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第1篇

關(guān)鍵詞：生態(tài)文明；環(huán)境倫理觀；人類中心主義；生態(tài)中心主義；可持續(xù)發(fā)展觀 

【正文】 

環(huán)境倫理是伴隨著二十世紀(jì)六十年代的環(huán)境保護(hù)運(yùn)動(dòng)而日益彰顯的一種倫理思潮，它對(duì)工業(yè)化過(guò)程中導(dǎo)致的全球性生態(tài)危機(jī)進(jìn)行了全面的反思，并突破了以人為中心的狹隘的功利觀念，進(jìn)而要求重新審視人與自然的關(guān)系以確立新的價(jià)值觀念，要求在思想和行為上表現(xiàn)出對(duì)人與自然共同利益的關(guān)心。它涉及人類在處理與自然之間的關(guān)系時(shí)，何者為正當(dāng)、合理的行為以及人類對(duì)于自然界負(fù)有什么樣的義務(wù)等問(wèn)題，提倡環(huán)境倫理源于人類對(duì)以往人類文明的反省，引發(fā)當(dāng)代全球性環(huán)境問(wèn)題產(chǎn)生的危機(jī)意識(shí)。 

全球性的生態(tài)環(huán)境問(wèn)題，從根本上說(shuō)是由于人類在發(fā)展經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的過(guò)程中，沒(méi)有能正確地處理好人類活動(dòng)與自然生態(tài)的關(guān)系問(wèn)題而導(dǎo)致的。而缺少環(huán)境倫理的內(nèi)部支持是環(huán)境法陷入困境、難以自拔的一個(gè)相當(dāng)深層次的原因。如果我們不能從內(nèi)部對(duì)人類的基本價(jià)值觀進(jìn)行一場(chǎng)深刻的變革，不能重新解讀人與自然的關(guān)系，則只有面對(duì)環(huán)境問(wèn)題以及環(huán)境立法的無(wú)奈，因此人們不得不對(duì)以往人類的價(jià)值理念、人類活動(dòng)以及由此產(chǎn)生的后果進(jìn)行反思以及人與自然環(huán)境、地球、宇宙的關(guān)系等生態(tài)倫理道德問(wèn)題。 

生態(tài)文明的提出，是人們對(duì)可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題認(rèn)識(shí)深化的必然結(jié)果，是人類遵循人、自然、社會(huì)和諧發(fā)展這一客觀規(guī)律而取得的物質(zhì)與精神成果的總和，人類目前所要建設(shè)的生態(tài)文明并不是一切以生態(tài)為中心的文明,而是人與自然和諧相處、協(xié)調(diào)發(fā)展的文明。因此,生態(tài)文明背景下人類應(yīng)堅(jiān)持的環(huán)境倫理觀也不應(yīng)當(dāng)是以生物或生態(tài)為中心的非人類中心主義的倫理觀,而是作為傳統(tǒng)人類中心主義修正者的現(xiàn)代人類中心主義倫理觀——既強(qiáng)調(diào)人的地位和作用,強(qiáng)調(diào)以人為本,又關(guān)注人對(duì)自然環(huán)境的尊重和保護(hù)為基本宗旨的文化倫理形態(tài)。 

