勞動法律關系論文范文

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第1篇

關鍵詞：勞動關系事實勞動關系勞務關系勞動合同勞動合同訂立形式

一、關于勞動關系

（一）勞動關系的概念。勞動法調整的勞動關系，是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關系。對勞動關系應理解為：人們勞動過程中，不僅與自然發生關系，而同時也發生在勞動中人與人之間的社會關系，這種社會關系非常廣泛，并不是所有與勞動有關的社會關系均有勞動法調整，有些與勞動有關的社會關系由其他法調整，如民法中的承攬關系等等。由勞動法調整的勞動關系是和勞動有著直接關系，勞動是這種關系的基礎和實質。因此勞動法調整的是狹義上的勞動關系。

（二）勞動關系的特征

1、勞動關系是社會勞動過程中發生的關系。勞動者提供勞動能力，包括體力勞動能力和智力勞動能力，勞動使用者提供勞動過程所需要的勞動條件和工作條件，雙方在直接的勞動過程中發生的關系。

2、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者（或用人單位）。勞動關系的主體雙方，各自具有獨立的經濟利益，勞動者提供勞動能力，要求獲得相應的報酬和工作條件；經營者為獲得經濟利益，將要求包括降低人工成本的經濟利益。

3、勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的。

4、勞動關系主體雙方在存在管理和被管理關系；即勞動關系建立后，勞動者依法服從經營者的管理，遵守規章、制度。這種雙方之間的隸屬關系是勞動關系的特點。

（三）勞動關系的分類

按照不同的角度，勞動關系可以有多種分類方法。按勞動者是否在編分類，可分為用人單位與正式工之間的勞動關系和用人單位與臨時工之間的勞動關系；按生產資料所有制不同分類，可分為全民所有制企業勞動關系、集體所有制企業勞動關系、個體經濟組織勞動關系、外商投資企業勞動關系、私營企業勞動關系等等。按勞動關系規范程度劃分，可分為規范的勞動關系（即依法通過訂立勞動合同建立的勞動關系）和事實勞動關系（是指未訂立勞動合同，但勞動者事實上以成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動的情況）等等。

（四）與勞務關系的區別

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定,由勞動者向用工者提供一次性或者特定的勞動服務,用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

勞動關系與勞務關系主要有以下區別:

1、從用工雙方的主體看。勞動關系的一方必須是用人單位。即機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織,另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人；勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

2、從用工雙方的關系看。勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系,隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的員工，接受用人單位的管理,遵守用人單位的規章制度,從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之間的關系,勞動者只是按約提供勞務,用工者也只是按約支付報酬,雙方不存在隸屬關系,如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的員工，與該居民也不可能存在勞動關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。

3、從支付報酬的形式看。勞動關系支付報酬的方式多以工資的方式定期支付(一般是按月支付),有規律性。勞務關系多為一次性即時結清或按階段、按批次支付,沒有一定的規律。

4、從法律的適用上看。勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛,應由《中華人民共和國勞動法》規范和解決。勞務關系中產生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產生的糾紛,應由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和解決，合同主體應向工商行政部門經濟合同仲裁委員會申請仲裁，亦可直接向法院提訟，仲裁不是向法院提訟的必經程序。

二、事實勞動關系

（一）事實勞動關系的概念。所謂“事實勞動關系”指的是勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更原勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，只是以口頭協議的形式（或者其它形式）約定雙方當事人的權利和義務。換言之，“事實勞動關系”是指沒有書面合同形式的勞動關系或者說是一種通過訂立口頭合同而形成的勞動關系，大致有兩種表現形式：①用人單位與勞動者自始至終未簽訂勞動合同；②原勞動合同期限屆滿，用人單位與勞動者未予終止或續簽，但用人單位實際使用勞動者為其支付勞動報酬(或是繼續實際使用勞動者和為其繼續實際支付勞動報酬)而勞動者實際為或繼續實際為用人單位提供勞動而實際領取或繼續領取勞動報酬的情況。

