加強科研團隊建設范文
前言：我們精心挑選了數篇優質加強科研團隊建設文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。
第1篇
關鍵詞：科研；創新團隊；高校
中圖分類號：647 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）03-0087-02
為了順應科研發展的需求，鼓勵高校進行科研創新團隊的建設，教育部于2004年正式推出“高層次創造性人才計劃”，充分發揮優秀知識創新人才的團隊力量，爭創領先的標志性重大科研成果，提高高校科研創新體系的整體創新水平，為此，國內眾多學者在高校科研創新團隊的理論研究方面開展熱烈的討論，很多高校在科研創新團隊建設方面開展了積極的實踐。
一、科研創新團隊的基本含義及特征
科研創新團隊是以知識創新為目的，以科學技術研發為基本內容，由致力于共同的科研目標和擁有團隊精神，在專業技能方面互補的若干科研人員形成的知識創新和科學研究群體。
（一）以知識創新活動為平臺而組建
科研創新團隊的組建不是臨時拼湊的，一般是以高校內部理工類的重點實驗室、實踐工程中心以及人文社科重點研究基地等科研平臺為依托，并且在研究方向上具有明確的目標、鮮明的特色和明顯的優勢，能夠積極產出具有重要影響的知識創新成果，或能夠產生新的知識創新邏輯增長點或學科滋生點，具備良好的科研基礎條件。
（二）擁有以優秀帶頭人加中青年學術骨干的合理成員結構
科研創新團隊的帶頭人是團隊的靈魂人物，引領著團隊的發展和創新，應該具有雄厚的專業知識、較強的領導能力和凝聚力。團隊成員一般有3―5名中青年骨干為核心成員，所有核心成員均來自于同一等級的擁有不同學科知識背景，有過科學研究或知識創新的合作經歷或具備合作創新的基礎，在業內已經取得比較先進的知識創新成果或者具有取得先進知識創新成果的潛力，在短時間內具有相對穩固的核心研究隊伍和穩定的科學研究方向，在團隊內形成合理的知識體系和智能結構，在年齡上，形成合理的代際結構，科研人員之間可承擔知識創新方面的相互式責任，并且具有共享性的知識創新成果的知識產權。
（三）團隊內部要形成致力于知識創新目標的團結協作精神
積極進取的創新精神和精誠和諧的合作精神是團隊知識創新活動的基石，因此，創新精神和合作精神的培養應貫穿于團隊建設、成長與發展的全過程。通過團隊開展研討、學習、競爭和合作來積累經驗、聚集力量、啟發思維、激發創造性，形成彼此信任、相互尊重、發揚民主的團隊，在這種精神文化氛圍中成員間達到融合，團隊與成員之間實現雙贏。
（四）實現團隊知識資源的優化配置與組合
需要通過所有成員的共同努力來實現團隊知識資源的優化配置與組合，實現團隊績效的系統化聚合效應，即總體績效大于個體績效之和，而且隨著團隊的成長，團隊制度不斷完善、團隊文化的升華、研究水平的提高、高質量成果的增加，產生的績效是不斷提高的，聚合效應是發展的。
二、科研創新團隊建設的主要影響因素
科研創新團隊建設水平是多方面因素綜合作用的結果，不僅受到外部形勢、環境與條件的影響，而且也受團隊自身的結構、運營管理和團隊內部人文環境和創新條件等的制約。
（一）結構因素：團隊規模、年齡結構、專業差異性、團隊帶頭人水平等