一、自然法的道德觀對(duì)環(huán)境倫理觀之影響 

自然法思想是人類法律思想史上的一種重要思潮,它是人類的思辯精神在法律領(lǐng)域中的反映,承認(rèn)法律與道德的一致性、注重法律的道德性是自然法思想中的重要理論。在自然法理論中，法治承載著諸多價(jià)值，例如民主、自由、平等、秩序、效率、安全等等，而這正與當(dāng)代人類社會(huì)通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的痛苦和悲劇實(shí)證經(jīng)歷后的要求相契合，人類開(kāi)始覺(jué)悟到了人類的價(jià)值，人與自然關(guān)系的真諦，進(jìn)而開(kāi)始與包括中國(guó)文明在內(nèi)的幾千年不殆的終極文化匯流，由單一、單向、虛假、強(qiáng)權(quán)開(kāi)始轉(zhuǎn)向人與自然共存的真正文化；開(kāi)始關(guān)心生存的倫理、自然的平衡、相互依存、共同進(jìn)化并確立人與自然統(tǒng)一、和諧的文化尺度。在中國(guó),古代哲學(xué)中始終將自然觀、認(rèn)識(shí)論、人生觀和倫理觀融為一體。與西方倫理觀相比較,中國(guó)古代哲學(xué)(倫理學(xué)) 具有濃厚的自然和環(huán)境色彩,例如“天人相應(yīng)”、“天人合一”、“天人和諧”等儒家和道家思想都含有濃厚的生態(tài)倫理觀,認(rèn)為人是自然界的一部分，自然界有普遍規(guī)律，人也服從普遍規(guī)律； [1]《易經(jīng)》還強(qiáng)調(diào)了“萬(wàn)物含生”的生態(tài)科學(xué)思想，[1]如我國(guó)第一個(gè)封建王朝秦朝的《秦律·田律》中規(guī)定,二月不得砍伐樹(shù)木,非夏天不得取草燒灰以免影響幼草生長(zhǎng)……不許捕殺幼獸幼鳥(niǎo),不許毒殺魚鱉以及繁殖期的野獸,先秦思想家荀況在其著作《王制》中提到的“草木榮華滋碩之時(shí),罔罟毒藥不入澤,不夭其生,不絕其長(zhǎng)也······”[2]等等。 

根據(jù)古希臘、古羅馬和基督教的自然法思想，自然法被認(rèn)為是普遍存在的根本性的法則。孟德斯鳩認(rèn)為：從最廣泛的意義上說(shuō)，自然法是由事物的性質(zhì)產(chǎn)生出來(lái)的必然關(guān)系。亞里士多德把法律看成是“不受欲望影響的理性” ,他承認(rèn)有絕對(duì)凌駕於個(gè)人意志之上的絕對(duì)正義的形而上學(xué)。后來(lái)西塞羅和斯多噶學(xué)派把亞里士多德關(guān)于法律是理性和正義的體現(xiàn)這一概念加以弘揚(yáng)，表述成更高的自然法理論——自然法是宇宙秩序的產(chǎn)物，可以由人的理性去發(fā)現(xiàn)。西方傳統(tǒng)哲學(xué)認(rèn)為，只有人是主體，生命和自然界是人的對(duì)象；因而只有人有價(jià)值，其他生命和自然界沒(méi)有價(jià)值；因此只能對(duì)人講道德，無(wú)需對(duì)其他生命和自然界講道德。因此可以說(shuō)古典自然法是理性主義的自然法,在這個(gè)階段自然法不再根植于抽象的自然和神,而是根植與人的理性,其理論以兩個(gè)自然的假設(shè)為推理前提，即自然狀態(tài)和自然權(quán)利。自然法是以“理性”為內(nèi)核的，自然法堅(jiān)持道德倫理與法律的不可分割,宣揚(yáng)“公平”、“正義”等價(jià)值。道德倫理是法律規(guī)范的基礎(chǔ),不能割裂法和道德倫理的關(guān)系,不符合道德倫理的法律不是真正意義上的法。自然法學(xué)說(shuō)等傳統(tǒng)哲學(xué)觀點(diǎn)所關(guān)涉的倫理道德主要局限于人與人之間的倫理道德,道德倫理觀的變化對(duì)法律的發(fā)展產(chǎn)生深刻的影響, 法律被染上了濃重的道德性色彩。在傳統(tǒng)的自然法道德倫理觀念里，人們往往忽視了環(huán)境道德，并未將環(huán)境污染與環(huán)境破壞視為道德問(wèn)題，直到環(huán)境危機(jī)日益嚴(yán)重時(shí)，人類倫理道德觀念開(kāi)始變化, 以促進(jìn)人與環(huán)境自然協(xié)調(diào)共生為中心的新環(huán)境倫理道德觀將倫理觀念的中心從人類社會(huì)擴(kuò)展到整個(gè)自然界或生態(tài)系統(tǒng)。 

