勞動爭議處理論文范文
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第1篇
勞動爭議處理體制，是指由勞動爭議處理的各種機構和方式在勞動爭議處理過程的各自地位和相互關系所構成的有機整體。1（參見阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網：/research/academy/details.asp？lid=1805）
一般認為，我國現行勞動爭議處理體制為“一調一裁兩審”制，處理勞動爭議的機構有勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種。依勞動法第19條和企業勞動爭議處理條例第6條以及最高人民法院的有關司法解釋和勞動和社會保障部（以前為勞動部）的相關解釋，勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院提訟；未經勞動爭議仲裁委員會處理的案件，人民法院不予受理。這種體制實際上是確立了“仲裁前置”的原則，既勞動仲裁為勞動審判的前置程序。
我國的勞動爭議調解調解機構是企業的內部機構，是否申請調解當事人可以自愿選擇。而勞動爭議仲裁具有特殊性，仲裁機構屬半官方性質，依法定原則由政府、工會和用人單位三方共同組建。另外，勞動仲裁申請可以由任何一方當事人提起，無須雙方當事人合意；仲裁裁決也不具有終局效力，當事人不服可以向法院。就法律性質而言，我國的勞動仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和準司法性：一方面，勞動行政部門的代表在仲裁機構組成中居于首席地位，仲裁機構的辦事機構設在勞動行政部門，仲裁機構要向本級政府負責，仲裁行為中還有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁機構的設立、職責、權限組織活動原則和方式等與司法機構有許多共同或相似之處，它是國家依法設立的處理勞動爭議的專門機構，依法獨立行使仲裁權，仲裁的程序和機制和訴訟差不多。2（參見王全興：勞動法，法律出版社，1997年版，P491）在勞動審判機構方面，我國現行體制是在人民法院內，由民事審判庭裁判勞動爭議案件，而沒有設立獨立的勞動法院或專門的勞動法庭。
二對現行勞動爭議處理機制的幾點反思
（一）對“仲裁前置”的質疑
現行勞動爭議處理體制形成于1980年代，當時正處于改革開放初期，計劃經濟體制和“單位社會”的社會機構和秩序決定了勞動者對單位的高度依附程度，勞動關系上的利益分歧很小，勞動糾紛數量少，關系也相對簡單，大部分可以經調解或仲裁解決。3（參見趙文驊：勞動爭議處理制度需要改革，新民晚報，2002年1月6日）但是，隨著市場經濟的發展和各方面改革的深入，社會變遷，各種利益主體之間的獨立利益日益明顯區分，矛盾也增多，加之在“走向權利的時代”的浪潮滌蕩下，民眾的權利意識勃發，爭訟的沖動也突現。近年來勞動糾紛大幅增長，勞動爭議的調解結案率卻逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又的案件也大量增加。這種背景下，現行勞動爭議處理體制的弊端就更加明顯了。
現行勞動爭議處理體制中“仲裁前置”的規定不符合司法最終原則和程序正義等法治原則，不利于保護當事人的合法權益。勞動爭議從根本上還是一種民事爭議，爭議雙方一般都是法律上平等的民事主體。對勞動爭議的解決，當事人應當有自由選擇權，或調解、或仲裁、或訴訟。而在現行體制下，一方面，爭議雙方任何一方只要有意，無須事先有仲裁協議或者經對方當事人同意，就可以申請仲裁（鑒于勞動爭議不同于一般民商事爭議，勞動仲裁這種有別于一般民商事仲裁的規定是合理的，下文還將會論述到）；另一方面，將勞動仲裁強制性規定為勞動訴訟的前置程序，剝奪了當事人將爭議直接訴訟法院的權利。依法法治原則，司法是這會公正的守護者，是正義的最后一道防線，任何人在自己的合法權益受到侵犯時，都有權獲得司法救濟，除非雙方當事人有協議明確應該將爭議提交仲裁，否則，法院讀應當受理爭議案件。“仲裁前置”的弊端還在與，依我國現行體制，勞動仲裁機構受理勞動爭議案件有范圍限制，這樣就可能導致一些勞動爭議由于不屬于勞動仲裁機構受理范圍，或者因勞動仲裁機構錯誤地不予受理，而無法訴訟法院，最終導致當事人訴權無法實現。