1.團隊規模應適度，美國組織行為專家斯蒂芬?P.羅賓斯認為，優秀的工作團隊規模一般較小，很多情況下不多于12人。同時規模也不能太小，為達到多學科交叉，完成任務的角色分工，一般不能少于5人。2.不同年齡的科研人員在知識創新方面具有不同的優勢，因此，一個高績效而可持續的科研創新團隊應該是各個年齡階段成員的有機組合，在團隊內部形成合理的代際分布，為團隊的可持續性運行提供人力資源保障。3.科研創新團隊組建鼓勵跨學科或交叉學科及專業知識技能的互補來提高創新能力。但也要把握差異性大小的度，否則也會因溝通和理解上的障礙影響合作水平。4.團隊帶頭人是團隊知識創新活動的引領人和知識創新規劃的組織者，科學研究任務能否及時有效地完成和高水平科研成果的順利產出在很大程度上取決于團隊帶頭人的科學研究素養和團隊知識創新的管理方法與技能。
（二）運行管理：目標規劃、監督檢查等
1.科研創新團隊由多學科的人員組織起來，必須具有明確的研究目標或準確的研究方向、優質的學科發展規劃，才能做到強強聯合、優質學術資源的有效交叉融合、優秀知識創新成果的產生或知識創新目標的順利實現。2.科研創新團隊成立后要進行一系列的研究任
務，加強監督檢查，既可以提高工作效率，又能及時發現問題，及時糾正和調整，提高研究水平。
（三）環境條件：政策制度、物質條件和人文氛圍等
1.建立科學合理的激勵政策、分配制度，提供必要的經費支持、場地設備投入等物質條件，有利于發揮團隊成員的積極性，激發創新潛力。2.知識創新人員的智能發揮在很大程度上取決于所處的人文環境。團隊內部是否具有公正廉明的團隊帶頭人、團隊成員之間是否具有和諧的人際關系，這些和諧的人文環境因素都對團隊成員現有知識創新能力的發揮和潛在知識創新能力的挖掘具有重要影響。
（一）樹立“以人為本”的科研管理理念
所謂“以人為本”，就是以人的合理需求、人的價值實現、人的發展為目標，引導人去實現自身的追求。科研人員的創造性思維是促進科研創新成果產生的原動力，以人為本的理念是將科研人員置為團隊建設與管理的核心位置，確立科研人員的主導地位，通過卓有成效的科研管理機制和激勵機制來調動科研人員積極主動地參與和從事團隊知識創新，督促他們取得創造性的知識創新成果。
（二）確定團隊知識創新的長遠發展戰略
正確的長遠發展戰略是科研創新團隊知識創新績效的重要影響因素。正確的長遠發展戰略的實施需要從以下方面入手：1.明確定位，即對團隊本身具有清晰的認識，善于發現并挖掘團隊內部在知識創新方面的潛在能力。2.發掘自身的比較優勢，在分析和研究團隊自身內部條件的基礎上，了解團隊的知識資源實力和知識創新能力，并結合團隊可能存在的潛在能力，分析所處的國內外知識創新環境，與同領域或相關領域的其他團隊予以比較，挖掘自身的比較優勢，制定一套在宏觀上適應國家戰略，在微觀上符合自身能力，在行業內具有前瞻性，在團隊內部具有可實施性的長遠發展戰略，形成可持續性的潛在核心能力，以維持團隊在行業領域的比較競爭優勢。
（三）重視創新機制建設
創新不僅是團隊生存的基礎，也是團隊發展過程中構建相對優勢的必經之路，而相關的機制是團隊實現創新目標和可持續性創新的保障。1.建立科研主體從事創新活動的利益保障機制，激發主體參與團隊知識創新的積極性和主觀能動性。鑒于高校科研創新團隊的知識創新主體主要是將教學與科研工作集于一身的一線教師，因此要制訂合理的教學、科研工作時間計劃，并建立能夠讓科研人員安心從事科研工作的制度，通過科研評價政策和激勵政策，賦予科研人員學術自由的空間，保障教師參與和從事團隊創新活動的利益，維持穩定而可持續發展的知識創新隊伍，將創新活動作為團隊科學研究工作的核心。2.創設和諧的團隊內部科學研究和知識創新環境氛圍。廣義的科研創新環境氛圍包括團隊知識創新活動所涉及到的知識產權、認證機制等法律環境與社會環境；狹義的科研創新環境氛圍包括學校對科研創新團隊知識創新活動的理性認識和政策支持。