自然法的道德觀對(duì)環(huán)境倫理觀折射出的影響是工業(yè)文明人類統(tǒng)治自然的哲學(xué)基礎(chǔ)的演變過(guò)程，而要真正克服人類遭遇到的生態(tài)環(huán)境危機(jī)，首先端正人與自然關(guān)系的認(rèn)識(shí)，在人類長(zhǎng)期的文明方式下，整個(gè)社會(huì)的制度的形成實(shí)際受文化傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣的影響。這其中，道德倫理在制度的形成過(guò)程中起到了不可忽視的無(wú)形的作用。同時(shí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序要求相應(yīng)的倫理觀念和道德行為的規(guī)范，以德制來(lái)引導(dǎo)和保障其正常有序的運(yùn)行，包括亞當(dāng)?斯密在內(nèi)的一些西方學(xué)者都曾明確強(qiáng)調(diào)道德倫理對(duì)于有序市場(chǎng)的重要意義。現(xiàn)代新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)更是將類似于經(jīng)濟(jì)道德的意識(shí)形態(tài)看作是一種經(jīng)濟(jì)資源，稱這種意識(shí)形態(tài)是“人力資本”，由此可見(jiàn)，道德倫理以及意識(shí)形態(tài)作為非強(qiáng)制性的制度安排，已經(jīng)成為影響市場(chǎng)秩序、制約經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要的無(wú)形力量，這種道德倫理觀在自然法思想中已經(jīng)顯現(xiàn)。 

二、環(huán)境倫理觀在環(huán)境法中的價(jià)值體現(xiàn) 

從社會(huì)調(diào)整的角度看, 法律與道德作為兩個(gè)重要的社會(huì)調(diào)整手段, 是相輔相成、相互促進(jìn)的。在社會(huì)上占統(tǒng)治地位的道德必然要融合和滲透到法律中, 法律是維護(hù)并傳播占統(tǒng)治地位的道德觀念的有效手段。[3]在環(huán)境保護(hù)中，除了要求較為完善的環(huán)境法律制度，強(qiáng)有力的環(huán)境執(zhí)法體制以及健全的環(huán)境司法制度外，還要求有環(huán)境倫理的內(nèi)部基礎(chǔ)。 

第2篇

對(duì)于當(dāng)前報(bào)名中職學(xué)前教育的學(xué)生，大多數(shù)來(lái)自于初中學(xué)校，因此我們必須對(duì)其進(jìn)行基礎(chǔ)性的教學(xué)。但是，隨著我國(guó)學(xué)前教育專業(yè)的招生規(guī)模日漸擴(kuò)大，90后、00后的生長(zhǎng)環(huán)境與80后存在很大的區(qū)別，讓這些新進(jìn)學(xué)生對(duì)鍵盤類樂(lè)器的掌握、興趣多樣化發(fā)展的程度也越來(lái)越高。從而，導(dǎo)致了在對(duì)這些學(xué)生進(jìn)行鍵盤的理論知識(shí)教學(xué)之后，其鍵盤彈奏技巧訓(xùn)練掌握程度不一，致使當(dāng)前對(duì)中職學(xué)前教育專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)面臨了巨大的障礙。因此，應(yīng)當(dāng)依據(jù)學(xué)生所具備的不同家庭生活背景、不同專業(yè)技巧掌握程度、不同鍵盤樂(lè)器學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)等多個(gè)指標(biāo)對(duì)學(xué)生采用摸底的形式將他們進(jìn)行分類，讓具有相同樂(lè)器愛(ài)好、相關(guān)成長(zhǎng)背景的學(xué)生產(chǎn)生與同學(xué)之間相互交流的興趣，為培養(yǎng)合格中職學(xué)前教育專業(yè)教師隊(duì)伍的培養(yǎng)奠定良好基礎(chǔ)。在進(jìn)行大致摸底分類之后，可以對(duì)現(xiàn)有中職學(xué)前教育學(xué)生的興趣愛(ài)好、個(gè)人潛力等因素進(jìn)行初步判斷，在此過(guò)程中，不僅要注重學(xué)生基礎(chǔ)課程的學(xué)習(xí)，還要注重其自身愛(ài)好的發(fā)展。

