩下的是對醫療保險金管理機構享有的，包含醫療費請求權終止期間在內的總共為期78星期的醫療費。

(二)在協商終止勞動合同方面

在德國勞動合同可以在任何時候經過合同雙方當事人協商解除。但是，如果雇員沒有充足的解約理由而解除勞動合同導致失業，雇員就要自己承擔失業保險方面的損失，有可能暫停領取最長12星期的失業津貼。

(三)勞動合同的有效期

德國民法規定合同期限分為固定期合同，無固定期合同和以完成一定工作為期限。在德國如果簽訂固定期合同是需要理由的。如：

1.企業對該工作的需求只是暫時的；

2.固定期限緊隨培訓或學業之后，是為了幫助雇員適應接下來的工作；

3.工作性質適合固定期限；

4.屬于試用期；

5.由于雇員自身的原因適合固定期限；

6.為公共機構的臨時職位聘用的雇員可以得到家庭補助；

7.基于某項判決。

如此看來德國雇主法還是傾向訂立無固定期限的勞動關系，以上列舉的情況屬于特殊情況。需要注意的是，在德國如果簽訂的固定期限合同到期后雇主在明知的情況下仍然任憑勞動關系發展下去，那么該固定期限合同即轉為無固定期限合同。

(四)按約定解除合同規定

在通知期限方面，德國民法典要求，通知期限為某月的15日前或月底前的4個星期。對于存在兩年以上的勞動關系，節約通知則要求延長為某年底的1至6個月。這種通知期限的規定同樣適合對雇員規定。但是在試用期的6個月中的通知期限則為兩個星期，不需要固定的終止日期。

二、德國企業文化——員工的職業習慣

(一)人力資源管理

眾所周知德國企業歷來力求企業人員少而精，工作效率高。從經理、工程師到技術員都要接受定期考核。在人員晉升方面，德國人認為，35歲以上的人才具備擔當管理者的資格。在晉升時強調技術第一。對企業管理者的要求是，現把他們派遣到研究部門工作幾年，然后學習管理經驗。這樣造成的結果是晉升速度緩慢。晉升為總經理時通常情況下為40歲至50歲之間。目的是保證管理者都要收過高等教育，實現專家治理企業。

(二)員工職業培訓

德國的職業培訓是一種雙元制職業培訓，學員學習的地點為兩個獨立不同的部門或機構，即職業培訓學校和企業內部的車間或實驗室。學員能夠接受培訓有一個前提條件，那就是在培訓之前要和企業簽訂培訓合同。合同對培訓期間的學徒工資、培訓期間的休假以及雙方在培訓期間的責任與義務都做出了詳細的描述。

(三)勞動收入的構成與分配

工資由基本工資、崗位補助、超時補助、家庭狀況補助（按照家庭中兒童的數量按月發放的一種補助。）、圣誕節獎等其他各類補助獎金構成。作為員工收入中最主要部分的基本工資占到員工工資收入的75%—80%。目前德國員工平均每周工作7.5小時，減去休假，每年實際工作時間約為1700小時。需要我們注意的是，由于德國工會的反對，計件工資的形式在德國的工資計算形式中越來越少了。在工資分配方面可分為高級職員工資和一般職員或工人工資。高級職員實行月薪制，一般沒有獎金。收入的多少和工資增長多少均與資方商定。一般職員或工人實行崗位工資，即根據崗位的難易程度劃分工資等級。

參考文獻