勞動經濟與勞動關系范文

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第1篇

關鍵詞：市場經濟，勞動力市場，人力資源，宏觀經

一、我國當前勞動經濟的現狀

（一）宏觀經濟形式分析

由于我國當前的宏觀經濟的背景發生了重大的變化，這導致目前我國宏觀經濟形勢的特殊化。改革開放以來，中國政府一直在實行暫時符合我國國情的擴張性財政政策，使經濟穩定，GDP年增幅在相對良好的軌道上高速穩步運行。但在1998年之后，我國的經濟環境亦發生了很大的變化，“經濟過剩”、“有效需求不足”、“勞動與資本雙重過剩”、“通貨緊縮”等問題接踵而來，并成為我國當前宏觀經濟形勢的代名詞。在這種宏觀經濟形勢的背景下下，造成我國這種宏觀經濟形勢的因素有以下幾點：

1、勞動力過剩

我國農業部門的勞動力過剩成為首要因素，一線城市勞動力源源不斷涌進，二三線城市的勞動力也相繼圍繞農業方面發展。

2、有效需求不足

由于有效需求不足，導致我國生產力過剩，國民失業率增加，價格水平持續下降以及國民經濟大幅度下滑等現象出現。

3、當勞動力過剩時有效需求的不足伴隨著通貨緊縮

我國自2002年起，執行積極的財政政策和穩健的貨幣政策，GDP增長率高達8%。但是各項主要經濟指標的增幅出現了近幾年鮮有的下滑態勢。①GDP增長7.9%，與2001年同期相比回落0.2個百分點。②勞動力投資增長19.6%、比上年同期上升將近7.2個百分點，體現居民最終消費需求的社會消費品零售額增長3.4%，同比回落將近1.9個百分點。③工業企業在2002年實現利潤同比下降11.3%。這些情況反映出我國經濟增長質量存在著明顯的缺陷。④財政支出和財政赤字大幅度上升。中央財政收入在2002年以后比上年同期減少將近163.6億元，下降值為7.3%，而支出增長23.9%。⑤高速度與高失業并存。由于我國現行經濟增長的就業彈性系數僅為0.1左右，并且出現經濟增長質量的提高而消耗越大的原因繼續呈現下滑波動之勢，從而降低失業率和增加就業率的預期效應并未出現。

4、潛在的通貨膨脹

通貨膨脹的主要原因之一是我國政府貨幣政策以及超量發行貨幣刺激國內經濟。我國貨幣政策自從放開靈活的匯率制度之后，人民幣升值幅度不斷增高，這嚴重影響了國內經濟的海外發展，造成很多外貿型經濟出現了明顯的問題，不得不轉型國內，而國內的經濟有很大程度上受制于房地產市場的快速升溫，以及CPI年年創造新高，這足以造成國內通貨膨脹的風險，甚至由此會出現通貨滯漲，而這種經濟形式更難以解決，正是這些問題還引發了比如物價持續上漲，社會問題矛盾突出尖銳，貧富差距過大，失業率增加等問題。

二、我國勞動關系的發展趨勢

我國自建國以來，中央人民政府就規定我國的基本經濟制度：按勞分配的社會主義所有制國家，以公有制為主體的多種所有制共同發展，成為我國在社會主義初級階段的基本經濟制度。發展至今，勞動關系類型從多元化走向復雜化。

我國的勞動關系在全球范圍內體現了明顯的中國特色的社會主義特征，在生產關系構成中，勞動關系是相對獨立的一部分，在對勞動關系發展的認識過程中，需要著眼于其時空性和動態化的特點。相對于歐美等比較成熟的發達市場經濟體制國家，作為一個正在建立的完善的社會主義市場經濟體制的轉軌國家和正處于工業化進程中的發展中大國，我國的勞動關系狀況必然是不斷變化的，我國的勞動關系在不斷變化的過程中，必然會帶動我國經濟領域的變化，從而影響我國的經濟秩序，經濟秩序的變化又會引起政治，文化，社會等方方面面的變動。

目前，我國的勞動關系發展主要表現為多樣的類型、靈活的形式；相異的內容、復雜的格局；明晰的主體、分化的利益；法律體系等基本形成。以古觀今，由于我國經濟發展方式的轉變會促使勞動關系發生改變，但勞動關系又牽涉到其他領域，所以經濟發展方式轉變使勞動關系處于多樣化狀態；隨著經濟全球化的發展，國外經濟運行態勢影響勞動關系整體運行的穩定性；我國內部經濟形勢及策略的調整，使勞動關系主體結構變化增加勞動關系波動風險；我國正逐步朝著法制社會的方向前進，勞動關系運行與法制相互依存，且程度會逐步提高；新興媒體業對勞動關系有更進一步的影響力，且力度會逐步加大。