雖然最高人民法院關于勞動案件審判的有關司法解釋為解決這一問題已經作出了一些規定，4（參見2001年3月22日通過、4月30日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一至第五條）比如，勞動仲裁的時效為60天，遠低于一般民事訴訟的時效，按解釋第三條，如爭議案件超過60天期限但仍未超過一般民事案件的訴訟時效的，人民法院將“依法駁回訟請求”。解釋雖然遵循了特別法優于普通法的原則，但顯然對保護當事人合法權益十分不利，反而大大損害了勞動法作為社會法側重保護勞動者合法權益的精神。
另外，在糾紛解決機制中，及時、便利應是一個必要的考量因素。所謂“遲來的正義非正義”，“仲裁前置”導致現行勞動爭議解決過程周期長、成本高，不利于保護當事人的合法權益。按現行體制，勞動仲裁的時限一般是60天，民事訴訟的時限一審6個月，二審三個月，在特殊情況下還可以適當延長，這樣，一個勞動爭議案件可能歷時一年以上才能得到具有終局效力的裁決。比如，一起由北大法學院婦女法律研究與服務中心提供法律援助的勞動爭議案件，經調解、仲裁、一審、二審和強制執行，歷時三年方告終結；5（參見同前注1文章）內蒙古哲里木盟處理的某鐵路段與職工因除名發生的勞動爭議案，也經歷了可行的全部程序，歷時近兩年。6（參見張利鋒：對勞動爭議案件仲裁前置的反思與重構，《中國勞動》，2000年3月，P24）這樣耗時費力的爭議解決機制，往往給爭議當事人中弱勢一方的合法權益造成很大傷害。比如前述第一案中。資方利用法律規定中的這一弊端，采用拖延戰術，如果勞方沒有足夠的時間、精力和財力，很可能因為耗不起而忍痛放棄尋求救濟；在第二個案件中，法院終審判決與仲裁結果一致，當事人白白耗費了精力財力。
（二）現行勞動仲裁體制的幾點不足
前文已對我國勞動仲裁的法律性質、特點等作過簡要概括，這里指出其中的幾點不足。
首先是，勞動仲裁機構的行政色彩太濃，缺乏獨立性。勞動仲裁作為一種糾紛解決機制，獨立性是其必要之義。現行體制中，雖然勞動仲裁機構是按三方原則組成依法律授權“獨立行使仲裁權”，但實際上各級勞動仲裁委員會的辦事機構與勞動行政主管部門的相應機構是“一套人馬、兩塊牌子”，行政力量在仲裁機構中占主導地位，加之在中國的特殊國情下，沒有獨立的、非官方的工會，也沒有雇主協會等一類組織，“三方原則”實際難副其實，勞動仲裁機構的行政性色彩非常濃重，司法性不夠，容易受到行政干預。一些地方，政府為投資，在勞資糾紛中往往偏袒資方，忽視對勞動者權益的保護。2001年末在全國開展的為民工追討拖欠工資的運動中，就暴露了以前這一問題的嚴重性。
其次，勞動仲裁人員專業化、職業化程度低、整體素質不高也是一大問題。相比民商事仲裁中仲裁員“必須從從事律師、審判、仲裁工作8年以上，以及具有高級職稱的法律研究、教學等專業人員中選拔”的要求，勞動仲裁人員的資格要求要低得多。它的條件是“具有一定的法律知識、勞動業務知識及分析、解決問題和獨立辦案能力；從事勞動爭議處理工作3年以上或從事與勞動爭議處理工作有關的（勞動、人事、工會法律等）工作5年以上并經專業培訓，具有高中以上文化程度”，這導致勞動仲裁人員整體的法律素養比較低，難于勝任司法性程度很高的仲裁工作。
