員工管理精細化范文

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第1篇

關鍵詞：精細化管理；高校輔導員；工作；啟示

高校輔導員教師的工作任務涉及到教學和管理的方方面面，必須不斷細化工作過程，做到精益求精，才能實現高校管理效益的最大化。近年來，隨著高校擴招，學生數量不斷上升，學生管理工作也更加復雜。而目前高校輔導員教師的工作還存在較大隨意性，沒有進行系統化、規范化的管理工作。因此，有必要在高校輔導員教師的工作過程中，引入精細化管理的概念。本文將首先對精細化管理理念進行簡單介紹。

一、精細化管理簡述

精細化管理最早是由日本企業提出的一種管理理念，如果對其逐字理解，“精”代表精心，可以引申理解為追求更優、更好，即精益求精的意思；“細”在代表注重細節，這是精細化管理的核心；“化”則代表趨勢和理念，可以理解為專業化。因此，精細化管理的核心內容在于注重管理效果、注重管理過程和管理細節，通過具體的專業化管理辦法，不斷追求管理效果的提高。精細化管理也是一種管理態度的體現，要求管理者在工作過程中，端正態度，以耐心和細心細化工作內容，精致管理過程，而且應長期保持這種工作態度，不斷的追求更好的管理效果。其主要內涵包括明確職責、完善制度、細分對象、細化過程、精益求精。明確職責是將管理任務進行細化的前提，只有通過職責的層層落實，才能確保管理任務的有效落實。完善制度是開展精細化管理的保證，使管理任務規范化，并在管理過程中，嚴格按照制度執行，消除管理的隨意性。細分對象是明確管理對象的過程，包括依據對象特點進行劃分，從而開展有針對性的管理。細化過程則是要對每一個工作環節進行嚴格把控，確保每一個環節的管理精致性。精益求精則指出管理工作是一項需要長期進行、堅持不懈的工作任務，應在保證前四點工作狀態的基礎上，不斷追求優化和提高[1]。

二、精細化管理對高校輔導員工作的啟示

1.高校輔導員應明確自身的崗位職責

為了保證高效管理工作的有效開展，首先應將整體管理任務進行詳細劃分、層層落實，使每一名輔導員教師都能夠明確自身的崗位職責，從而正確開展管理工作，通過所有輔導員教師的共同努力，完成高校的整體管理任務。輔導員教師明確自身崗位職責后，還要對管理任務進行再次細分，使其落實到每個年級、每個班級的學生干部、班級干部及宿舍長等學生骨干身上，發揮學生的自我管理作用，帶領學生骨干人員，完成每一項具體的管理工作。精細化管理還要求將每個人的工作任務繼續細分，將學期目標劃分成幾個階段性目標，將階段性目標再劃分為更小的目標，從而保證管理任務的具體落實，通過完成每一個小目標，最終完成學期目標[2]。

2.建立健全管理制度，嚴格依照制度開展管理工作

管理制度是高校開展各項管理制度的重要依據，是對管理任務和各項管理工作的定型化、模式化規定。建立健全高校各項管理制度，是保證管理工作能夠規范化、有序開展的前提。比如制定學生考勤管理制度、班級管理制度、舍務管理制度等。并在管理工作中，嚴格按照規章辦事、依據制度說話，從而保證管理工作的規范化。另外，還應該認識到，管理制度需要在管理工作實踐過程中不斷完善，因此，制度的建設是一項長期工作[3]。

3.將學生群體進行詳細劃分

大學學生已經基本形成了穩定的人格和獨特的個性，由于早期教育、家庭環境、社會環境的影響，學生的性格會呈現出較大差異，因此高校管理對象具有復雜性高的特點。精細化管理要求對管理對象進行詳細劃分，也就是要對學生群體進行詳細劃分，根據每一類的學生特點，采取更有針對性的管理措施。輔導員教師在進行學生群體劃分時，應采取合理的劃分原則，也可以采取多種劃分原則。比如按學習情況劃分，可以將學生劃分問優等生、進步生和落后生，對優等生可以進行相對寬松的教學管理，發揮學生自身的主體學習作用，對進步生則要進行更多的鼓勵，而對待落后生，不僅要進行鼓勵，還要適當增加督促管理力度[4]。

4.將管理過程進行細化處理

對管理過程的細化，則要做到將管理覆蓋到學生校園學習生活的每一個過程、每一個環節、每一個步驟，管理工作不能忽視任何一個學生，輕視任何一個工作細節。特別是安全管理，要從制度要求和安全教育、心理引導等多方面進行，讓學生具備基本的安全意識，樹立健康樂觀的心態，對學生的在校安全、假期安全進行全方位管理，避免出現意外。同時，也要注重與學生的溝通交流，高校管理工作的有效開展，離不開學生的積極配合。輔導員教師應將管理工作細化到與學生的每一談心過程、每一次家訪過程中。用情感溝通學生、用行動感染學生，通過學生的積極配合，共同完成高校管理任務[5]。

