新進(jìn)員工管理制度范文

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第1篇

為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴(yán)肅性，特制定本管理制度。

第一條 員工晉升的基本原則及條件

1、 符合公司及部門發(fā)展的實(shí)際需求。

2、 晉升員工自身素質(zhì)達(dá)到公司及部門考核要求。

3、 晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。

4、 晉升員工通過(guò)人事行政部的晉升考核。

第二條 人事審批權(quán)限

1、 部門主管層以上級(jí)別的員工晉升由執(zhí)行委員會(huì)審核，總經(jīng)理任命。

2、 部門主管層以下級(jí)別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。

第三條 晉升管理流程

1、 員工晉升申報(bào)

1.1. 由員工所在部門管理者對(duì)準(zhǔn)備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)、各方面的能力進(jìn)行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請(qǐng)表”。

1.2. 員工晉升申報(bào)到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式任命之前，員工晉升后對(duì)應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3. 人力資源部依據(jù)各部門報(bào)審材料對(duì)準(zhǔn)備晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在10個(gè)工作日內(nèi)完成，并于15個(gè)工作日內(nèi)出具相關(guān)評(píng)估報(bào)告，反饋給相關(guān)部門。

2、 組織晉升考核評(píng)估工作

2.1.晉升考核評(píng)估工作原則

2.1.1.充分尊重原則

人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。

2.1.2.充分負(fù)責(zé)原則

本著對(duì)公司、部門、員工本人充分負(fù)責(zé)的工作原則，對(duì)晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門)考核評(píng)估。

2.1.3.充分建議原則

針對(duì)極個(gè)別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應(yīng)部門或執(zhí)行委員會(huì)建議暫緩晉升。

2.2.晉升考核評(píng)估工作流程

2.2.1.人力資源部針對(duì)各部門上報(bào)的審核材料中員工基本資料部分與人事庫(kù)進(jìn)行核實(shí)，對(duì)不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對(duì)。

2.2.2.對(duì)晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門)考核評(píng)估。

2.2.3.評(píng)估采用面談、問(wèn)卷調(diào)查及公示證集意見(jiàn)評(píng)定等方式進(jìn)行。

2.2.4.人力資源部績(jī)效評(píng)估組最終根據(jù)以上記錄及評(píng)定出具考核評(píng)估意見(jiàn)報(bào)告，報(bào)送執(zhí)行委員會(huì)或部門管理會(huì)議審核。

2.2.5.部門主管以上級(jí)別員工的晉升，由執(zhí)行委會(huì)員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。

2.2.6.部門主管以下級(jí)別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批意見(jiàn)，總經(jīng)理簽批。

3、 員工晉升任命

3.1.人力資源部根據(jù)所有審批意見(jiàn)編制人事任命公告。

3.2.任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。

3.2.1.部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會(huì)公布。

3.2.2.公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會(huì)公布。

第四條 注意事項(xiàng)

1、 各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、 特例需由人力資源部上報(bào)執(zhí)行委員會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

3、 所以晉升/晉級(jí)人員必須通過(guò)人力資源部晉級(jí)評(píng)估后方可任命。

4、 日常考核由被提名人的直接經(jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源部有監(jiān)督、考核的權(quán)利和義務(wù)。

本制度自頒布之日起開(kāi)始執(zhí)行。

第2篇

人力資源是供電企業(yè)的中心競(jìng)爭(zhēng)力其一，對(duì)供電企業(yè)的持續(xù)前行具有重大價(jià)值。但是，當(dāng)前中國(guó)供電企業(yè)在人力資源管理上面依舊存有很多問(wèn)題，所以，供電企業(yè)需要增強(qiáng)人力資源管理，持續(xù)深化人員科學(xué)調(diào)配，提升供電企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成效，給供電企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)利益，推進(jìn)供電企業(yè)的健康、穩(wěn)步前行。