二、動(dòng)態(tài)管理

動(dòng)態(tài)管理的方法主要是在摸底分類之后進(jìn)行的，因?yàn)榧词褂行W(xué)生對(duì)某個(gè)定向樂(lè)器感興趣，但是隨著課程進(jìn)度的推進(jìn)，有些學(xué)生會(huì)對(duì)當(dāng)前所學(xué)樂(lè)器失去情趣，而對(duì)課程當(dāng)中的其他樂(lè)器產(chǎn)生更加濃厚的興趣。還可能存在這樣的現(xiàn)狀，一些從來(lái)沒(méi)有學(xué)習(xí)過(guò)鍵盤樂(lè)器的學(xué)生其在天賦方面強(qiáng)于其他受過(guò)正規(guī)鍵盤教學(xué)的學(xué)員，而有些學(xué)生的天賦不足讓其慢慢落后，從而產(chǎn)生與其現(xiàn)在培訓(xùn)進(jìn)度不相符的現(xiàn)象發(fā)生。因此，應(yīng)當(dāng)在當(dāng)前中職學(xué)前教育專業(yè)當(dāng)中采用動(dòng)態(tài)管理的模式。這一模式的采用一般是在摸底分類之后，并且進(jìn)行正常教學(xué)工作之后的一個(gè)月后采用，此時(shí)學(xué)生的潛力和興趣已經(jīng)可以準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)。具體可以采用下面一些方式：（1）對(duì)學(xué)生進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查，設(shè)置學(xué)習(xí)情況、對(duì)學(xué)習(xí)樂(lè)器的感受、對(duì)其他樂(lè)器的理解等多個(gè)開(kāi)放性問(wèn)題，從而了解學(xué)生當(dāng)前的興趣，對(duì)興趣發(fā)生改變的學(xué)生或者是主動(dòng)申請(qǐng)調(diào)換組別的學(xué)生進(jìn)行充分安排；（2）對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行定期考察，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)考核、導(dǎo)師考核制度了解其對(duì)日常教學(xué)當(dāng)中學(xué)習(xí)知識(shí)的掌握程度，從而對(duì)動(dòng)態(tài)管理下學(xué)生正確學(xué)習(xí)方向、課程安排進(jìn)度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

三、激發(fā)興趣

激發(fā)興趣也是當(dāng)前中職學(xué)前鍵盤教育的重要一個(gè)環(huán)節(jié)，其主要是為了開(kāi)發(fā)學(xué)生多樣化的鍵盤樂(lè)器的興趣。興趣的培養(yǎng)不僅是為了提高學(xué)前教師的專業(yè)化技能，與此同時(shí)也是為了鍛煉學(xué)生與學(xué)前兒童相互接觸之后的教學(xué)技巧。對(duì)于此方面，可以通過(guò)以下幾個(gè)方法來(lái)進(jìn)行學(xué)員興趣激發(fā)的培養(yǎng)。（1）帶領(lǐng)學(xué)生走入與當(dāng)前與學(xué)校有合作的學(xué)前教育機(jī)構(gòu)，讓學(xué)生以實(shí)習(xí)生的方式參加正式教師學(xué)前教育課堂，讓尚且處于學(xué)習(xí)階段的中職學(xué)前教育專業(yè)學(xué)生了解以后將要工作的環(huán)境，培養(yǎng)其與小孩子之間進(jìn)行互動(dòng)，對(duì)小孩子進(jìn)行教學(xué)的興趣；（2）在日常教學(xué)當(dāng)中應(yīng)當(dāng)注意對(duì)學(xué)校的學(xué)生教學(xué)方式、技巧、態(tài)度的教學(xué)，其可以通過(guò)學(xué)校教師通過(guò)采用溫馨、指點(diǎn)、細(xì)心的授課方式，并且日常對(duì)學(xué)生生活、家庭等多種狀況進(jìn)行訪談等多種形式，讓學(xué)生充分了解到教師的職責(zé)，能夠從中職學(xué)前教育專業(yè)教師身上學(xué)習(xí)到教師教授的方法和方式。通過(guò)這種言傳身教的方式，讓日后這些學(xué)員步入工作崗位之后能夠擔(dān)當(dāng)起作為幼兒教師正確的工作和責(zé)任。

四、結(jié)語(yǔ)

第3篇

論文摘要:薪酬體系的設(shè)計(jì)是薪酬管理的重要內(nèi)容，它甚至最終決定了一個(gè)公司的人力資源管理水平。文章從不同的視角探討薪酬體系的內(nèi)容，分析不同視角下的薪酬體系應(yīng)用問(wèn)題，從而為企業(yè)的人力資源管理中的薪酬管理提供理論依據(jù)。

1.研究背景

薪酬管理作為人力資源管理體系的重要組成部分，是企業(yè)高層管理者以及企業(yè)所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容。它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效產(chǎn)生巨大的影響。靈活有效的薪酬體系和薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工以及保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。因此，我們應(yīng)當(dāng)全面地研究薪酬體系。

