獎金分配方案范文

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第1篇

第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》制定。

第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。

第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也可以大于2。

第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

第三章年終獎金分配方案

第十二條年終獎金的分配流程

（一）評分階段

1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》開展自評，將結(jié)果上報到各指標(biāo)的主控部門；

2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；

3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

（二）數(shù)據(jù)分析階段

1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；

2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；

3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；

4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

（三）形成方案

1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級；

2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司；

第四章人力資源部的職能

第十三條制定年終獎金總額分配方法

年終獎金總額分配參照以下公式確定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12

其中：

F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

Q（p）是各公司當(dāng)年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)

N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)

M是年終獎金系數(shù)

第十四條確定各公司分配檔次的原則

各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：

（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；

（二）當(dāng)年公司利潤為0或者為負(fù)數(shù)的，必須為第三檔；

（三）當(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；

（四）當(dāng)年公司利潤下降的，不得列入第一檔；

（五）同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同；

（六）同檔次內(nèi)不同單位依照財務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。

第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍

依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：

第三檔[0，05]

第二檔（0.5，1.5]

第一檔{1.5，2]或[2， ∞）

第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

（一）在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工；

2、處于醫(yī)療期的員工；

3、企業(yè)外聘的專家、顧問；

4、待崗職工；

5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)系或非正常離職的員工；

8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；

9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。

第五章其他

第2篇

改革分配制度是調(diào)動職工積極性的重要舉措，也是衛(wèi)生體制改革的重要內(nèi)容。由于歷史和社會的原因，分配上的平均主義傾向始終未能得到有效解決，分配不公、激勵和獎懲不足的問題普遍存在，廣大職工，特別是管理干部和技術(shù)骨干的積極性受到一定程度的限制。在當(dāng)今醫(yī)療市場競爭日趨激烈的情況下，在“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題”的醫(yī)院管理年活動中，又要解決廣大人民群眾“看病難，看病貴”的問題，處在生存與發(fā)展“夾縫”中的醫(yī)院，只有進一步建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金分配綜合目標(biāo)考核機制，實行按崗位、工作量、服務(wù)質(zhì)量和工作績效取酬的分配機制。有效的激勵員工提高醫(yī)療技能和醫(yī)療質(zhì)量，增收節(jié)支，降低醫(yī)療成本費用，才能充分調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)工作者的勞動積極性，提高醫(yī)院收入的含金量，推動醫(yī)院事業(yè)健康、快速、可持續(xù)性發(fā)展。

1 建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金分配綜合目標(biāo)考核機制

只有明確建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金綜合目標(biāo)的考核機制，才能保證獎金的激勵效果達(dá)到期望的水平，以一定的原則為指導(dǎo)，對建立和維護激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金分配綜合目標(biāo)考核機制會有很大幫助，其原則如下：

1.1以促進醫(yī)院發(fā)展為目標(biāo)。

醫(yī)院建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金綜合目標(biāo)的考核機制的根本目的是為提高醫(yī)院的核心競爭力，促進醫(yī)院發(fā)展服務(wù)，有利于醫(yī)院的長期發(fā)展和實力的提高。這就需要建立以考核醫(yī)療技術(shù)與質(zhì)量、考核業(yè)務(wù)工作量和服務(wù)質(zhì)量為主，以經(jīng)濟指標(biāo)為輔的獎金激勵機制。

1.2堅持社會效益第一。

社會效益和經(jīng)濟效益是緊密相連，相輔相成的。只有良好的社會效益，才能帶來可觀的經(jīng)濟效益，要體現(xiàn)增加業(yè)務(wù)收入而不增加病人經(jīng)濟負(fù)擔(dān)的原則。醫(yī)院只有通過不斷地加強內(nèi)涵建設(shè)，提高醫(yī)療服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，改善服務(wù)態(tài)度，強化對患者的人文關(guān)懷，樹立起醫(yī)院良好的技術(shù)形象和良好的服務(wù)品牌，才能吸引病人主動上門就醫(yī)。

1.3效率優(yōu)先、多勞多得。

必須堅持集體致富、多勞多得的原則。不同科室、崗位間的獎金分配既要反映工作業(yè)績，又能體現(xiàn)其在醫(yī)院中的相對地位。

1.4合理拉開分配檔次。

在獎金分配上務(wù)必向臨床一線傾斜，向業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高、貢獻大的醫(yī)生傾斜。科室獎金平均分配，沒有拉開檔次的“科室大鍋飯”現(xiàn)象會挫傷部分優(yōu)秀職工的勞動熱情，起不到調(diào)動職工積極性的作用。因此適當(dāng)拉開員工個人獎金收入的差距，才能達(dá)到獎金的激勵效果。