一、供電企業(yè)人力資源管理概論

伴隨中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)前行，推進(jìn)了中國(guó)電網(wǎng)的進(jìn)步，供電企業(yè)的運(yùn)營(yíng)范式亦在持續(xù)發(fā)生變化，它的業(yè)務(wù)亦在持續(xù)往新的服務(wù)方向延展，讓它們的業(yè)務(wù)變得更為當(dāng)代化與專業(yè)技能含量更高。供電企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵包含公司各個(gè)業(yè)務(wù)與服務(wù)運(yùn)營(yíng)的內(nèi)容、節(jié)點(diǎn)、技能要求與服務(wù)拓展等，經(jīng)過(guò)人力資源管理來(lái)持續(xù)提升職員工作技能與工作成效。供電企業(yè)是當(dāng)代服務(wù)性的主人公，人力資源管理極大地制約著供電企業(yè)的業(yè)務(wù)素養(yǎng)與服務(wù)水準(zhǔn)，亦對(duì)電力網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、供電需要預(yù)估還有深化供電配備存有重大的影響，直接制約著供電企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，所以，供電企業(yè)應(yīng)該持續(xù)增強(qiáng)人力資源管理。

二、供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)情況

伴隨時(shí)代的持續(xù)進(jìn)步，中國(guó)各個(gè)供電企業(yè)的人才資源管理獲得了相應(yīng)的發(fā)展，在人才資源管理的方面亦獲得了相應(yīng)的成就。但是當(dāng)前中國(guó)供電企業(yè)的人力資源管理依舊存有很多問(wèn)題，供電企業(yè)人才資源管理存有的具體問(wèn)題有：

1、對(duì)人力資源管理未有足夠的關(guān)注

當(dāng)前中國(guó)許多供電企業(yè)在人力資源的發(fā)展與培育上面沒(méi)有注重，讓供電企業(yè)的人力資源得不到快速更新，在相當(dāng)程度上阻擋了供電企業(yè)的前行。供電企業(yè)對(duì)人力資源的發(fā)展與培育沒(méi)有足夠重視關(guān)鍵表現(xiàn)在下面幾點(diǎn)：第一、供電企業(yè)對(duì)人力資源素養(yǎng)測(cè)試與測(cè)量不夠注重，造成供電企業(yè)沒(méi)法進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與培育工作。第二、雖然某些供電企業(yè)做了有關(guān)的人力資源培育工作，但是因?yàn)楹芏嘣蛟斐扇肆Y源訓(xùn)練課程未有付諸實(shí)踐，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源培育的目標(biāo)。正是因?yàn)楣╇娖髽I(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)不夠，造成供電企業(yè)職員技能較為低下，一定程度上提升了供電企業(yè)的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用。

2、人力資源管理沒(méi)有貫徹落實(shí)

因?yàn)楣╇姰a(chǎn)業(yè)的獨(dú)特性，在工資上面比較優(yōu)越，所以吸引了很多的應(yīng)聘者，人才輩出，這亦為供電企業(yè)供應(yīng)了珍貴的人力資本，對(duì)人員做好科學(xué)應(yīng)用可以給供電企業(yè)帶來(lái)很大的經(jīng)濟(jì)成效。但是，當(dāng)前某些供電企業(yè)依舊沿用過(guò)去的人力資源管理機(jī)制，沒(méi)能展現(xiàn)供電企業(yè)人力資源優(yōu)點(diǎn)。再者供電企業(yè)在人力資源工作上缺少設(shè)計(jì)，人力資源管理水準(zhǔn)比較滯后，造成供電企業(yè)的人力資源工作長(zhǎng)時(shí)間處在無(wú)序狀況，極大地影響到供電企業(yè)的前行與戰(zhàn)略目的地達(dá)成。

3、缺少績(jī)效評(píng)定與獎(jiǎng)懲制度

當(dāng)前，某些供電企業(yè)在薪資上面依然沿用過(guò)去的等級(jí)薪資機(jī)制，缺少合理的績(jī)效評(píng)定制度，未能對(duì)職員做好完整的才能績(jī)效判定，進(jìn)而沒(méi)法對(duì)職員的工作成效做好合理、公開(kāi)還有客觀的評(píng)定。在某種程度上削減了職員的工作自主性。除此以外，某些供電企業(yè)缺少高效的獎(jiǎng)懲制度，不可以對(duì)職員的高效績(jī)效做好相應(yīng)的激勵(lì)，削減了職員的工作熱忱。