（四）完善和優化團隊帶頭人的培養與遴選機制
1.完善科研創新團隊帶頭人（即團隊的知識創新引領人）的培養措施，以推動科研創新團隊知識創新實力和科研競爭力的整體提高。鼓勵學校現有各個專業或研究領域的科學研究學術骨干教師積極承擔或參與高層次科研課題；鼓勵并支持各個專業領域積極主辦、承辦或合作承辦國際或國內大型學術會議；鼓勵并支持各個團隊的學術骨干積極參與國際大型學術會議交流，為學術水平的提高和知名度的提升提供機遇等。
2.優化科研創新團隊帶頭人的選拔與評價機制。選拔一批符合團隊知識創新目標要求的帶頭人。要實行“公開選拔、擇優聘任”的制度，堅持“公平、公開、競爭、擇優”的選拔與聘任原則，在重點考察團隊帶頭人高水平知識創新能力的基礎上，還要重視考察帶頭人的開拓創新意識、組織協調能力、對外合作能力、凝聚團隊知識成員進行科研攻堅的能力，以及鍥而不舍的知識創新毅力和百折不撓的精神等內在素質。同時，要建立一套合理的知識創新激勵、知識創新績效考核和科研人員淘汰機制，促進團隊知識創新人員的合理流動。
（五）促進團隊精神的形成
團隊精神是團隊成員基于團隊知識創新的共同愿景和維護團隊成員共同利益的目標引導下，通過合理有效的科研管理機制、和諧的團隊知識創新文化氛圍、正確的知識創新價值觀的引領，形成的一系列在科學研究方面開拓進取、拼搏向上、積極創新、兼顧個體與整體、成員之間能夠精誠合作的健康有序的科學研究精神和知識創新素質，是激發團隊成員參與團隊知識創新活動的內在動力，保障團隊知識創新工作順利進行的外在激勵，是團隊成員進行知識創新的共同愿景、知識創新合作精神、從事知識創新的奉獻精神和投身于團隊知識創新活動服務精神的集中體現。
參考文獻：
[1][美]斯蒂芬?P.羅賓斯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，1997.
[2]劉威.高校圖書館個性化信息服務與“以人為本”理念的.融合[J].蘭臺世界，2011，（3）.
第2篇
推進科研特色興校 亟需加強學術創新團隊建設
在建設一流多科性教學研究型大學的過程中，江西財經大學明確提出了“質量立校、特色興校”的口號。如何培育和形成學校的科研特色，如何真正發揮科研的先導作用，這是需要深入思考和探索的一個重要的問題。與建設一流多科性教學研究型大學的目標相比，江西財經大學的科研工作在諸多方面還存在較大差距，其中一個比較突出的問題就是缺乏有重大影響和明顯特色的學術創新團隊。多年來，在傳統的人文社科研究領域，學校的多數教研人員比較習慣于在研究中單兵作戰，合作研究與團隊協作意識不是很強。近年來，雖然在課題研究活動中形成了一些研究團隊，但從總體上看，隨著課題的完成和結題，通過課題組形成的團隊也就隨即自動解散了。這種團隊合作多數是一次性的、短期的，其根本的問題是沒有形成有穩定和長期研究方向以及相對固定研究人員的學術團隊。由于尚未建立完善的學術研究創新平臺，學校一部分教研人員的創新意識和思維還不夠突出，具有重要學術創新價值和應用創新價值的成果還不多。
目前，學校已經擁有經、管、文、理、法、工、農、哲學、歷史、教育、藝術等十一大學科，不同學科和專業交叉融合趨勢日趨明顯，跨學科、綜合性的課題越來越多。新的形勢和新的任務要求科研工作必須注重依靠不同學科、不同領域的專家協同作戰。特別是要產出具有原創價值的學術成果和有明顯特色的研究成果，需要努力建立優秀的學術創新團隊。學術創新團隊建設的主要任務是瞄準具有發展前景和可預期產生重要學術成果的學科領域或研究方向，跟蹤和開拓新興學科、交叉學科以及邊緣學科的研究領域與方向，造就一批優秀的學科帶頭人和杰出學者，培育一支在相關研究領域能取得具有創新價值學術成果的優秀學術隊伍，開拓科研特色興校的新途徑。