我國(guó)目前處于類似于西歐十八世紀(jì)的資本原始積累時(shí)期，人與人的關(guān)系逐漸被人與資本取代。這種時(shí)期下，人們往往更加重視自己的物質(zhì)收人，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，應(yīng)當(dāng)十分清楚地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。于是，薪酬問(wèn)題自然成了人力資源管理的重要模塊。

從具體行業(yè)來(lái)看，如圖1所示，對(duì)于電信行業(yè)來(lái)講，有接近一半的人是由于薪酬的原因而選擇退出這一行業(yè)。這樣，反過(guò)來(lái)從企業(yè)自身角度來(lái)講，企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注自身薪酬制度設(shè)計(jì)問(wèn)題，防止優(yōu)秀員工由于企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)向題而流失。

2.薪酬概述

薪酬體系即薪酬的構(gòu)成，也就是說(shuō)一個(gè)人的工作報(bào)酬的構(gòu)成部分。一般而言，員工的薪酬包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利和保險(xiǎn)五大部分。在不同的歷史時(shí)期，由于人們認(rèn)識(shí)水平的不同，薪酬體系也表現(xiàn)為不同的設(shè)置方式。

傳統(tǒng)的薪酬休系是基于工作或職位而設(shè)計(jì)的，被稱為職位薪酬體系和績(jī)效薪酬體系。職位薪酬體系主要是依據(jù)職位的工作責(zé)任、工作復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、工作時(shí)間、工作環(huán)境等因素進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)價(jià)，確定該職位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值，依據(jù)職位間的不同價(jià)值關(guān)系確定薪酬水平。績(jī)效薪酬體系是將員工的薪酬和業(yè)績(jī)掛鉤，根據(jù)員工個(gè)人和所在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效確定其薪酬水平，是一種結(jié)果導(dǎo)向的價(jià)值分配方式。該薪酬體系比較適合一些績(jī)效容易量化評(píng)價(jià)和容易短期達(dá)到績(jī)效的職位。

能力素質(zhì)薪酬體系是以人為基礎(chǔ)，同時(shí)也融人職位的相對(duì)價(jià)值的思想，通過(guò)對(duì)所具備的與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、行為和態(tài)度等能力素質(zhì)來(lái)確定其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。基于能力素質(zhì)的薪酬體系最大限度地激勵(lì)了知識(shí)型員工的工作積極性，使他們發(fā)揮自己的潛力，通過(guò)提升能力素質(zhì)水平使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到提升，從而提升自己的薪酬水平。

3。傳統(tǒng)薪酬的弊端

首先，傳統(tǒng)的薪酬體系沒(méi)有恰當(dāng)?shù)募?lì)，不能給員工以準(zhǔn)確的定位。晉升成為增加個(gè)人薪酬的唯一途徑，這就導(dǎo)致了他不惜一切代價(jià)向上爬而忽略了他是否適合這個(gè)崗位，所以這種激勵(lì)帶有很大的盲目性。其次，在傳統(tǒng)的薪酬體系下，晉升來(lái)源于考核。由于人們更加熱衷于自己職位的高低，這就為所謂的“尋租”行為提供了溫床，考核的公平性就很容易喪失，人們做事往往具有很強(qiáng)的功利性，最終會(huì)導(dǎo)致公司整體效益的下降。最后，原有的薪酬體制往往只關(guān)注員工的低層次的需求，而根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們?cè)谳^低的需求得到滿足后會(huì)追求更高的需求，這就對(duì)傳統(tǒng)的薪酬體系提出了挑戰(zhàn)。因此，在我國(guó)進(jìn)人新的發(fā)展時(shí)期的大背景下，我們就必須根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要對(duì)原有的不適應(yīng)的薪酬體制進(jìn)行調(diào)整，使之更加符合企業(yè)生存與發(fā)展的需要。

4.寬帶動(dòng)態(tài)薪酬體系設(shè)計(jì)及應(yīng)用

4.1寬帶薪酬體系

4.1.1寬帶薪酬提出的歷史背景

經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，這是中非常核心的一句話。寬帶薪酬的提出是受到經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的變化應(yīng)運(yùn)而生。這種模式源于上世紀(jì)90年代的美國(guó)，當(dāng)時(shí)正值網(wǎng)絡(luò)型組織的興起，企業(yè)面臨一些列的改革。組織逐步扁平化，提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作而不是個(gè)人主義，更注重有效溝通、協(xié)作和信息與知識(shí)的共享等。