三、探討供電企業(yè)人力資源制度的創(chuàng)新性發(fā)展方略

為了盡可能地發(fā)揮供電企業(yè)人力資源的優(yōu)點(diǎn)，供電企業(yè)應(yīng)該增強(qiáng)人力資源制度創(chuàng)新性管理，給企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)利益，詳細(xì)地能夠經(jīng)過(guò)下面幾點(diǎn)來(lái)達(dá)成：

1、合理地、有規(guī)劃地招聘人才

人才是供電企業(yè)人力資源的中心內(nèi)容，可以高效地提升供電企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成效，給供電企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)利益，對(duì)供電企業(yè)的發(fā)展具有極大的價(jià)值。所以，供電企業(yè)應(yīng)該重視人才的吸納，合理招聘人才。供電企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建高效、合理的人才應(yīng)聘制度來(lái)做好人才招聘工作，保障供電企業(yè)人力資本優(yōu)勢(shì)。在開(kāi)展人才招聘時(shí)，供電企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的人才理念，而且重視人才，給職員供應(yīng)優(yōu)良的從業(yè)環(huán)境與晉升空間。除此以外，供電企業(yè)還可以編訂合理的人才招聘準(zhǔn)則，進(jìn)而保障招聘的人才的質(zhì)素。

2、深化人力資源調(diào)配機(jī)制

科學(xué)規(guī)劃人力資源，可以高效地確保供電企業(yè)各種人才的技能可以獲得盡情地發(fā)揮，提升供電企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成效，節(jié)省運(yùn)轉(zhuǎn)成本，給供電企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)利益。所以，供電企業(yè)應(yīng)該深化人員調(diào)配。人力資源調(diào)配的準(zhǔn)則是人員的技能有否獲得極致地發(fā)揮，所以，深化人力資源調(diào)配機(jī)制，供電企業(yè)能夠在下面幾點(diǎn)著手：第一，重視人員的流動(dòng)。為了更好地激發(fā)人才的自主性，激發(fā)人才的創(chuàng)新性，供電企業(yè)應(yīng)該尊重人員的流動(dòng)性，增強(qiáng)智能方面的流轉(zhuǎn)，確保人才處在最優(yōu)狀態(tài)。第二，重視人才的技能。為了深化人力資源的調(diào)配，供電企業(yè)能夠應(yīng)用職位競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)選用人才，一方面保障了相應(yīng)的職位分配了可以勝任的人才，盡可能發(fā)揮職員優(yōu)勢(shì)，再者，激發(fā)了職員的工作自主性，提升供電企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成效。第三，人力資源分配的架構(gòu)要科學(xué)。供電企業(yè)在開(kāi)展人力資源調(diào)配時(shí)應(yīng)該貫徹架構(gòu)合理的準(zhǔn)則，在考慮個(gè)體要素的同時(shí)，重視人力資源完整的架構(gòu)，達(dá)到人力資源長(zhǎng)處互補(bǔ)，提升供電企業(yè)的整體實(shí)力。

3、增強(qiáng)人力資源的發(fā)展力度

人力資源的長(zhǎng)處，是供電企業(yè)的一個(gè)中軸心競(jìng)爭(zhēng)力，所以，供電企業(yè)應(yīng)該增強(qiáng)職員的開(kāi)發(fā)工作，確保供電企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)。供電企業(yè)在開(kāi)展人力資源工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)重視職員的職業(yè)培訓(xùn)與專業(yè)才能的培訓(xùn)，提升供電企業(yè)的運(yùn)作成效，而且增強(qiáng)資本的投資，持續(xù)增加人才開(kāi)發(fā)投入力度，給職員供應(yīng)更好的工作環(huán)境與晉升空間，培育出創(chuàng)造性并且具備極高專業(yè)技能水準(zhǔn)的人力資源團(tuán)隊(duì)，提升供電企業(yè)的中軸心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)供電企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)