三、結語

精細化管理是一項適用于高校管理的管理理念，應被充分融入高校輔導員教師的各項管理工作中，通過細化管理職責、細分管理對象、細化過程，不斷提高管理質量和管理效率，做到精益求精，促進高校辦學水平和管理水平的不斷提高。

作者:趙丹 單位:沈陽音樂學院

參考文獻：

[1]楊真.高校輔導員學生工作的精細化管理模式探究[J].開封教育學院學報,2016(3):168-169.

[2]張坤.新時期高校輔導員工作流程精細化管理探討[J].當代教育實踐與教學研究,2015(9):74.

[3]崔志鋒,唐曦.精細化管理理念下高校輔導員工作的“三重四得”[J].煤炭高等教育,2014(6):85-88.

第2篇

［關鍵詞］員工滿意度 精細化 勞動力管理

近年來, 在經濟全球化、經濟危機、勞動力成本的不斷提高、剩余勞動力的逐年減少以及《勞動合同法》的出臺等一系列因素的影響下, 我國企業所面臨的社會、經濟和市場環境已經發生了深刻變化，我國企業特別是我國東南沿海的一大群依托于出口的勞動密集型的制造業面臨著嚴峻的挑戰。在應對環境變革和其所帶來的挑戰中, 對員工進行精細化管理, 備受企業的關注。通過加強對員工的精細化管理從而提高勞動生產率、降低生產成本、提高企業的競爭力越來越受到企業的關注并且以此作為一項重要的競爭策略。而要實現這一種藥競爭策略，提供員工的滿意度，充分探究和發揮員工的滿意度在企業的精細化勞動力管理中作用就成為了各個企業的關注重點。

員工的滿意度是指員工對公司各方面滿意程度和歸屬感，體現在員工對企業的忠誠度、凝聚力和工作態度等方面。赫茨伯格的雙因素理論認為：影響員工滿意度的因素既有保健因素，也有激勵因素。在企業中具體而言保健因素，如公司的政策與管理、薪酬、員工的人際關系、工作條件、工作環境等方面的因素；激勵因素，如工作本身的挑戰性、領導對其工作的認同和贊賞、工作的成就感等方面的因素。而精細化勞動力管理作為一種管理理念、一種管理文化，是一個全面的管理模式。具體而言主要括精細化的操作、精細化的控制、精細化的核算、精細化的分析、精細化的規劃等以下五個方面的內容。其實施的基本途徑是通過實行剛性的制度，規范人的行為，強化責任的落實，以形成優良的執行文化以達到提高員工在生產活動中的工作效率，提高企業的勞動生產率，降低企業的生產和運營成本，提升企業的競爭能力。企業提高員工的滿意度也正是為了提高員工的工作積極性和主動性，激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率。因此，提高員工的滿意度對加強企業的精細化勞動力的管理存在極大的促進作用。

一、員工的滿意度是企業成功實施精細化勞動力管理的保障

首先，員工的滿意度是企業實施精細化勞動力管理的基礎和前提。要提高員工的工作效率，僅有一套精細化勞動力管理的辦法，還遠遠不夠。更重要的是需要員工的積極參與和配合，只有員工積極的參與和配合企業的精細化勞動力管理，精細化的勞動力管理才能取得理想的效果。而較高的員工滿意度能增加員工對企業和該管理理念的認同以確保該理念能深入到每一個員工的內心。通過提高員工的滿意度，激發員工的工作熱情、提高員工的自主性和創造性才能確保企業精細化勞動力管理的合理有序的實施；

其次，員工的滿意度能夠提升精細化勞動力管理成功實施的概率。一種的新的管理模式和管理方法在其最初的推行和實施的過程中都會或多或少的受到來自各方面的抵制和反感，都會受到很多因素的阻礙，這其中很大一個方面就是來自于部分員工特別是一線操作員工由于對于新的管理理念不認同不了解以及慣性管理思維所產生的抵制，而這些來自各個方面的抵制會降低其成功實施以及達到實施的預期目標的概率，精細化勞動力管理也不例外。因此企業的管理層和員工之間能否就新的管理方法和模式的實施達成共識就在很大程度上影響著該管理模式能否成功或者能否達到預期的目標。而在此過程中，員工對于企業各方面的滿意與否將在很大程度上決定著共識的達成。