2 實施的具體方案

2.1分配考核的內(nèi)容：

醫(yī)院分成若干檢查組，各檢查組由分管院長親自掛帥，分工負(fù)責(zé)，對醫(yī)院與各科室簽訂的《醫(yī)院管理年（質(zhì)量年）臨床科室“綜合目標(biāo)責(zé)任制”考核評價標(biāo)準(zhǔn)》及《醫(yī)院管理評價指南》中的相關(guān)目標(biāo)進行考核評價。考核分為日常考核、半年考核、年終考核。考核內(nèi)容主要包括管理質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、安全質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、績效指標(biāo)完成情況及職能科室管理質(zhì)量。

2.2建立以崗位，績效工資為主的工資分配激勵機制。

實行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜、實行績效工資制。做到以崗定薪、薪隨崗變、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，逐步拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位，做出突出貢獻與完成一般任務(wù)人員之間的工資差距，對優(yōu)秀人才及特殊人才強化激勵機制，做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。

2.3獎金發(fā)放具體采取院、科、單元（個人）三級核算、二級分配、量化考核。

實行“科室二級分配”的方式在科室內(nèi)部進行再次分配。第一次分配在醫(yī)院與科室之間進行，醫(yī)院根據(jù)各科室當(dāng)月的工作實績、考核情況發(fā)放獎金，做為科室二次分配的獎金總額。二次分配則是科主任、護士長根據(jù)科室員工的工作任務(wù)、崗位技術(shù)含量、表現(xiàn)優(yōu)劣、貢獻大小等量化指標(biāo)，制定二次分配方案，

對員工進行再次分配。第一分配講效益，第二次分配講公平。

2.4增設(shè)單項獎。

對于獲得市級以上有突出貢獻者以及被職工公認(rèn)的“老黃牛”醫(yī)院給予重獎，同時為了鼓勵業(yè)績突出的科室，即與上年同期相比，門診診療人次、住院人次、人均經(jīng)濟收入增長均突破一定比率，消耗成本率顯著下降，醫(yī)療糾風(fēng)投訴率為零的科室，按季、按年（或半年）給予一次性的獎金鼓勵。

2.5成本控制與獎金掛鉤。

科室直接成本分為固定費用和變動費用，固定費用采用定額管理，變動費用采用比率管理。對變動費用支出，可根據(jù)往年的消耗測算出一個基數(shù)比率。每月核算獎金時，凡支出超過基數(shù)一定比率以上的科室，如無正當(dāng)理由，超過核定比例的部分，從科室總獎金中扣除。

2.6設(shè)立糾風(fēng)紀(jì)檢辦。

專門負(fù)責(zé)對醫(yī)院全體醫(yī)護人員醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和規(guī)章制度遵守情況的監(jiān)督。患者如果認(rèn)為在醫(yī)療過程中，醫(yī)護人員有重復(fù)檢查、重復(fù)化驗、多開藥、開貴重藥等方式增加個人收入行為，則可向糾風(fēng)紀(jì)檢辦投訴，經(jīng)調(diào)查屬實扣除獎金。以此防止只重經(jīng)濟效益忽視社會效益的現(xiàn)象發(fā)生。

2.7鼓勵醫(yī)護人員從事醫(yī)療研究。

醫(yī)療市場的競爭日趨激烈，尤其是醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的競爭，醫(yī)院必須鼓勵醫(yī)護人員努力提高自己的業(yè)務(wù)水平、醫(yī)療技術(shù)，鼓勵醫(yī)生從事、參與醫(yī)學(xué)研究，結(jié)合實踐，不斷取得技術(shù)的提高和進步，保持長期的競爭優(yōu)勢。就此醫(yī)院要對在學(xué)術(shù)領(lǐng)域取得研究成果的，在核心刊物上發(fā)表學(xué)術(shù)論文的醫(yī)護人員給予適當(dāng)獎勵，并在年底考核評定中對其加分；對于取得重大研究成果或在全國、國際核心刊物上發(fā)表學(xué)術(shù)論文的，醫(yī)院負(fù)責(zé)參加會議的費用并為其提供出國進修的機會。