依照四點要求，建立優秀學術創新團隊
建立一支優秀的學術創新團隊，必須努力符合以下要求：
首先，從研究層次上看，學術創新團隊必須有一個瞄準國內或國際重大科學前沿問題的高水準的研究目標。同時又必須注意，研究目標要緊密結合學校的實際，符合學校的校情，是學校學科建設與發展急需優先支持的研究領域或研究方向，能對學校的發展發揮重大推動作用與杠桿效應的學科或領域。
其次，從研究人員看，學術創新團隊必須聚集一批學術水平高，且具有團隊合作精神的核心研究成員。人才是學術團隊成敗的關鍵，學術團隊要具有活力，具有持續發展的生命力，就必須聚集一批具有開拓性的思維和創新的沖動，有扎實的學術功底和很強的研究能力和良好的協作精神的人才。團隊成員既要有共同的研究興趣，但又要具有不同的專業知識結構和學緣背景，特別要注意吸收有相關知識背景和相關研究積累的跨學科或交叉學科的成員參加，這種人員結構有利于提高團隊的學術創新能力和科研水平。
再次，學術創新團隊必須具有寬廣、開放的國際國內合作與交流平臺。學術創新團隊應該接納來自海內外的學術精英和學術大師的學術指導和學術交流。國內外知名學者參與我們的學術團隊，可帶來最新的國際科技發展動態、先進的研究課題組織方式和管理理念，有利于提高創新團隊的研究起點，增強創新能力。
最后，學術創新團隊，其核心與靈魂在于“創新”。因此，組建學術團隊，從研究方向的選擇到團隊工作目標的確定，都必須緊緊圍繞“創新”這個核心，從研究課題的總體構思到研究技術路線的具體設計都要體現“創新”這個靈魂。只有創新，才可能形成特色；只有具備特色，才有競爭力。
構建和完善學術創新團隊的建設體系
建立省、校、院三級架構的學術創新團隊建設體系
江西財經大學自2003年開始陸續建立的6個省級研究中心和實驗室現在已經成為學校的省級學術創新團隊和創新研究平臺。在努力建設好省級創新團隊和創新平臺的同時，學校十分重視和大力推進校級學術創新團隊的建設。根據2004年制訂的《江西財經大學關于推進科學研究繁榮與創新的行動計劃》,到2010年，學校擬組建6～8個有較大影響的校級學術創新團隊。2006年，學校又提出每個學院都要建立學院一級的學術創新團隊。這樣，學校的學術創新團隊建設實際上是分為省級、校級和學院三個層面進行，從而形成省、校、院三級架構的學術創新團隊建設體系。學校希望通過學術創新團隊的建設，能培養一批在學術界有影響、高水平的學術帶頭人和學術拔尖人才，同時通過學術創新團隊的培育和建設，探求一條通過“課題―團隊―基地―學科”路徑推動學科發展和繁榮學術研究的新模式。
學校創新團隊建設初見成效
創新團隊建設計劃的啟動，對于聚集學術人才，打造學術特色，特別是對激勵和調動年輕學術骨干的科研積極性，鼓勵他們在學術研究中大膽創新和集體攻關發揮了重要作用。
從省級學術創新團隊看，團隊在凝煉研究方向，形成研究特色，擴大學校的學術影響方面取得了明顯成效。以省高校人文社科研究基地“競爭與規制研究中心”為例，通過幾年的建設，已經形成了一支頗有特色的學術研究創新團隊，近年來成果豐碩，特色較為明顯，在全國同行中已具有一定影響。該中心在2006年江西省教育廳組織的基地建設評估中被評為優秀。