這種變化就對(duì)原有的薪酬體系提出了挑戰(zhàn)。具體來(lái)看，原來(lái)的薪酬模式往往強(qiáng)調(diào)個(gè)人的能力，高層管理人員往往拿高工資，管理學(xué)中的“二八”法則在這里凸顯。而在寬帶薪酬體系下，較低等級(jí)的人員也可以拿到較高的工資。

結(jié)合下圖2分析，在左圖傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，存在三個(gè)等級(jí)，即1000一2000,2000一2500和1700一3000這樣三個(gè)等級(jí)，這個(gè)等級(jí)的劃分是基于職位而設(shè)定的。這就意味著如果一個(gè)人處在第一等級(jí)(最低等級(jí))時(shí)，即使他非常努力地工作，并取得了很大的成績(jī)，他的收人也不能達(dá)到很高的高度。更進(jìn)一步，假設(shè)第三等級(jí)(最高等級(jí))的工資波動(dòng)區(qū)間是2200一3000，這就意味著他的收人可能永遠(yuǎn)也達(dá)不到第三等級(jí)，除非他晉升到更高的等級(jí)或者跳槽到其他公司。

而在寬帶薪酬體系中，如下圖2右所示，他的工資只有1000-3000這樣一個(gè)等級(jí)，這就不會(huì)出現(xiàn)上述的情形，員工的工作熱情也不會(huì)因?yàn)檫@樣的制度設(shè)計(jì)而產(chǎn)生不公平感。這也符合薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)盡量公平這一原則。其中，心里的公平感在這里起到了更為重要的作用。

4.1.2寬帶薪酬的基本內(nèi)灑

所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是企業(yè)將原來(lái)相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是薪酬級(jí)別少了，級(jí)別內(nèi)部的差異大了。

在這種研究視角下，“帶”是指工資級(jí)別，“寬帶”則指工資浮動(dòng)范圍比較大。根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或者200%以上。

一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)四個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率可能達(dá)到200%至300%，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常僅有40%-50%。

寬帶具體可以分為橫向?qū)拵Ш涂v向?qū)拵煞N形式。其中，在縱向?qū)拵w系中，每一個(gè)寬帶里所包含的職別都是自下而上的。而在橫向?qū)拵w系中，每一個(gè)寬帶里所包含的職別都是屬于同一職業(yè)錨的，它們之間沒(méi)有管理與被管理的關(guān)系。所以不同的企業(yè)可以結(jié)合自己不同的特點(diǎn)，采用不同的具體模式來(lái)設(shè)計(jì)自己的寬帶薪酬體系。

4.1.3寬帶薪酬的特點(diǎn)

第一，打破傳統(tǒng)等級(jí)制，提升整體績(jī)效。在傳統(tǒng)薪酬制度下，員工的薪資與其職位級(jí)別、資歷等密切相關(guān)，低職位員工惟有通過(guò)晉升的唯一途徑才能改變現(xiàn)狀。寬帶薪酬最有利的就是低級(jí)別的員工只要工作業(yè)績(jī)出色，所對(duì)應(yīng)的薪酬就會(huì)超過(guò)甚至遠(yuǎn)超于高級(jí)別的員工。這樣就打破了傳統(tǒng)的等級(jí)制，從而充分調(diào)動(dòng)不同層級(jí)員工的工作熱情，有效避免由于薪酬與能力的不對(duì)等產(chǎn)生的“磨洋工”現(xiàn)象，最終有利于一個(gè)公司的整體績(jī)效的提升。

第二，提升員工的能力。在寬帶工資結(jié)構(gòu)下，一般的工作人員只要他的業(yè)績(jī)突出也一定存在著廣闊的加薪空間。而在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于在原來(lái)的好幾個(gè)薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍，如圖2所示。第一等級(jí)的員工有可能在寬帶薪酬體系下獲得第三等級(jí)員工的工資水平。這樣的設(shè)計(jì)十分有利于提高員工工作的積極性，增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工將精力集中到個(gè)人發(fā)展上去。這種價(jià)值導(dǎo)向最終可以帶來(lái)員工綜合素質(zhì)的提升。這是在傳統(tǒng)薪酬體系下所不能實(shí)現(xiàn)的。