再者，勞動仲裁裁決不具有終局效力，缺乏權威性。現行體制下勞動仲裁在勞動爭議處理過程中實際處于“中間環節”的地位，仲裁要服從審判，這一方面可能使仲裁機構缺乏積極性，只為履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能；7（參見同前注6張文）另一方面，大量勞動爭議經仲裁后又訴諸法院，沒有發揮仲裁作為一種糾紛解決機制分流爭議案件、緩解法院工作壓力的作用。
（三）現行勞動審判制度中存在的幾個問題
首先是實體法上法律適用上的問題。我們知道，民法是典型的私法，而勞動法被認為是“社會法”，有公法和私法的雙重屬性，兼有“當事人平等協商”和“國家干預”的特點。它區別勞動關系主體的實力強弱和地位差別而偏重保護弱者，強調社會公正和社會公益。8（參見侯玲玲、王全興：民事訴訟法適應勞動訴訟的立法建議，《中國勞動》，2001年第6期，P14；王全興：勞動法，法律出版社，1997年版，P4及P59以下）民法上的有關規則對勞動審判一般是適用的，但勞動爭議的解決主要適用的還是勞動法規范，而當前我國的勞動法還很不完善，基本的法律只有1994年通過的《勞動法》和1992年的《工會法》，而且規定很簡略、原則，許多地方已經落后了，目前實踐中主要適用的是法規和大量位階很低的規章、行政解釋和一般的規范性文件。這些規范有許多同民法上的規范不一致，而我國法院并無司法審查權，在司法實踐中就造成了法律適用上的困難。
其次是程序法上的問題。勞動審判在程序上適用民事訴訟法，但現行民事訴訟法對勞動審判有諸多不適應之處。9（有關論述參見：侯玲玲、王全興：民事訴訟法適應勞動訴訟的立法建議，《中國勞動》，2001年第6期，P14-16；陳新：勞動爭議處理體制應實行兩裁終結，《中國勞動》，2001年第12期，P26-27）在管轄制度上，勞動法沒有規定，完全按民事訴訟法中原告就被告的原則，在勞動者為被告時就難于實行。民事訴訟法關于專屬管轄的規定也未考慮到勞動案件的問題。最高人民法院2001年的司法解釋第九條規定了用人單位所在地管轄和勞動合同履行地管轄的原則。但在工資糾紛、工傷糾紛爭議等情形，如工資關系所在地和工傷事故發生地與用人單位所在地和勞動合同履行地不一致，適用該原則是不合適的。在舉證責任上，勞動審判案件中如完全實行“誰主張誰舉證”的一般原則，則不符合勞動法作為社會法和偏重保護勞動者權益法的要求。對于用人單位對違紀職工作出相應處置的糾紛、用人單位違反勞動安全衛生法的糾紛及拖欠工資的糾紛等，應居于當事人舉證責能力不同和勞動法價值旨向上的考慮，實行舉證責任倒置的制度。最高人民法院2001年的司法解釋十三條規定了用人單位在作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年間等決定等方面的舉證責任，但仍然沒有全部包含前述三方面的要求。在時效制度上，民事訴訟法與勞動法上的規定差異很大，造成很多問題，前文已經涉及。
三對勞動爭議處理體制改革的幾點想法
（一）加強勞動監督特別是勞動監察，減少勞動爭議的發生
這雖然是勞動爭議處理體制之外的問題，但所謂“開源節流”，從源頭入手對勞動爭議處理體制改革來說是不可忽視的。
（二）改善和加強勞動調解制度，拓展勞動爭議解決的渠道
在一個利益熙攘、沖突頻仍、訴訟爆炸的時代，重視調解制度功效的發揮是很有必要的。在調解組織上，要構建多元化、多層次的調解機構體系，充分發揮企業的調解委員會、社區的人民調解員、勞動行政部門等的作用，在仲裁、審判過程中也應廣泛應用調解方式；在程序上，在利用調解方式的靈活性、便利性等特點之外，還應重視操作的規范化，特別是在較專門化、正式性的調解中，應加強程序性建設，制定科學、規范的程式，以保障調解的公正性；在調解的效力方面，在組織和程序方面得以保障的基礎上，應賦予一些專門性、規范化機構調解結論以法律效力，當事人自愿接受的調解協議符合法定條件的，必須執行，不能輕易反悔；確有必要的，也可以啟動法院對調解結果的監督程序。
（三）規范、健全勞動仲裁體制及勞動審判制度，理順仲裁與審判之間的關系