為了增強(qiáng)人力資源管理，展現(xiàn)人力資源的優(yōu)點(diǎn)，供電企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理工作，構(gòu)建健全的人力資源應(yīng)聘制度與獎(jiǎng)懲制度，由架構(gòu)上科學(xué)調(diào)配人才資源，達(dá)到人力資源的強(qiáng)弱整合，而且增強(qiáng)人才資源開(kāi)發(fā)工作，持續(xù)提升供電企業(yè)人才資源團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性精神與專業(yè)技能水準(zhǔn)，推進(jìn)供電企業(yè)的健康、穩(wěn)步前行。

參考文獻(xiàn)

[1]牛凌霞.關(guān)于加強(qiáng)現(xiàn)供電公司人力資源的有益探索[J].東方企業(yè)文化，2013（11）：75-75.

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[3]梁萍.對(duì)供電公司的人力資源基層管理的分析[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2012（13）：244.

[4]龐琳煒.供電公司人力資源管理瓶頸及解決方案研究[J].時(shí)代金融（中旬），2012（4）：107-108.

[5]楊欽.淺談供電公司人力資源管理[J].城市建設(shè)理論研究（電子版），2013（11）.

第3篇

關(guān)鍵詞 新醫(yī)院 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度 成本管理工作

中D分類號(hào)：F830 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）03-000-01

于1998年頒布醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，醫(yī)院實(shí)行成本核算工作是其主要的內(nèi)容，同時(shí)還提到進(jìn)一步強(qiáng)化醫(yī)院收支管理工作的重要性，同時(shí)還要分別核算醫(yī)療服務(wù)以及藥品消耗，在上述的基礎(chǔ)上，已經(jīng)從根本上滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，同時(shí)還促使醫(yī)院財(cái)務(wù)管理制度框架實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步完善化[1]。在分析其實(shí)際實(shí)施效果的基礎(chǔ)上得到，在規(guī)范醫(yī)院的財(cái)務(wù)治理工作以及會(huì)計(jì)核算質(zhì)量等方面，上述制度并沒(méi)有很好的起到規(guī)范作用，同時(shí)還逐漸暴露出不足之處。

一、新制度融入成本管理管理工作

（一）預(yù)算的編制

一般情況下，由上至下、自下而上以及上下結(jié)合是目前最為常見(jiàn)的制定方法。其中，最為合理的就是對(duì)前年度預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行參考整理等。在完成預(yù)算編制的過(guò)程中，需要實(shí)現(xiàn)分管職能部門的全院預(yù)算計(jì)劃的下達(dá)。同時(shí)還要實(shí)現(xiàn)每個(gè)業(yè)務(wù)科室的進(jìn)一步分解，同時(shí)實(shí)現(xiàn)行政管理科室的進(jìn)一步分解。這樣一來(lái)就可以促使科室在制定的過(guò)程中達(dá)成共識(shí)，在制定的過(guò)程中，就可以為實(shí)際預(yù)算制定提供有效的參考依據(jù)。在實(shí)際工作中，科室成本一般選擇完全成本法，其主要分為以下幾個(gè)部分，首先是不可控成本，其次是科室可控成本。在輔助預(yù)算管理的過(guò)程中，成本核算需要適當(dāng)?shù)囊胴?zé)任成本工作的重要性。責(zé)任成本主要指的是，在責(zé)任的范圍之內(nèi)，這部分成本可以實(shí)現(xiàn)確定以及控制。科室的可控成本是不是包括考核的某項(xiàng)成本，需要從根本上滿足以下三個(gè)方面的內(nèi)容：第一個(gè)條件是可以被計(jì)量；第二個(gè)條件是成本升降原因的掌握；第三個(gè)條件是可以被有效的調(diào)節(jié)。