在我國，為了更好的應對勞動關系的發展趨勢，為今后我國勞動關系更合理，更完善，我國應切實把握勞動關系工作中的總體思想和目標要求，在轉型與改革中注重方法科學和過程穩妥有序；加快建設集體勞動關系協調機制；著力構建勞動關系問題的多方治理結構，更好更快地發展勞動關系和諧穩定，使勞動關系主體更切實地體會到勞動關系的完善和改進，有效地使勞動關系可持續發展，著力構建勞動關系問題的多方治理結構。

第2篇

關鍵詞：勞動關系；經濟增長；相關性

前言：

改革開放以來，我國已經在經濟領域取得了舉世矚目的成就。但是從我國的經濟發展模式來看，依托廉價資源來提升自身競爭力的發展模式，會讓我國人力資源問題成為影響我國經濟發展的一大不利因素。從這一問題的產生機理來看，勞動關系與經濟增長之間的關系問題，是引發這一問題的一個重要原因。因此，在對我國經濟發展所面臨的現實問題進行探究的過程中，我們也可以對勞動關系與經濟增長這兩種因素之間的相關性問題進行探究。

一、勞動關系與經濟增長之間的辯證關系

從經濟學的角度來看，勞動關系與經濟增長的相關性問題，是生產力與生產關系之間的辯證關系的一種具體表現。在對二者之間的相關性問題進行探究的過程中，我們首先可以對這兩種因素在經濟領域所表現出來的辯證關系進行了解。從經濟學的發展歷史來看，“生產力”這一名詞是近現代經濟學家亞當•斯密在《國富論》中提出的一個新詞匯[1]。在這部經濟學著作中，勞動者自身生產能力的改進和勞動者在從事生產活動中所應用的機械技術的改進，成為了勞動生產力發展的重要因素。從市場經濟的發展歷程來看，勞動關系一詞，可以被認為是在建立在生產力的基礎之上的一種新型社會關系。從經濟學的相關理論來看，我們可以把生產關系問題看作是與勞動者在生產活動中所處的經濟地位有著一定的相關性的問題。可以說，不論是在西方經濟學領域，還是在政治經濟學領域，“生產力”這一名詞都可以被看作是對勞動者自身能力的一種肯定，勞動關系可以被看作是在經濟主導的影響下，對勞動生產過程中的人員分工進行細化的一個過程。從勞動關系與經濟增長之間的辯證關系來看，勞動關系可以通過對勞動者的行為進行影響的方式，為經濟增長帶來一定的反作用。經濟增長對產業結構等方面提出的要求，對我國現階段勞動關系的優化，會起到積極的促進作用。

二、勞動關系影響經濟增長的表現

（一）借助員工行為來影響經濟增長

從現代企業的發展情況來看，在企業管理工作的開展過程中，我們可以把員工在工作過程中所表現出來的行為看作是事關企業利潤問題的一個重要因素。在分配制度得到明確以后分配過程中的公平性問題，會成為廣大勞動者在日常工作中關注的一個重點問題。在對這一問題進行探究的過程中，我們可以發現，一線職工與企業管理者之間存在的雇傭關系，是勞動關系在現實生活中的一種具體表現。雇傭關系給經濟增長問題所帶來的影響，就可以被看作是二者之間的相關性的一種表現。從傳統的企業員工管理模式來看，以嚴格的監督管理制度為核心的泰勒式管理法是一種較為常用的管理方法。在企業對工人的控制不斷強化的情況下，企業管理層與工人群體之間的矛盾對立，會給企業的發展帶來不利的影響。在第二次世界大戰以后，世界主要資本主義國家都對自身的勞動者管理模式進行了調整。例如美國構建的職工持股計劃，讓工業生產領域的廣大一線職工的主體地位得到了一定的提升，進而對企業管理者與工人之間的共同利益進行強化的方式，讓企業在國家經濟發展過程中真正發揮自身的作用。