這是勞動爭議處理體制改革的一個核心問題。目前比較普遍的觀點是“裁審分軌、各自終局”。10（相關論述參見：汪君清：我國勞動爭議處理體制的重構，《中國勞動》，2001年第11期；張利鋒：對勞動爭議案件仲裁前置的反思與重構，《中國勞動》，2000年第3期；阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網，/research/academy/details.asp？lid=1805）所謂“裁審分軌、各自終局”，是指勞動爭議發生后，當事人可以自愿選擇，或向勞動仲裁機構申請仲裁，或向人民法院提訟，申請仲裁則不得再行；勞動仲裁兩裁終局，對一裁裁決不服可以向上級仲裁機構申請復議，向人民法院的則按民事訴訟程序兩審終審。
第2篇
勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發展起來的一種新類型民事案件。隨著社會的發展，勞動爭議案件呈上升趨勢，如何理順好解決好勞動爭議案件，是擺在我們面前的現實問題，在審判實踐中，勞動爭議案件的處理中會碰到這樣那樣的問題，筆者針對存在的問題，就目前已頒布的有關法律法規，淺談自己的一些看法和熟悉。
一、勞動爭議的概念及種類
所謂勞動爭議，是指勞動關系當事人即勞動者與用人單位之間因勞動權利、義務的爭執引起的糾紛，是基于勞動關系發生的，簡言之，就是勞動者與用人者（單位）間就勞動合同的執行、變更、履行、終止、解除所發生的糾紛。在我國，由于《勞動法》起步較晚，所以勞動爭議案件在90年代才有一些上升，非凡是《勞動法》實施后，勞動爭議案件才逐步被人們熟悉和重視。勞動爭議案件的內容廣泛，類型較多，歸納起來可分為五種：一是去職糾紛，指用人者（單位）開除、除名、辭退勞動者或勞動者辭職、自動離職發生的爭議；二是治理糾紛，指用人者（單位）行使對企業和勞動者的治理權時，給予勞動者行政處分，被處分者不服而發生的糾紛；三是待遇糾紛，因執行國家及單位自身的有關工資、保險、福利、養老金、醫療費、培訓及勞動保護等規定發生的爭議；四是勞動合同糾紛，因履行勞動合同發生的爭議，包括合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認等；五是其他勞動爭議案件，如關于女工和未成年人非凡保護而發生的糾紛，以及依照《勞動法》和《條例》處理的其他勞動爭議案件。
二、我國現行勞動爭議處理體制概述
我國《勞動法》第79條規定：勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。這就是我國現行的“一調一裁兩審”的勞動爭議處理體制，即所謂的單軌體制。該條規定同時也確立了我國勞動爭議處理機制中的“仲裁前置”原則，即以仲裁作為訴訟解決的前提條件，人民法院只受理對仲裁裁決不服的勞動爭議案件。客觀的講，這種處理機制在實踐中發揮了一定作用，規定仲裁前置原則可以充分發揮勞動爭議仲裁機構處理勞動爭議的專長，及時解決勞動爭議，維護勞動者的合法權益，減輕人民法院的工作壓力。但隨著市場經濟的深入發展，勞動爭議愈發復雜化，這種“先裁后審”的程序越來越不適應勞動爭議處理工作的需要，其缺陷和弊端進一步凸顯出來。
筆者認為目前勞動爭議案件的處理機制存在以下幾個方面的弊端：
（一）人民法院是司法機關，勞動仲裁委員會是行政機關，人民法院既無權維持勞動爭議仲裁委員會的裁決，亦無權改判或發回勞動爭議仲裁委員會的裁決。勞動仲裁委員會只有在當事人服從裁決而不向人民法院的情況下在能顯示其存在的必要性，只要一進入司法程序，勞動爭議仲裁委員會所做的工作就沒有任何價值。而根據目前具體的司法實踐來看，當事人不服仲裁裁決的比例大大超過了服從裁決的比例，勞動爭議案件通過協商、調解或者仲裁程序解決的很少，大部分案件最后都要通過法院的訴訟程序終結。而仲裁機構作出的仲裁裁決，在當事人向人民法院后，即不發生法律效力，人民法院須根據民事訴訟法的規定對勞動爭議案件進行重新審理。而要重新查清案件事實，或許人民法院會重復做仲裁機構做過的工作，這無疑是一種浪費；但若人民法院不重復做工作，直接認定仲裁機構確定的事實證據，又會導致法院的訴訟程序流于形式。這種“雙不贏”的局面，使得不管人民法院的審理結果是維持還是改變仲裁裁決，都將使前面大量的仲裁工作化為烏有，極大地浪費司法資源、人力資源和國家的財政支出。