在醫(yī)院制定預(yù)算計(jì)劃的過(guò)程中，需要在對(duì)應(yīng)的責(zé)任部門計(jì)入內(nèi)部可控因素，同時(shí)還要記錄內(nèi)部可控因素導(dǎo)致的不利預(yù)算差異，其是按照成因性質(zhì)計(jì)入的。在以此為基礎(chǔ)的前提下采取一系列有效的措施，并且將其差異得到明顯的解決。預(yù)算控制部門在分析實(shí)際內(nèi)容的基礎(chǔ)上，促使相關(guān)預(yù)算控制力度得到明顯的強(qiáng)化[2]。需要重視以及關(guān)注后續(xù)月度的考核指標(biāo)，在考核指標(biāo)分析的基礎(chǔ)上調(diào)整以及修正，促使月度預(yù)算得到完整化以及完善。在上述的基礎(chǔ)上促使產(chǎn)生的預(yù)算差異得到最有效的解決。促使預(yù)算管理辦法可以結(jié)合分級(jí)控制以及歸口管理兩個(gè)方面。這種預(yù)算管理辦法可以促使各種矛盾、問(wèn)題以及沖突得到有效的消除以及減少。減少過(guò)期儲(chǔ)存、減少失效儲(chǔ)存、減少變質(zhì)儲(chǔ)存。同時(shí)還需要對(duì)資金的使用格外的重視以及關(guān)注。

（二）新制度融入績(jī)效管理

醫(yī)院的公益性以及醫(yī)院的社會(huì)效益是目前新醫(yī)療體制改革的重中之重。需要公立醫(yī)院回歸其公益性，同時(shí)還需要按照實(shí)際情況的需要完成績(jī)效考核體系的有效制定。醫(yī)院需要堅(jiān)持醫(yī)院的公益性，同時(shí)還需要完成醫(yī)務(wù)人員工作積極性的有效調(diào)動(dòng)，這就需要完成績(jī)效工資分配體系的完善，這種新型的績(jī)效工資分配機(jī)制可以促使醫(yī)務(wù)人員工作積極性得到明顯的改善。績(jī)效考核辦法需要完善，需要保證考核工作量、工作效率等。在實(shí)際工作中，一部分醫(yī)院按照實(shí)際情況增加了患者滿意度等指標(biāo)以及比重，與此同時(shí)還增加了醫(yī)療質(zhì)量等維度，還實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，例如弱化收支節(jié)余等。但是隨著醫(yī)院運(yùn)行模式的進(jìn)一步發(fā)展，對(duì)于優(yōu)質(zhì)、低耗以及高效等方面，需要最大程度的結(jié)合成本核算工作以及分配核算工作。

二、結(jié)語(yǔ)

分析目前的實(shí)際情況得到，在設(shè)定科室考核指標(biāo)的過(guò)程中，需要靈活運(yùn)用科室成本核算數(shù)據(jù)。在收支結(jié)余核算的過(guò)程中，需要有效的結(jié)合直接收入以及可控成本兩個(gè)方面。在實(shí)際工作中，還要有效的使用收支配比法以及加權(quán)平均法。對(duì)于控制醫(yī)療費(fèi)用來(lái)說(shuō)，在核算科室門診住院收入的基礎(chǔ)上，還要結(jié)合統(tǒng)計(jì)工作量。對(duì)于預(yù)算當(dāng)年存在的變化因素需要格外的重視，在實(shí)際基礎(chǔ)上促使科室的綜合考核得到進(jìn)一強(qiáng)化。

隨著社會(huì)的發(fā)展，不斷出臺(tái)的新制度政策直接改變著社會(huì)上其他制度。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，需要進(jìn)一步完善成本核算方法。在實(shí)際工作中，醫(yī)院需要在分析醫(yī)療工作數(shù)量以及工作質(zhì)量的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)關(guān)注指標(biāo)以及成本之間存在的聯(lián)系，同時(shí)還要實(shí)現(xiàn)成本管理體系的進(jìn)一步優(yōu)化以及完善，最后發(fā)揮成本管理所存在的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張軍華.新《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》和《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》下的成本管理優(yōu)化[J].財(cái)會(huì)月刊，2011（32）：84-85.