從校級學術創新團隊看，成績也十分明顯。比如信息學院的“圖像處理與智能信息處理”創新團隊聚集了6名博士、博士后，且聘請了新加坡國立資訊研究院專家作為特聘研究員。該團隊通過集體探討，確立了團隊的研究計劃，已經形成了良好的研究氛圍，組織了三次正式的學術研討會議，平時還經常通過電子郵件討論學術問題。團隊核心成員已在國內外專業權威刊物多篇。2006年，創新團隊成員申報的《基于運動補償時域濾波的多小波精細可分級視頻編碼研究》和《非常態下遠紅外人臉識別中魯棒生物特征提取研究》兩個項目均獲得國家自然科學基金項目立項。
除了上述專項的創新團隊建設項目以外，學校的非實體研究所，課題（項目）組等都是建設創新團隊的一種有效和重要的載體。比如：學校的東方文化管理研究所、制度經濟學研究所、社會經濟史研究所等都有效地聚集了一批有相同研究興趣的研究力量，正逐漸培育和形成有特色的研究方向。
加強院級學術創新團隊建設 推動學院打造科研特色
第3篇
關鍵詞：學習型組織 學習型團隊 團隊建設
0 引言
團隊精神在現代企業中發揮著越來越重要的作用，決定著企業經營的成敗。一個企業如果沒有團隊精神，就會像散沙一樣被日益激烈的競爭浪潮所淘汰。在市場經濟競爭的浪潮中，山東航天電子技術研究所作為山東省唯一一家從事航天高科技研究的科研事業單位，面臨跨越式發展機遇與嚴峻挑戰，要想在空間電子產品研制的強手林立的領域里占有一席之地，除了擁有一流的技術之外，還有一個重要因素，就是依靠團隊建設、發揚團隊精神，凝聚起全體員工的聰明才智，才能實現“鑄民族科技豐碑、創人類航天文明”的企業愿景。
本文從航天系統基層研究所辦公室的工作實際情況出發，對科研事業單位辦公室系統的團隊建設進行了深入的研究與論述，探討在組織中如何開發高效的工作小組，如何進行有效的團隊建設。
1 和諧團隊的含義
1.1 和諧、融洽、健康向上的人際關系。辦公室團隊活動的主體是人，和諧的辦公室團隊首先必須要有一個和諧的人際關系。這種關系主要表現在人與人之間相互尊重、相互理解、相互支持，既有個人自由發展空間、充分展示自己的才華、發揮自己的創造力的平臺，又有全員之間的相互配合、團結友愛、互守誠信、相互促進的團隊精神。一句話，和諧辦公室團隊就是要人和，人和出凝聚力、出戰斗力、出生產力、出效率。
1.2 高效、規范、運轉有序的工作機制。和諧的辦公室團隊必須有一個良好的工作秩序，這是衡量辦公室團隊和諧的另一個重要標準。良好的工作秩序包括:一是規章制度科學實用;二是激勵機制科學到位;三是工作成效明顯突出。因此，構建政令暢通、運轉協調、科學有序的工作機制，是構建和諧辦公室團隊的重點和目的。
1.3 和諧、優美、舒心的工作環境。構建和諧的優美環境，形成人與環境的和諧，是構建和諧辦公室團隊的重要方面。為此，一要改善辦公條件，要使辦公條件逐步滿足社會的發展和工作任務的需要，跟上時代的步伐，特別是要注重辦公條件的科技含量;二要搞好辦公區域的凈化、美化工作，形成一個規范、整潔、優美的學習和工作環境;三要開展豐富多彩的文化活動，如小型多樣的文體活動，有教育意義的參觀考察活動，符合辦公室特點的培訓交流活動。打造和諧辦公室，建設和諧團隊，關鍵是培養團隊精神。
2 辦公室團隊建設的困境
“金無足赤，人無完人。”作為個體的人是無法十全十美的，但是我們可以通過努力創建一個完美、和諧、高效的團隊，并且讓團隊中的每一個人都能充滿激情的快樂工作。然而現實總不能盡如人意。有的領導說我們的員工素養有待提升，有的同事抱怨我們領導不能完全以人為本……因此，談到如何加強辦公室團隊建設，面臨的困境很多。概括起來，表現在以下幾個方面：
2.1 辦公室團隊成員難以獲得持續高昂的士氣和戰斗力
辦公室作為整個單位的綜合協調部門，工作服務對象既有所級領導，又有基層部門，還直接接觸廣大干部職工，工作內容涉及辦文、辦事、辦會、接待、宣傳、黨務等瑣碎事項，任務繁雜且艱巨。