（二）“一裁二審”程序繁雜，環節多，周期長，不利于及時有力地保護勞動者。按照現行法律規定，勞動爭議案件的處理經過一裁二審，處理和審理時間加在一起，比一般的普通民事案件的審理時間還要長，一個勞動爭議案件走完仲裁、訴訟全部程序的正常周期長達11個月，而審判實踐中一般還不止這個時間，十分耗時耗力。以至于當事人付出更多的時間和精力，導致了其自身訴訟成本的加大。
（三）當事人之間發生爭議或者權利受到侵害時，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請求中立的司法機關給予公正裁判的權利。這些權利的享有不應受到任何的限制。而我國的“仲裁前置程序”卻妨礙了勞動爭議當事人行使解決勞動爭議權利的自由。
（四）實踐中，勞動仲裁機構依據的受案范圍是由《勞動法》以及相關的條例規定用列舉的方式制定的。因此，不在列舉范圍內的爭議一般不會被納入處理范圍，而仲裁機構不受理的結果是該項爭議不能進入仲裁程序，而不能進入仲裁程序也導致不能進入訴訟程序。對于這個問題，最高人民法院在2001年頒布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二條中規定：“勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當事人不服，依法向人民法院的，人民法院應當分別情況予以處理：（一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；……”。盡管此項規定在一定意義上解決了一部分人的權利救濟問題，但其作用仍是有限的。因為假如勞動仲裁機構沒有作出書面的不予受理的裁決、決定或通知，即使人民法院認為該案屬于勞動爭議案件，也仍然不能受理，這往往導致勞動者告狀無門。
更大的弊端則是目前這種處理勞動爭議案件的方式在具體的實踐中缺乏法理依據、法律依據和可操作性。盡管最高人民法院和勞動部屢屢采用解釋、細則、答復、說明等多種方式來彌補其不足，但往往是治標不治本，頭痛醫頭，腳痛醫腳。要作到既要符合我國的立法精神，又要處理好具體的案件，往往是不能兩全其美，只能照顧其中一個方面的需要了。但這樣所帶來的危害后果是巨大的，不僅給法律的適用帶來了混亂的隱患，還有可能影響到我國的法律架構的統一性和完整性。
三、改進現有勞動爭議處理機制的對策
鑒于現行的勞動爭議處理機制越來越不適應勞動爭議處理工作的要求，對其進行修改就顯的比較迫切。從國外的勞動爭議處理機制的情況看，大部分經濟和法制發達國家尊重仲裁自愿和當事人自由選擇救濟途徑的權利，實行分軌制。分軌制尊重當事人選擇的自由，可縮短爭議處理時間，減少爭議處理成本，符合國際發展趨勢。由于我國市場經濟發育不成熟，法制建設以及人們的法制意識水平不高，經濟體制改革過程中勞動爭議發生原因復雜，假如全面實行分軌制難以避免多數甚至絕大多數爭議進入仲裁或訴訟程序的現象。從目前的現狀來看，采取分軌制勢必造成絕大多數案件涌入法院（法院有仲裁不具備的查封、凍結等強制措施，并負責審查執行仲裁裁決），超過法院現有的承受能力，影響法院其他案件的審理。筆者認為，我國應借鑒國外的做法，實行“裁審分離，各自終局”的新的勞動爭議處理機制。這種處理機制主要是基于以下兩點考慮：
第3篇
對我國勞動爭議處理機制之評析