第三，有利于職位輪換。寬帶薪酬體系下，薪酬水平的高低是由能力來(lái)決定而不是由職位來(lái)決定的，員工通常樂(lè)意通過(guò)相關(guān)的職務(wù)輪換來(lái)提升自己的能力，使自己的付出能獲得更大的回報(bào)。這就更好地避免了有些人長(zhǎng)期霸占一些要職而使一些能力更強(qiáng)的人無(wú)法進(jìn)人的現(xiàn)象。

4.1.4寬帶薪酬的弊端

任何一種薪酬體制都不是完美的，都有它客觀上的一些弊端，關(guān)鍵還要看我們?cè)谑裁辞闆r下使用，只有與公司的具體情況相結(jié)合才能更好地服務(wù)于公司的各種管理活動(dòng)。

最為明顯的弊端在于這種薪酬體制沒(méi)有考慮人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)工資的影響。從西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)分析員工工資問(wèn)題—市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)供求狀況決定價(jià)格的基本規(guī)律—同樣適用于勞動(dòng)要素市場(chǎng).也就是我們說(shuō)的員工的工資。人力資源在市場(chǎng)上的稀缺程度很大程度上決定了人才的工資水平。而寬帶薪酬體系在設(shè)計(jì)上只考慮了職位和能力這兩個(gè)因素而沒(méi)有考慮市場(chǎng)因素對(duì)工資的影響。當(dāng)企業(yè)從市場(chǎng)上競(jìng)聘比較稀缺的人才時(shí)，就極有可能因?yàn)閷拵ЧべY體系的這種內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的要求，從而難以吸引企業(yè)急需而市場(chǎng)緊俏的專業(yè)技術(shù)人才和專業(yè)管理人才。所以，我們不能僅僅局限于這一種薪酬管理體制，應(yīng)當(dāng)綜合考慮更多其他因素，這樣才能把問(wèn)題思考得全面，避免顧此失彼的局面產(chǎn)生。

4.2動(dòng)態(tài)薪酬體系

由于上述寬帶薪酬的一些局限性，筆者現(xiàn)在引人動(dòng)態(tài)薪酬體系的內(nèi)容。動(dòng)態(tài)薪酬是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部的人力價(jià)格水平和員工的職位、能力、績(jī)效以及長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿⒌囊环N嶄新的薪酬體系。它不僅關(guān)注企業(yè)薪酬水平的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，也關(guān)注內(nèi)部薪酬的合理性和激勵(lì)性，不僅注重薪酬對(duì)績(jī)效的牽引，還注重薪酬對(duì)員工能力的牽引。

區(qū)域差異是不可忽視的一大要素。由于我國(guó)區(qū)域之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距相對(duì)較大，以我國(guó)電信行業(yè)薪酬調(diào)查結(jié)果來(lái)看(見(jiàn)圖3)，薪酬最高的華南地區(qū)要比最低的西北地區(qū)高出近兩倍。可見(jiàn)，對(duì)一個(gè)全國(guó)性的公司來(lái)講，在不同的地區(qū)，應(yīng)當(dāng)動(dòng)態(tài)地結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的相對(duì)發(fā)展水平和物價(jià)水平變動(dòng)來(lái)制定員工的工資波動(dòng)區(qū)間。

此外，動(dòng)態(tài)薪酬體系中，薪資的構(gòu)成分為固定部分和動(dòng)態(tài)部分。在實(shí)施崗位工資制的企業(yè)里，根據(jù)崗位確定的崗位工資，屬于動(dòng)態(tài)部分。即二者共同構(gòu)成影響和激勵(lì)員工的因素。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻(xiàn)量成正比，而且這種變化的周期并不長(zhǎng)，它是動(dòng)態(tài)地時(shí)刻進(jìn)行的。

綜合以上內(nèi)容可以看出，動(dòng)態(tài)薪酬體系考慮了更多的因素，不僅涉及企業(yè)外部，也包括企業(yè)內(nèi)部，加之考慮了時(shí)間這個(gè)因素，相對(duì)更為全面和科學(xué)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注這種薪酬體系在公司中的合理應(yīng)用，為企業(yè)的發(fā)展增加動(dòng)力。