雖然辦公室成員是經過領導精心挑選的“精兵強將”，但在這樣繁雜的工作環境中，個人的自我成功滿足感是非常低的。在個人的需求層次上，自我實現感也非常低，無法體會到強烈的自我歸宿滿足感，從而導致員工的工作熱情的喪失，士氣和戰斗力都受到一定程度的削弱。
2.2 辦公室團隊結構層次不合理
團隊成員結構合理，素質互補、學科交叉，資源共享，是優秀創新團隊形成與發展的關鍵。研究所辦公室的成員大多為文科生出身，所學專業與本單位的主流專業相差甚遠，所以，在這樣的背景下，很多辦公室員工即使工作多年，對本單位的業務工作還是不甚了解，這大大影響了領導參謀助手作用的發揮。
2.3 辦公室團隊人員流動率和流失率高
航天事業是一個有利于優秀人才成長，有利于優秀人才聚集的“人才高地”。這是整個航天隊伍的優秀，但由于辦公室屬于科研生產的管理部門，對優秀拔尖人才缺少吸引力，而且即使能吸引到優秀人才，又會由于辦公室工作的煩瑣和無成就感，無法滿足員工個人的自我成就感，從而導致辦公室員工流動率和流失率增加，尤其是男性員工和具有理工科專業背景的員工。
3 和諧團隊精神的打造與培養
3.1 建設一支素能優良、團結協作的辦公室管理團隊，筑起團隊成功的基石
團隊精神的培養取決于團隊的組織者和領導者，實現管理團隊的效率必須從兩方面下工夫。一方面要加強溝通，增強團隊凝聚力。一個團隊成員之間由于性格、文化教育、各方面的差異，在工作的過程中，出現誤解是不可避免的。溝通能夠激發團隊潛能，匯聚眾人智慧，增強團隊凝聚力。這既是團隊精神的體現，同時也是人生價值的體現。另一方面要用激勵去不斷煥發團隊成員的工作激情和對團隊的認同感。在“以人為本”的時代，只有不斷開發新的激勵模式，才能促進團隊的不斷創新，才能激發團隊成員的工作激情，才能保證團隊從優秀走向卓越。對不同層次需求的員工給予不同的激勵手段，這樣既能達到激勵的最佳效果，又能使成本恰到好處。作為領導，應該懂得如何去激勵人，如何使人產生自信，對不同層次需求的人員采取不同的激勵方式。
3.2 制定團隊目標，塑造高效團隊之魂
打造高效團隊，首先要提出團隊目標，沒有目標，團隊就會失去方向。因此，辦公室主任要在單位宏觀目標與規劃的基礎上，建立辦公室明確的工作目標，并對目標層層分解，同時通過組織討論、學習，使辦公室的每一個人都知道本部門和自己所應承擔的責任、應該努力的方向，這是團隊形成合力，勁往一處使的。另外，員工最感興趣的是，達到目標后他能獲得什么或提高什么，這也要求我們必須把崗位目標分解與員工職業生涯發展的切身利益結合起來，整合員工的思想與心態，這樣制定出來的團隊目標對員工才有激勵作用，才能把建設優秀團隊的基礎打牢。
3.3 建立工作體系和規章制度，健全團隊的四肢
辦公室的團隊建設不僅僅是為了完成單位的目標任務，更是為了培養員工，促進員工的職業生涯發展。因此，建立工作體系，既要讓員工齊心協力完成好辦公室的工作目標，更要提高每一位員工的職業素質。
建立工作體系首先要明確本單位辦公室的主要工作業務內容，明確每一位員工的工作職責和工作內容，然后是規范辦公室的工作流程和工作方法，并提出每一項工作的檢驗標準，最后是列出階段性計劃，即年度、季度、每月、每周的工作計劃，最終以書面材料的形式固定下來發給每位員工，并建立相應的制度督促每個員工按時保質完成。