再次，員工的滿意度能增加精細化勞動力管理實施的活力。精細化勞動管理的核心在于實行剛性的制度，規范人的行為，強化責任的落實，以形成優良的執行文化。這種過于依賴于剛性的制度化、規則化以及嚴格的監督和控制會對員工的自主性和生產的積極性、工作熱情造成一定的負面影響。精細化的勞動力管理要擺脫這一弊端，就必須尋找剛性制度化的管理與員工工作的自主性和積極性之間的平衡點，而提高員工的滿意度，從而激發員工的工作熱情和積極性以及增加員工對于這一管理模式的認同則是平衡這一管理模式理論淵源上和制度上的缺陷的良好途徑之一。因此，提高員工的滿意度，能夠保證在這一管理模式的合理有序的實行的同時又不缺乏工作中的活力與激情。

二、員工的滿意度的作用全面貫穿于精細化勞動力管理

首先， 員工的滿意度的作用貫穿于精細化勞動力管理的全過程。國際知名的勞動力管理軟件廠商Kronos認為精細化的勞動力管理其實施階段應該由兩個階段組成：第一階段是實現勞動管理的自動化階段；第二階段是通過精細化勞動力管理優化整體勞動效能。雖然說第一階段中關于時間和出勤管理系統可以通過終端設備自動收集出清數據，應用預先設定的薪資規則，自動計算薪資，消除手工或者半自動系統的所有錯誤。但是無論是員工時間和出勤數據的提供還是員工數據的收集都是需要員工的積極的參與和配合，而這一切都只有建立在員工具有較高的工作滿意度并對于這一管理系統具有較高的認同度的基礎之上才能實現。因此只有員工具有較高的滿意度，才能保證第一階段的成功實施；對于第二階段，通過精細化勞動力管理優化整體勞動效能。整體勞動效能 需要管理者評估員工可用性、工作績效和產品質量這三個影響企業整體效能的因素之間的共同作用，并且不僅站在企業全局分析，也需要分析每個工廠、每條生產線、每個成本中心甚至是每個員工的勞動效能，分析挖掘效率沒有達到預期的深層次原因，找到原因才能找到真正提高生產率的機會，這正是精細化的勞動力管理的精髓，

其次，員工的滿意度的作用貫穿于精細化勞動力管理的全方位。企業進行精細化勞動力管理是一個全面化的管理模式，全面化是指精細化管理的思想和作風要貫徹到整個企業的所有管理活動中。它包括精細化的操作、精細化的控制、精細化的核算、精細化的分析和精細化的規劃。精細化的操作需要員工的積極遵從、精細化的控制需要員工的積極配合、精細化的核算需要員工的積極監督、精細化的分析需要員工的積極反饋、精細化的規劃需要員工的積極建議，所有的這些方面都是需要建立在員工對企業的認同和積極參與的基礎之上，而無論是員工對企業的認同還是積極的參與都首先需要員工具有較高的滿意度。所以說，員工的滿意度是企業精細化勞動力管理各版塊內容的成功實行的內在的動力和激勵機制，提高員工的滿意度所產生的積極影響貫穿于企業精細化勞動力管理的全方位。

三、員工的滿意度是促使精細化勞動力管理不斷改進的動力

任何一種管理理念、管理模式的成功實施都不可能一蹴而就，它需要經過實踐-反饋-總結-提高-再實踐-再反饋-再總結-再提高的循環往復的過程，只有這樣管理理念才能越來越完善，管理模式才能越來越切合實際，管理模式的實施也才能收到更理想更近于預期的效果。精細化勞動力管理同樣是如此，而這其中很重要的一環就是對于管理模式實施所達到的實際效果的跟蹤反饋，因為只有對管理模式進行正確的跟蹤反饋，管理人員才能真正的了解管理模式在實施過程中的成功和不足之處，這樣才能根據實際情況對管理模式和實施流程進行修正，以期下一輪實踐能達到更理想的效果。而對管理模式的實際效果的反饋過程則需要一線的操作員工的積極參與和配合，而正如前文所述，員工的積極參與和配合是要建立在員工對于企業及其管理方式、管理流程、工作本身具有高滿意度的基礎之上的，只有高滿意度的員工才能積極地參與到實事求是的反饋企業實行精細化勞動里管理的實際效果的過程當中來的。因此，提高員工的滿意度是促使精細化勞動力管理進行不斷改進的動力所在。