第3篇

關(guān)鍵詞：矩陣算法；獎學(xué)金分配；計算機

中圖分類號：TP311.52 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）15-0059-02

1 問題的提出

國家獎助學(xué)金是國家為了激勵普通本科高校、高等職業(yè)學(xué)校和高等專科學(xué)校學(xué)生勤奮學(xué)習(xí)，為了激勵大學(xué)生縮小大學(xué)生之間經(jīng)濟差距，促進教育公平，構(gòu)建和諧校園，實現(xiàn)高校又好又快發(fā)展目標(biāo)而采取的重大舉措。2007年5月，國務(wù)院正式頒布實施《國務(wù)院關(guān)于建立健全普通本科高校、高等職業(yè)學(xué)校和中等職業(yè)學(xué)校家庭經(jīng)濟困難學(xué)生資助政策體系的意見》及配套辦法，有效緩解了家庭經(jīng)濟困難學(xué)生的經(jīng)濟壓力。高校家庭經(jīng)濟困難學(xué)生資助政策體系由國家獎學(xué)金、國家勵志獎學(xué)金、困難助學(xué)金、國家助學(xué)貸款等多種形式結(jié)合而成。《意見》實施后，資助金額及資助覆蓋面大幅提高。學(xué)院為了鼓勵在校大學(xué)生刻苦學(xué)習(xí)，奮發(fā)向上，在國家獎助學(xué)的基礎(chǔ)上設(shè)置了院綜合獎學(xué)金和院特困生助學(xué)金。如此大的金額和覆蓋面也使得獎助學(xué)金評定工作成為高校學(xué)生工作中的難點和學(xué)生關(guān)注的熱點之一。

學(xué)院嚴(yán)格按照政策要求，首先進行貧困生的認(rèn)定，建立貧困生庫，然后再貧困生庫里面按照平時的表現(xiàn)、學(xué)業(yè)成績、班主任意見等條件評定獎學(xué)金。但獎助學(xué)金在實際評定過程中有其復(fù)雜性。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

①系部眾多，參評人數(shù)各異。以2011～2012年度的獎助學(xué)金評定為例，有9個系部和一個軟件學(xué)院參評，各系部參評人數(shù)不等。實際工作中往往按照各系部的人數(shù)多少來進行獎助學(xué)金的分配，不能實現(xiàn)獎學(xué)金針對優(yōu)秀學(xué)生進行獎勵的目的性。

②獎項多，名額多。國家級的獎項就有國家獎學(xué)金、國家勵志獎學(xué)金、國家助學(xué)金，學(xué)院設(shè)立的獎助學(xué)金獎項有綜合獎學(xué)金、特困生助學(xué)金。以2011～2012年度的信息管理系獎助學(xué)金評定為例，就有三個類別的國家獎助學(xué)金項目，兩個類別的學(xué)院獎助學(xué)金項目，228個國家獎助學(xué)金名額和207個學(xué)院獎助學(xué)金名額需要同時進行分配。

③專業(yè)不同，評價標(biāo)準(zhǔn)不能統(tǒng)一。學(xué)院實行了榮譽積分制度，對學(xué)生的日常表現(xiàn)建立有詳細(xì)的檔案，可以按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對學(xué)生的日常表現(xiàn)進行打分。但因為學(xué)生的專業(yè)不同，課程不同，老師給的分?jǐn)?shù)區(qū)別較大。例如較為容易的課程分?jǐn)?shù)都普遍偏高，較為難的課程分?jǐn)?shù)都普遍偏低。相同的課程在不同專業(yè)之間成績區(qū)別較大。例如計算機文化基礎(chǔ)，在非計算機專業(yè)中得分較低，在計算機專業(yè)中得分較高。總體來講，不同專業(yè)的學(xué)生的學(xué)業(yè)成績差距較大，不能放在一起進行比較。在進行獎助學(xué)金評定時要分專業(yè)進行，非常麻煩。

④課程不同，導(dǎo)向性不同。學(xué)院作為一個職業(yè)院校，強調(diào)技能立身，平時非常注重引導(dǎo)學(xué)生注重專業(yè)技能的培養(yǎng)，倡導(dǎo)學(xué)生多關(guān)注專業(yè)課程的學(xué)習(xí)，但在評定獎助學(xué)金的時候不能很好的體現(xiàn)專業(yè)課程的重要性。

2 理論依據(jù)及算法設(shè)計

基于上述復(fù)雜性，為了實現(xiàn)獎助學(xué)金的公平分配目標(biāo)，學(xué)院各系部每年都要耗費大量的人力進行獎助學(xué)金的分配。為了在獎助學(xué)金公平分配的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)各專業(yè)之間的平等競爭，實現(xiàn)評定獎助學(xué)金時對專業(yè)課程的導(dǎo)向性作用，實現(xiàn)獎學(xué)金的快速分配。本文提出了一種基于矩陣算法的獎助學(xué)金自動分配方案，方案主要分五個階段進行實施。

第一階段：學(xué)生成績提交后，從學(xué)院的中心數(shù)據(jù)庫中導(dǎo)出每個學(xué)生的考試成績，按照學(xué)生不同專業(yè)，不同課程的情況，建立目標(biāo)特征值（學(xué)生課程成績）矩陣X：

第二階段：為了避免不同課程老師打分的差距，需要求出每個學(xué)生的每門課程在當(dāng)前班級的排名。將目標(biāo)特征值陣X按公式變換為目標(biāo)相對優(yōu)屬度矩陣即每個學(xué)生在每門課中的相對排名：