工作體系建立起來之后，與之配套的相關制度和規程也應該建立起來。衡量一個單位的管理是否走上正軌的一個重要標志就是制度、規程是否被單位員工了解、熟悉、掌握和執行，是否有監督和保障措施。讓員工熟悉、掌握、并按各類制度、規程辦事，不但是保證工作質量的需要，也是滿足單位發展和員工快速成長的需要。規章制度的制定要遵循簡單化原則，盡量減少管理的中間環節，并根據實際情況及時進行修訂和完善，使之行之有效。同時更重要的是，制度的執行重于建立原則，制度的建立往往是相對比較容易的事情，困難的是認認真真，持之以恒的按制度規定做好每一件事。
在辦公室內部，我們實行了團隊員工崗位輪換制度，目的是讓團隊員工能夠有機會根據實際情況真正了解本部門的工作，對于員工之間協作時相互理解、相互諒解非常重要。職務輪換前要做好充分的培訓準備，否則會出現混亂。
3.4 建立團隊考核激勵制度，為團隊注入“推進劑”
辦公室團隊管理主要是處理人際關系，其核心是激勵辦公室成員的積極性。團隊績效考核是激勵和檢驗工作的主要手段，是辦公室團隊工作的“推進劑”。它不僅檢驗每個團隊成員的工作成果，也是向團隊成員展示辦公室團隊的價值取向，倡導什么，反對什么，關系到團隊的生存和發展。
在績效考核過程中，要堅持公平公正原則，辦公室主任不能摻雜任何個人情感；做到把年度考核和日常評估結合起來，根據考核結果，對員工進行獎勵和處罰，并把物質因素和精神因素有機結合起來，及時向員工反饋考核評估結果，幫助他們尋找自身的不足，尋找與團隊目標的差距，從而激發員工不斷改進工作品質，提高服務質量，達到整個團隊共同進步的目的。
3.5 辦公室主任要提高自身素養，發揮團隊領頭羊的作用
辦公室主任的職能是全面負責辦公室目標的實現，并帶領團隊共同進步。他既是管理者，又是執行者，既是工作計劃的制定者，又是實施計劃的領頭人，作為整個團隊的領頭羊，其個人素質起著至關重要的作用，必須具備四種能力：凝聚力、魅力、眼力和執行力。
凝聚力―辦公室主任要具備極強的凝聚力，凝聚力形成的關鍵是其本人要贏得下屬的信任和尊重。他必須對本單位的理念、企業文化和發展規劃有正確、深入的理解，沒有理念與文化的團隊是一支脆弱的團隊，所以在工作中，辦公室主任要做到言行一致，以身作則，與團隊成員一起，向團隊成員詮釋航天軍工企業理念文化的內涵與實質。唯有這樣，團隊才會有真正的凝聚力與向心力。
魅力：辦公室主任要用自己的人格魅力與敬業精神感染和團結員工。他必須大膽果斷，對待工作堅持高標準、嚴要求，對待問題實事求是，既做到敢于承擔責任，又做到獎罰分明；必須時刻保持工作的熱情，正確對待、解決工作中遇到的挫折和問題，相信下屬，敢于向下屬放權，促進他們的進步和成長，善于激勵下屬，使他們感到自己得到重視和尊重，善于有效溝通，經常與團隊成員交流，不失時機的把團隊的決策和意圖傳達到每個員工中去。
眼力：辦公室主任要具備敏銳的眼光，及時發現單位存在的問題，把握員工的思想動態，并做到及時校正。
執行力：單位決策唯有通過執行才能得以實施。作為整個團隊執行各類制度和規范的第一責任人，辦公室主任應該具備較強的執行意識，立足公平公正，及時改進執行方法，并持續完善團隊內部的制度和規范，提高整個團隊的執行能力。
4 加強辦公室團隊管理，建設和諧辦公室
4.1 重視組織規范，弘揚團隊正氣。一是加強辦公室員工的思想道德教育。教育干部職工帶頭落實“愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業奉獻”的基本道德規范，做到以德立身，以德感人，以德聚人。二是加強對人際交往關系的正確引導。要通過一些有益的制度和活動，引導同事與同事之間、職工與領導之間、領導與領導之間的交往向著健康、正常的方向發展。始終把構建和諧辦公室團隊當作我們工作的著力點。