（二）事實勞動關系的特征，由于事實勞動關系是我國勞動法執行過程中的一個特有現象，它具有四個方面的特征。1、復雜性。事實勞動關系產生的原因多種多樣、涉及的面廣、人數眾多；2、特殊性。事實勞動關系與非法勞動關系有著主體、內容、保護手段等方面的本質區別；3、合法性。事實勞動關系依照現行法律的規定屬于有效的勞動關系，具有合法性；4、隱匿性。事實勞動關系的存在不容易引起人們的重視和關注，只有在事實勞動關系引發勞動爭議時才引起人們的注意。

（三）事實勞動關系產生的原因。

1、事實勞動關系產生的政策原因。近幾年來，隨著國有企業改制的不斷深入，大量的下崗再就業人員和農村勞動力不斷向城市轉移，使得勞動力市場供求關系失衡，在當前勞動就業供大于求的形勢下，勞動者為保住工作崗位，不敢堅持要求訂立書面勞動合同來保護自己的合法權益，事實勞動關系現象不斷增多。

2、事實勞動關系產生的法律原因。1995年《勞動法》頒布以來，我國已初步建立起了以《勞動法》為主的，一系列與勞動標準規定相配套的勞動關系調整法律、法規體系，初步實現了勞動關系調整的法制化、規范化。在制定《勞動法》時，人們并沒有意識到現實中的事實勞動關系會在《勞動法》實施后仍然大量存在。因此，為現實大量事實勞動關系的存在，制造了機會。

（四）事實勞動關系的本質

不論勞動關系如何分類，勞動關系的基本形態乃是民法上的雇傭契約關系。勞動契約是勞動關系的核心，一切勞動關系都是建立在勞動契約基礎上的。事實勞動關系也是一種勞動契約的表現形式。是因為，1、市場經濟是商品經濟，是法制經濟，是契約經濟。勞動關系是契約關系無可厚非。而勞動關系這種契約形式，實際上是一種雇傭關系。為之而形成的勞動關系（勞動合同）其實是雇傭合同。而我們現在所稱之為的“事實勞動關系”其實是“勞動關系”表現形式的一種，即無書面之勞動契約或無有效之書面勞動契約。事實勞動關系是人們的習慣稱謂，事實勞動關系也是一種符合《勞動法》的立法精神的勞動契約關系。

三、勞動合同

（一）、勞動合同的概念和特征

勞動合同亦稱勞動契約、勞動協議，一些國家稱雇傭合同，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，依法協商達成雙方權利和義務的協議。勞動合同是勞動關系建立、變更和終止的一種法律形式。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，并且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

勞動合同除了具有合同的共同特征外，還有自己獨有的下列特征：（1）勞動合同主體具有特定性。一方是勞動者，即具有勞動權利能力和勞動行為能力的中國人、外國人和無國籍人；另一方是用人單位，即具有使用勞動能力的權利能力和行為能力的企業個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位。雙方在實現勞動過程中具有支配與被支配、領導與服從的從屬關系。（2）勞動合同內容具有勞動權利和義務的統一性和對應性。沒有只享受勞動權利而不履行勞動義務的，也沒有只履行勞動義務而不享受勞動權利的。一方的勞動權利是另一方的勞動義務，反之亦然。（3）勞動合同客體具有單一性，即勞動行為。（4）勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特征。勞動者與用人單位就勞動合同條款內容達成一致意見，勞動合同即成立。用人單位根據勞動者勞動的數量和質量給付勞動報酬，不能無償使用勞動力。勞動者與用人單位均享有一定的權利并履行相應的義務。（5）勞動合同往往涉及第三人的物質利益關系。勞動者因享有社會保險和福利待遇的權利而附帶產生沒有參加簽定勞動合同的第三人即勞動者直系親屬依法享有一定的社會保險和福利待遇。

（二）勞動合同的作用

勞動合同是產生勞動法律關系的法律事實，是建立勞動關系的基本形式。勞動者同用人單位訂立勞動合同，對于保障勞動者的合法權益，合理使用勞動力，增強企業活力，發揮勞動者的積極性和創造性，提高勞動生產率，促進社會主義現代化建設，都有重要的作用，勞動合同的作用主要表現在以下幾方面：