第三階段：學(xué)生成績往往差距較大，為了避免這種情況，減少學(xué)生中的差距，對學(xué)生的成績計算相對優(yōu)屬度（每門課中最優(yōu)和最差的排名分）。

最大相對優(yōu)屬度（優(yōu)等決策的相對優(yōu)屬度）：

最小相對優(yōu)屬度（劣等決策的相對優(yōu)屬度）：

第四階段：為了引導(dǎo)學(xué)生重視專業(yè)技能的培養(yǎng)，各系部可以根據(jù)不同課程在整個專業(yè)體系中的重要性不同給出不同的權(quán)重。

第五階段：計算每一個決策的距優(yōu)距離和距劣距離（綜合所有課程，每個學(xué)生和最優(yōu)及最差的差異）。

第六階段：決策分析。

為此定義：

可以選擇的優(yōu)化準(zhǔn)則為：決策j的加權(quán)距優(yōu)距離Djg平方與加權(quán)距劣距離Djb平方之總和為最小，即目標(biāo)函數(shù)為求下式最小值：

根據(jù)以上的算法，能算出每個學(xué)生的值，根據(jù)每個學(xué)生的值得大小可以得出他們的先后順序，然后根據(jù)獎助學(xué)金的名額來進行分配。

3 應(yīng)用及分配結(jié)果

基于矩陣算法的獎助學(xué)金分配方案提出之后，在我系11級學(xué)生獎助學(xué)金評定過程中進行了試用。按照算法設(shè)計，我們總共分成五個階段來進行實施。

第一階段：學(xué)生成績提交后，從學(xué)院中心數(shù)據(jù)庫中導(dǎo)出了11級學(xué)生的學(xué)習(xí)成績，利用這部分?jǐn)?shù)據(jù)進行測試，建立目標(biāo)特征值（學(xué)生課程成績）矩陣X，學(xué)生的成績?nèi)绫?所示。

目標(biāo)特征值矩陣如下：

X=77 78 73 73 87 9395 73 76 61 67 6494 79 66 83 80 8881 71 81 85 87 7682 79 86 76 81 79

第二階段：將目標(biāo)特征值陣X 按公式變換為目標(biāo)相對優(yōu)屬度矩陣（每個學(xué)生在每門課中的相對排名），按公式（1）將矩陣X轉(zhuǎn)換成：

R=0.46 0.47 0.44 0.44 0.52 0.560.61 0.47 0.49 0.39 0.43 0.410.59 0.49 0.41 0.52 0.49 0.560.51 0.45 0.51 0.54 0.55 0.490.51 0.49 0.53 0.47 0.50 0.50

第三階段：計算相對優(yōu)屬度（每門課中最優(yōu)和最差的排名分）：

g=（g1，g2，…，gm）=（0.56，0.61，0.59，0.55，0.53）

b=（b1，b2，…，bm）=（0.44，0.39，0.41，0.45，0.47）

第四階段：給出目標(biāo)（課程）權(quán)重（每門課的權(quán)重）。

ω={0 130，0 117，0 120，0 117，0 116}

第五階段：計算每一個決策的距優(yōu)距離和距劣距離（綜合所有課程，每個學(xué)生和最優(yōu)及最差的差異）：

d1g=0.04，d1b=0.096

d2g=0.0942，d2b=0.0418

d3g=0.0992，d3b=0.0368

d4g=0.0987，d4b=0.0373

d5g=0.0674，d5b=0.0686

第六階段：根據(jù)決策結(jié)果，來進行決策分析。

u1=0.852，u2=0.165，u3=0.121，u4=0.125，u5=0.509，u6=0.684

故獎學(xué)金排序結(jié)果為1號，6號，5號，2號，4號，3號。

4 研究結(jié)論

經(jīng)過測試，雖然學(xué)生的專業(yè)不同，課程不同，但通過計算之后，可以讓不同專業(yè)的學(xué)生在一起進行比較。能夠最大限度的保障學(xué)生的公平性。基于矩陣算法的獎助學(xué)金分配方案能夠在保障公平的同時，做到快速的名額分配。老師也可以根據(jù)各個科目在教學(xué)中的實際情況，給不同的課程賦予不同的權(quán)值，能夠很好的引導(dǎo)學(xué)生進行專業(yè)課程的學(xué)習(xí)。充分提高了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性。

基于矩陣算法的獎助學(xué)金分配方案已被實際應(yīng)用于河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院信息管理系獎學(xué)金系統(tǒng)的自動分配功能里面，原先需要幾天才能完成的工作現(xiàn)在幾分鐘就可以完成，并且兼顧公平性和靈活性，取得了良好的效果。