4.2 始終堅持把創新作為團隊進步的核心理念
管理是不斷追求卓越的過程。卓越并不僅僅指工作成就，更應該是一種精神動力和工作道德。成功的團隊都注重培養追求卓越的精神，也就是不斷求新和變革的精神。“創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。”創新也是一個工作團隊的使命和價值體現。
我們在團隊建設中，要始終堅持“團隊創新”的核心理念。我們要根據航天軍工企業的工作特點，提出具有航天軍工企業辦公室特色的團隊概念。513所根據實際，提出建設“圍繞科研生產中心、服務領導決策，推進規章制度建設、加強執行力建設”的工作目標。
在辦公室的團隊建設過程中，創新不是簡單的將團隊中幾個頭腦聰慧的人集中起來進行創造性工作，而是必須剔除“個人英雄”式的創新模式與思維習慣，使每一位員工都圍繞513所發展的宗旨，目標，使每一位成員都能夠根據自身的知識結構和工作技能，為不斷實現團隊明確的目標而同心協力、銳意進取，并共同為團隊的出色表現負責。
團隊創新要堅持“標新立異，協同負責”的原則，充分調動和發揮團隊中每一位員工的創新熱情和主觀能動作用，形成勇于創新的個人追求，提高團隊的整體創新能力，形成鼓勵創新的文化氛圍和激勵創新的團隊研發機制，要緊密圍繞激勵創新意識，從制度建設、環境條件和設施條件的改善以及各種資源的配置等方面開展工作。
4.3 強化人文關懷，構筑凝心工程。一是關心員工進步。對辦公室主要要對員工在工作中取得的成績，及時給予宣傳和表揚。對員工在工作中遇到的困難和挫折，要及時給予關心。二是關心員工待遇。做到積極爭取政策，落實員工的政治和經濟待遇，讓員工該得的能得到，該享受的能夠享受到，對員工的待遇要聞要問。三是關心員工生活。要積極想辦法解決員工的后顧之優，經常過問員工生活中的冷暖，對困難的員工要采取適當的措施予以幫助，在節假日或員工家庭遭遇變故的特殊時刻，組織慰問，使之切身體會到辦公室的溫暖。四是要注意善于用人之長。對那些有真才實學的年輕人，既要注意給他們提供鍛煉和展示才華的平臺，讓其“冒尖”，又要嚴格要求他們，使其避免失誤，少犯、不犯錯誤;對中年同志要充分信任他們，讓他們發揮頂梁柱的作用;對老同志要善于發現他們的閃光點，充分尊重他們，發揮他們的余熱，起好傳幫代的作用。
4.4 樹立新的學習理念，創建學習型辦公室團隊
學習是創新的資源、發展的動力。我們要把創學習型組織的目標，作為加強和培養員工團隊精神的基礎建設。
辦公室要定期召開例會，通過例會，讓團隊中的員工相互交流，增進溝通，為下一階段工作的順利推進打下基礎，每個季度要組織以學習為目的的各種活動，比如拓展訓練、管理沙龍等形式豐富多彩的活動，讓團隊成員在輕松愉快的氣氛中，暢想人生、事業，互相之間增進了友誼，加深了信任。
辦公室團隊的成員，要與各種各樣的人打交道，不同的人所關注的話題和內容是不一樣的，辦公室成員必須具備廣博的知識，才能有共同話題與對方交流，因此，辦公室成員要閱讀各種書籍，養成不斷學習的習慣，要向身邊的人學習，不斷向同事請教，養成不斷學習的能力，勤思考，勤總結，養成經常總結的習慣，并以積極的心態面對每天的工作。
總之，要在團隊內部營造健康向上的學習氛圍，樹立終身學習的心理念。學習型組織的有效實施，能使員工豐富的家庭生活與充實的學習生活相得益彰。只有加強辦公室團隊建設，充分激發辦公室成員的集體戰斗力和學習力，才能真正開創辦公室工作的新局面，才能發揮辦公室在航天基層單位中應有的作用。
參考文獻：
[1]劉戰英.新時期辦公室主任手冊[M].北京：新華出版社，2006.