（二）借助勞動力市場來影響經濟增長情況

勞動關系對勞動力市場和產業結構調整這兩大問題的影響，也是我們在對二者之間的相關性問題進行探究的過程中所不能忽視的問題。從勞動力市場與經濟增長之間的關系來看，勞動關系主要是利用勞動力的數量和質量這兩方面因素，來發揮其對經濟增長的影響。在人們的日常生活中，勞動法規制度對經濟增長的促進作用，就可以被看作是這問題在社會生活中的一種表現。

三、利用勞動關系促進經濟增長的措施

（一）對我國的經濟增長方式

進行調整對經濟增長方式的調整，是利用勞動關系來促進經濟增長的重要措施。對此國家在對經濟增長方式繼續調整的過程中，要堅持“以人為本”的發展原則。從這一措施的具體應用來看。在執行國家相關政策的過程中，企業需要把勞動者自身工作積極性的提升問題，看作是一個事關自身發展的問題。進而通過對職工的人文關懷進行強化的方式，增強企業與職工之間的凝聚力。構建企業文化的做法，就可以被看作是企業人性化管理的一種表現。

（二）對勞動者的維權意識

進行強化對工人權益造成侵害的問題，是黨和國家所關注的一個重要問題。國家總理親自為民工討要工資的做法，就是國家大力解決這一問題的一種表現，除此以外，在最近的一段時期，部分地區的企業出現的“民工荒”問題，也可以被看作是農民工群體維護自身利益的一種表現。為了讓勞動關系在經濟增長過程中真正發揮自身的促進作用。國家也需要采取措施對勞動者自身的維權意識進行強化。

四、結論

生產關系是勞動關系的本質因素，經濟增長是社會生產力自身發展的一種表現。勞動關系與經濟增長之間的關系，其自身實質是生產力與生產關系之間的辯證關系。從生產力水平的發展來看，勞動關系的轉型，是促進國家產業機構調整的一種有效措施。

參考文獻

[1]崔玲.勞動關系與經濟增長的相關性研究[D].首都經濟貿易大學,2012.

[2]謝心靈.人力資本投資與中國經濟增長的實證研究[D].重慶大學,2002.

第3篇

關鍵詞：經濟發展；社會和諧；勞動關系

中圖分類號：DF472 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2010）35－0193－03

一、經濟發展、社會和諧與勞動關系

目前，中國提出了和諧社會發展觀。和諧社會需要有一個和諧的發展環境，和諧社會的建立離不開經濟可持續發展，而經濟發展依賴于眾多企業的創立和繁榮。在企業成長的過程中，企業勞動關系和諧與否直接影響到企業的生存和發展，也直接影響到企業員工的福利和就業的可持續性，進而影響到整個社會的和諧與穩定。企業和諧的勞動關系可以促成企業勞資充分合作，從而促進企業發展和經濟發展。一國勞動關系狀況受一個國家經濟發展水平、社會制度、經濟管理體制等的影響。國際經驗表明，發達國家的勞資關系經歷了從勞資沖突到勞資合作的歷史過程。這一勞動關系演變的一般規律充分表明，在工業時代，勞動關系對經濟發展、社會秩序重構的重要性。

中國目前正在邁向“十二五”規劃時期。在30年的改革開放進程中，在經濟轉型、社會轉型及企業轉型過程中，多種經濟成分日益發展，勞動者就業形式多樣，企業和勞動者之間的利益關系和分配關系日益復雜，企業的勞動爭議和勞動糾紛逐漸增多，勢必會出現不協調的社會現象和問題，尤其是勞動關系不和諧現象在轉型時期表現明顯，必然會對企業產生影響進而影響經濟發展。那么，勞動關系的不和諧問題到底出在哪里？問題的根本原因在于經濟原因和制度原因。從經濟層面上看，企業太過重視經濟利益而使勞動者利益受損；從制度層面上看，新舊體制交替過程中，舊體制的剛性和慣性依然存在，舊的勞動關系法制不健全、制度本身存在問題等，會對新體制的建立產生很大的阻礙。同時，中國經濟正處于從總量擴張到結構調整的發展階段，經濟結構的調整必然伴隨著大量勞動力結構的調整，企業改革的深化，帶來人事制度的改革和勞動者就業形式的變化。中國加入世界貿易組織后，中國企業和外國企業在共同的環境中競爭，勞動關系的調整手段和管理方式都要相應調整。這些國內和國際社會因素的變化，使得勞動關系日趨復雜，勞動關系的矛盾也更加突出。因此，如何構建和諧勞動關系，建立與市場經濟相適應的與國際勞工標準相銜接且體現勞動者權益的具有中國特色的社會主義和諧勞動關系，是一個新的重大課題。