提高員工的滿意度是企業精細化勞動力管理的基礎和前提，是精細化勞動力管理成功實施的保障，其作用貫穿于企業精細化勞動力管理的全過程和全方位。同時，提高員工的滿意度還能增強企業進行精細化管理過程中員工的工作活力，提高精細化勞動力管理成功實施的概率，而且提高員工的滿意度還能促使精細化勞動力管理的不斷改進。因此提高員工的滿意度在加強企業精細化勞動力管理過程中發揮著重要作用。當前背景下，企業的管理人員在實行精細化勞動力管理的過程中一定要重視員工的滿意度，要通過各種途徑提高員工的滿意度來加強企業精細化勞動力管理，以達到提高員工和企業的生產效率、增強企業的競爭力、保持企業競爭優勢的目的。

參考文獻：

[1]彭劍鋒,人力資源管理概論[M]，復旦大學出版社,2008,p88

[2] 周三多,管理學-原理與方法（第四版） [M]，復旦出版社，2006，p72-73

[3] 寇斌,讓中國的勞動力更有效[J],人力資源，2010（11）,p11-13

第3篇

一、新時期輔導員工作流程精細化管理的意義

1.輔導員精細化管理必要性。從當前的高校學生工作情況來看，我國高校仍然處于維護社會穩定、改革發展的時期；在高校擴招、學生難管的環境下，高校學生管理和政治工作面臨著很多新情況與新問題。因此，對輔導員工作流程進行精細化管理，不僅是做好輔導員工作，同時也是確保高校穩定發展的要求。（1）高校輔導員工作對象復雜。大學生作為高校輔導員的主要對象，有理想、有抱負、學歷高、年輕有活力、信息反映快是當今大學生的共同特點。隨著全球化速度以及不同文化的碰撞與交融，人類思想解放的同時，西方意識形態、垃圾文化對當今大學生人生觀、價值觀造成了極大的影響。很多學生不僅在行為、思想上出現偏差，在理想信念、學習目標、自我約束、就業壓力、家庭經濟等方面也出現了很多問題；隨著社會發展力度以及學生數量的上升，對于日趨復雜的思想問題，必須對其進行精密的流程化管理。（2）工作內容成果化。長期以來，高校輔導員工作一直是最繁瑣與具體的，所以也讓很多人忽略了對法律的研究與探尋，這對輔導員工作成果化造成了很大的影響。雖然輔導員的工作一直是起早摸黑的，但是很難落實到具置，對交流、學習、推廣都造成了很大的影響。同時，也正是由于輔導員工作的復雜性、直接性與繁瑣性，才讓我們更加篤定，必須將其作為藝術形式進行研究，教育研究不僅是教育家與專職老師的事情，對輔導員流程化管理進行探索，對明確輔導員工作職責也有重要作用；它能加深輔導員對各項工作的把握與認識，加速工作形式的轉變，進一步提高工作成果。（3）工作團隊穩定化。輔導員作為高校政治思想工作的骨干、主體力量，從近期全國普通高校輔導員建設性調查結果來看：高校輔導員隊伍具有很大的流動性、待遇不高、素質偏低、數量不夠、缺乏積極性等特征。由于大部分輔導員的任職時間不超過五年，缺乏職業認同感，從而對工作條理性、有效性、科學性也造成了很大的影響。因此，在實際工作中，必須不斷完善輔導員工作流程以及管理模式，在努力增強輔導員工作創造性、積極性的同時，為高校創造出具有高素質的輔導隊伍。2.高校輔導員流程化管理的可行性。在高校教學管理中，流程化管理源于上個世紀九十年代，它是在激烈的市場競爭以及經濟全球化的形勢下發展出來的技術與理念；它用一種極為規范的業務流程，以不斷提高組織業績。經過二十多年的發展，它逐步由科層制向職能化的管理形式轉變，應用到高校學生管理中，輔導員就面臨著每項工作都需要清晰的結構，各流程必須有對應的內容；而對于不太清晰的內容，必須明確定義。

二、高校輔導員工作流程精細化管理內容

在高校輔導員工作中，流程精細化管理是以高效規范的辦事流程為核心，以學生成才為落腳點與出發點，從而生成穩定、服務、發展的管理體系。在對工作經驗進行總結的過程中，輔導員必須及時梳理各種工作的內容；通過設定工作時間、資源安排以及預期目標，對相關工作流程進行優化與評價，最后達到強化的結果。在實際工作中，必須以組織信念為核心，整合民族精神、愛國主義以及榮辱觀，開展符合時展的思想、政治、道德教育活動。在日常工作，流程化工作的重點是整合資源，構建對應的機制。因此，在日常工作中，輔導員必須完善組織結構，推動管理流程。

三、輔導員工作流程化管理的具體方法