隨著勞動體制的改革和社會主義市場經濟體制的建立與完善，這種“一調一裁兩審”的勞動爭議處理體制越來越受到實務界和理論界的批評，其弊端愈加凸顯。《勞動爭議調解仲裁法》第19條規定，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。但是在實踐中，一方面由于三方代表在本單位有其本職工作，勞動爭議仲裁只是兼職工作，因而導致相互牽扯精力，三方代表難以親自參加辦案，影響了仲裁的質量，進而影響到當事人的利益。另一方面，大量的勞動爭議案件主要是通過政府主導的勞動爭議仲裁委員會解決的，行政力量在仲裁機構中占主導地位，勞動行政部門一家在勞動爭議仲裁上唱獨角戲。按照現行體制，勞動爭議仲裁機構無終局處理權，僅處于“中間環節”的弱勢地位，盡管做了大量的調查取證及處理工作，但仲裁裁決并不是最后的結果，這種情況極可能導致仲裁機構只為履行程序，一裁了事，不利于仲裁機構主動性的發揮。當事人也認為仲裁是一種“走過場”的程序，敷衍應付，客觀上弱化了勞動爭議仲裁的效率。同時，由于仲裁前置規定，案件都須先進行仲裁，而仲裁力量普遍不足，使得勞動爭議處理在仲裁程序上形成瓶頸效應，各級勞動仲裁委人少案多的矛盾特別突出。（1）受案范圍擴大。包括：①因確認勞動關系發生的爭議；②因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；③因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；④因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；⑤因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；⑥法律、法規規定的其他勞動爭議。（2）仲裁時效延長。新法：①延長了申請時效期間。規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算（第27條第1款）。②勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制。
我國勞動爭議處理機制之完善
要完善勞動爭議仲裁制度的“三方原則”，應從以下3個方面著手。我國至今還沒有真正意義上的用人單位團體，應利用已有的社會組織資源，解決我國用人單位團體缺位的現象，通過整合企業聯合會與其他行業協會等組織的關系，采用自上而下、從下而上等多種方式發展網絡式的雇主組織。我國《工會法》第28條規定：工會參加企業的勞動爭議調解工作；地方勞動爭議仲裁組織應當有同級工會代表參加。但實際中，工會與企業關系混亂，多數情況下工會是企業的附庸。工會的活動經費很大一部分來自用人單位劃撥的經費，對用人單位有一定的依賴性，一些工會干部和調解人員怕得罪企業領導丟了飯碗，不敢大膽依法公正調解，處于被動。工會工作人員應該由法律、經濟和審計等方面的專業人員組成。工會經費來自會員的會費，對會費的使用進行嚴格控制和審計，實行賬目逐級公布，接受廣大會員的監督。在“三方原則”中政府只是一個協調者和平等的對話者，而非居高臨下的行政管理者。要加強勞動者和企業兩方的作用，發揮他們的積極性。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》已于2008年5月1日起施行。《勞動爭議調解仲裁法》第53條規定：“勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。”為解決湖南省勞動爭議仲裁工作停止收費后的經費保障問題，保障省勞動爭議仲裁工作的正常開展，總之，我國的勞動爭議處理體制的構建，要以促進社會和諧為目標，以有利于實現社會公平和正義為基本方向，既要實事求是，面向現實，充分考慮中國的基本國情；又要勇于更新理念，以世界的眼光，開放的胸懷，大膽吸收市場經濟發達國家體現效率和公正的有益經驗，積極穩妥地進行機制的完善。
本文作者：羅曼工作單位：西北政法大學