二、經濟發展格局下勞動關系的演變

將勞動關系作為社會經濟問題進行研究，一直是國內外學者廣泛關注的。從斯密、馬克思直到后來的各種學派，都從各個角度來論述勞動關系并以此來解決勞工問題和勞工運動。斯密認為，“勞動所有權是一切其他所有權的基礎，這種所有權是不可侵犯的。”他認為，只有存在制度，才能形成好的秩序，法律保護人權（斯密，1776）[1]。馬克思的《資本論》系統地研究了歐洲的勞動運動，《資本論》實質上就是勞動關系理論。馬克思認為勞動關系是一種階級利益關系（1848）[2]。英國的韋伯認為，解決勞資沖突不必去消滅另一個階級，而是通過交涉權利的均衡就可以解決，并且認為勞工運動是永遠存在的（1897）[3]。到了20世紀初，市場經濟國家進入壟斷階段，產生了制度學派。以康芒斯為首的學者認為，勞資沖突源于不同的經濟利益的對立，既然勞資雙方存在無休止的競爭，那么社會就應該建立規則制度來緩和沖突，可以通過經濟、道德和法律三種體系來實現。20世紀40年代以后，當代西方的勞動關系理論逐漸形成，紛紛提出本學派的勞動關系理論。他們都承認勞動關系雙方目標的差異和利益的差異，只是對目標差異和利益差異的重要性強調不同，同時對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案，對勞資雙方力量分布和沖突不同提出不同看法。新制度學派認為，雇主占有壟斷力量，工人幾乎沒有能力抗衡，所以要特別支持工人組建工會和進行集體談判。管理學派從管理學的角度來研究勞動關系，它關注就業關系中員工的動機及員工的高度認可和忠誠度，研究企業的管理政策、策略，用績效考核的管理模式重視員工的滿足程度。自由改革主義學派提出，為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須加大政府對經濟的干預。新學派在20年代后期發展起來，認為工人要想得到真正公正、合理的利益，必須直接成為企業的所有者和管理者，認為要進行勞動關系國家級談判。20世紀40年代以后，諸多學者紛紛提出了眾多的理論模型，試圖全面分析和闡述勞動關系的影響因素以及勞動關系緊張沖突的解決后果。鄧洛普提出一個理解集體談判和勞資關系的分析框架（1950），將經濟因素、技術因素和社會因素綜合考慮在內；同時，他也從社會學的角度來分析勞資關系[4]。美國學者桑德沃在多學科基礎上建立了一個多因素模型，讓人們從全貌上把握勞動關系及其運作的基本理論（1987）[5]。

由于各國經濟發展水平、歷史文化傳統及民主法制、勞工運動等社會主張和影響不同，各國勞資關系理論和勞資關系的運行調整方式具有不同的特征和趨勢。美國近代勞動立法中以契約精神為依據，體現濃厚的自由化、多元化調整模式。德國模式實行的是勞動法、雇員參與制度、工會委員會制度、政府為工會提供信息等制度。英國的勞資模式更具特色，勞資雙方在解決糾紛時，主要靠自愿的原則來解決。日本的勞資模式目前趨漸平穩，在建立傳統的社會文化傳統和價值觀念、信仰基礎上提出“終身雇傭”、“年功系列”、企業工會等。從以上各國的實踐可以看出，西方國家伴隨著產業化進程的發展，勞資關系經過斗爭、調整、緩和歷經多年的演變，逐漸形成了完整的勞資關系調整體系。目前，國際上普遍的趨勢是：追求公平是協調勞資關系的目標；工會在勞資關系調整中的作用不可忽視；一套完整的勞動法律是調整勞資關系的基礎；建立有效的勞資關系協調、制衡機制；政府的干預與調節在規范勞資關系時是非常重要的。

中國國內的勞動關系問題是近年來學術界關注的焦點之一，研究涵蓋經濟學、管理學、社會學和法學等多個視角。學術界對企業勞動關系的關注焦點逐步從宏觀和中觀的視角轉向企業內部的微觀層面，普遍認為，勞動關系中的“強資本、弱勞工”的格局日趨明顯。鄭功成教授反復強調強資本、弱勞工的趨勢在中國表現明顯，盡管政府采取了一系列重大舉措，勞動力市場的供求矛盾依然突出。關注企業和諧機制的建立，強調從企業內部的人力資源管理入手，以員工的心理層面作為突破口來構建企業內部和諧勞動關系的運行機制（卿濤、諸彥含，2009）[6]；轉型時期勞動關系多元化、契約化趨勢明顯（楊河清等，2006）[7]。我國社會正處于漸進式的轉型過程中，隨著以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度的確立，企業的勞動用工制度發生了深刻的變革，企業的勞動關系則出現了多樣化和復雜化的特征。因此，需要對經濟轉型時期中國勞動關系問題進行研究，借鑒西方發達國家在勞動關系理論方面的先進成果和實踐方面的成功經驗，結合中國特殊的國情，需要對中國的企業勞動關系產生的問題及原因進行重新認識與思考，尤其是從制度層面上去重新認識中國勞動關系模式，并嘗試從理論上構建適合中國的勞動關系模式，進而促進經濟可持續發展，促進社會和諧與進步。

三、中國經濟發展過程中需要構建和諧勞動關系

（一）和諧勞動關系目標的確立

1.建立和諧的勞動關系法律調整機制，是目標之一

盡管《勞動合同法》的確立給中國勞動關系帶來了一定的影響，但是在實際運作中《勞動合同法》并未有效地執行。《勞動合同法》對勞動關系并未進行有效的調整，勞動合同在實踐中并未普遍的簽訂，《勞動合同法》仍舊存在諸多漏洞，原因在于勞動就業的舊體制慣性問題。集體合同制度對勞動關系的調整也并未真正建立起來。如何從制度層面去解決勞動合同執行問題，如何確立工會的地位，這是值得思考的問題。

2.建立工會、集體談判、三方協調勞動關系機制，是目標之二

現階段，中國勞動爭議逐年增多，勞資沖突、群體性上訪、社會保險的缺失、工資制度的不合理性等問題的出現，使社會不穩定因素增多，不和諧現象越來越多。如何解決勞動爭議問題，建立一套預防為主的機制，從心理學、社會學、法學等視角進行解釋，將會有新的認識。

3.研究勞動關系的內部調試，是目標之三

基于企業勞資沖突管理進行調整，完善企業人力資源管理機制、管理倫理機制、社會責任機制，通過企業內部勞動力市場的組織形式和運作方式，來化解破壞性沖突，積極利用人力資源管理先進手段和措施以達到勞資雙贏。

4.建立具有中國特色的集體談判和集體協商制度，是目標之四

轉型期一些大型企業由于改革、改制等問題出現了勞動者利益受損，勞動者身份的變化及勞動權益的缺失使得勞資地位不對等，勞動者不滿情緒日益增多。解決社會主義國家企業改革過程中的勞動者權益維護問題，既能促進企業改革，又有利于勞動者權益保護的雙贏機制的確立。

（二）和諧勞動關系的內容

1.勞動關系與經濟發展關系的理解

和諧社會的發展需要經濟可持續發展作為基礎，經濟發展反過來又能促進和諧社會的建立。勞動關系在本質上是一種社會經濟問題，勞動關系對經濟的影響主要體現在社會效率和公平上；同時，勞動關系的協調在微觀市場主體上的能動性上發揮作用。和諧勞動關系與企業發展、經濟發展之間密不可分，影響經濟發展、促進社會和諧的勞動關系的因素不可忽視。

2.對中國企業勞動關系特殊問題的研究

隨著企業改革力度的加大，國有經濟規模和比例以及吸納新增勞動力都在減少，在建立現代企業制度過程中的減員增效使國企隱性失業逐步顯性化。員工下崗或隱性就業問題的實質是勞動關系與勞動過程脫節，勞動者與原單位保留“虛”的勞動關系，同時與新的用人單位建立“實”的勞動關系。如何從根本上理順勞動關系的虛實銜接，關系到解決國企富余人員的出路問題，關系到解決舊體制中員工身份及其背后的相關利益問題，其核心是如何處理舊體制遺留的利益關系矛盾，因此，應該對各種勞動糾紛、勞動爭議和勞資沖突等問題進行理論詮釋。

3.對中國勞動關系調整模式的研究

首先，要在中國建立全面的集體協商及談判制度。勞動力市場供大于求，勞動力成本具有比較優勢，是中國勞動力市場的基本特點。存在的突出問題是企業員工的主體資格得不到承認，勞動者處于弱勢的地位，特別是在一些資源枯竭型城市和地區，存在著勞動關系惡化問題，并已演化成尖銳的社會矛盾。在這樣的勞動關系體制下，推行集體協商談判制度，是調整矛盾或解決問題的主要手段和模式。如何建立和有效運用集體協商談判制度，目前還是一個理論論證以及實際管理中的一個難題。其次，要進行人力資源管理制度改革。應全面引進和消化吸收發達國家人力資源管理模式的經驗，其自20世紀60年展起來的企業人力資源管理，是調整勞動關系的一種新嘗試。

4.對中國構建和諧勞動關系的政策管理研究

國有企業、外資企業、民營企業和其他類型企業中的勞動關系因企業性質不同而有所不同，勞動關系類型多樣化、復雜化。和諧社會中和諧勞動關系的建立中，政府職能及政府在勞動關系中的定位問題值得探討。另外，政府在勞動關系調整中的角色和作用更值得關注。勞動關系的確立是平等的產權主體之間的關系，勞動關系雙方應受到規范和約束，勞動關系應在健全的市場機制下由完善的勞動法律體系引導，政府在勞動關系中應起到重要調節和監督作用。中國在目前的勞動關系模式建立中，應確立政府的指導作用，充分發揮各級工會作用。

（三）和諧勞動關系的難點

目前的難點是全球背景下的中國勞資關系和勞工權益的現狀和問題。如何重新確立具有中國特色的企業勞動關系模式和建立集體協商機制，運用國外勞動關系理論，嘗試確立一種新的勞動關系理論框架、制度、模式，從而指導中國勞資關系實踐，這是難點之一。新舊勞動關系體制交替過程中，存在一些根深蒂固的制度慣性如何解決問題，比如國有企業的勞動用工模式僵化，很多企業并未真正按照市場機制來實現用工及對工人的管理。因此，要在考察轉型時期中國勞動用工制度改革和勞動關系的市場化變革過程中，進一步使勞動關系市場化，打破僵硬的用工格局，這是難點之二。非公有制企業勞資關系出現新特點和新問題。非公有制企業對經濟發展做出了重要貢獻，但是與此同時，非公有制企業的勞動關系形態尚處于市場經濟的過渡階段，諸多企業的勞動關系尚未確立，不簽訂勞動合同、隨意克扣工資、不繳納社會保險費等現象仍然很突出。另外，非公有制勞動關系比以往更加復雜，更加的不穩定。如何在復雜和不穩定中尋求一種勞資關系的利益平衡和協調，是難點之三。

四、建立和諧勞動關系的進一步思考

經濟發展、社會和諧及勞動關系三者之間相互制約、相互影響，和諧勞動關系對經濟持續快速發展以及建立和諧社會具有重要意義。因此，要在全社會范圍內提倡構建和諧勞動關系，并且以經濟轉型為契機，大力推進勞動用工制度改革，積極宣傳建立規范和諧勞動關系的意義和作用，以推進企業全面的改革。首先，要關注企業勞動關系不和諧的表現，比如勞動爭議、勞動合同簽訂及管理過程中存在的問題，集體談判制度的構建問題。在經濟因素上，重點考察影響勞動關系的經濟因素；在制度因素上，重點考察舊體制剛性和慣性問題，考察舊體制哪些因素阻礙了和諧勞動關系的建立。其次，根據所有制關系的不同，考察不同類型企業的勞動關系現狀，不同類型企業勞動關系不和諧的各種表現形式，影響勞動關系和諧的深層次的經濟、制度、社會、法制等原因。最后，通過借鑒國際經驗，建立中國新型的勞動關系模式，建立健全勞動相關法律制度，充分發揮工會職能，建立勞動關系的協商機制。

參考文獻：

[1] 程延園.當代西方勞動關系研究學派及其觀點評述[J].教學與研究，2003，（3）：57-62.

[2] 王大慶，焦建國.勞資關系理論與西方發達國家的實踐[J].經濟研究參考，2003，（51）：42-48.

[3] 郭慶松.企業勞動關系管理[M].天津：南開大學出版社，2001：53-65.

[4] 程延園.勞動關系[M].北京：中國人民大學出版，2002：217-230.

[5] 李鐵斌.論國有改制企業新型勞動關系的構建――基于桑德沃勞動關系管理理論模型的分析框架[J].科技廣場，2009，（10）：152-154.