（1）勞動合同是勞動者實現勞動權的重要保障。勞動權是勞動者獲得職業的權利。它是勞動者生存的權利。我國憲法規定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。”國家通過憲法和法律保障勞動者實現勞動權。勞動合同是保障勞動者實現勞動權的法律形式。它可以將國家規定的客觀勞動權變為勞動者的主觀勞動權。勞動者訂立勞動合同，意味著勞動權的實現，勞動者在合同期限內獲得有保障的工作，用人單位不得無故解除勞動合同。國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會，保障勞動者實現勞動權。

（2）勞動合同是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段。用人單位可以根據生產經營或工作需要確定招收錄用勞動者的時間、條件、方式和數量，并且通過與勞動者簽訂不同類型、不同期限的勞動合同，發揮勞動者的專長，做到人盡其才，合理使用勞動力。用人單位享有依法訂立、變更、解除、終止勞動合同的自，勞動者能進能出，可以促進勞動力流動，優化勞動力資源配置。勞動合同規定勞動者必須遵守其所在單位內部勞動規則和其他規章制度，有利于鞏固勞動紀律。簽訂勞動合同的目的之一是為了提高勞動生產率。只要用人單位認真履行勞動合同，就能調動廣大勞動者的勞動積極性，促進勞動生產率的提高。

（3）勞動合同是減少和防止發生勞動爭議的重要措施。在我國社會主義制度下，勞動者同用人單位的根本利益是一致的，但是由于種種原因也會產生矛盾，發生勞動爭議。簽訂勞動合同，明確規定當事人雙方的權利和義務，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使他們正確地行使權利，嚴格地履行義務。這樣，就可以減少和防止發生勞動爭議。

（三）、勞動合同的分類。常見的分類有：按勞動合同期限分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同；按照勞動者身份不同分為城鎮職工勞動合同、農民工勞動合同和學徒工勞動合同；按用人方式不同分為錄用合同、聘用合同和借調合同；按勞動合同的存在形式不同分為書面勞動合同和口頭勞動合同等等。

四、勞動合同訂立的形式

勞動合同訂立的形式分為書面和口頭兩種。當事人用口頭形式訂立勞動合同，靈活、簡便，但不便于履行和監督、檢查，特別是發生勞動爭議時，往往因空口無憑而難以處理。采用書面形式訂立勞動合同，嚴肅、慎重、明確，便于履行和監督、檢查，一旦發生勞動爭議，便于當事人舉證，也便于有關部門處理。因此，許多國家法律規定勞動合同必須采用書面形式訂立。

我國《勞動法》第16條和第19條明確規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，“勞動合同應當以書面形式訂立”。這里的“應當”是“必須”的含義，也就是說法律已明確規定，勞動者與用人單位建立勞動關系時，必須依照《勞動法》的規定，并具有勞動合同的要件形式，才能建立勞動關系。根據法理，這應該屬于強制性條款，意味著我國現行《勞動法》只承認書面勞動合同而排除口頭勞動合同。在處理勞動爭議時也以是否訂立書面勞動合同為主要的受理與不受理的依據，因此，書面勞動合同才是雙方當事人建立勞動關系的唯一合法形式。由此可見，我國《勞動法》是不承認口頭勞動合同的法律效力的。

五、事實勞動關系與勞動合同訂立形式存在的問題。

現實生活中，“事實勞動關系”大量存在，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，因而勞動行政部門無法依法對其進行征繳相關的費用，勞動者也沒有享有相應的社會保險和福利待遇，勞動者權益根本得不到保障。事實上，勞動關系的發生，本身就是一種事實行為，勞動關系本身是通過勞動合同（勞動合同的形式有多種多樣）這個事實而形成。并不是說：沒有簽訂勞動合同，或者說沒有簽訂書面勞動合同，而用其它形式（如：口頭形式、默契形式）等非書面形式形成的，勞動者與用人單位這之間的勞動力的使用和被使用關系就不是勞動關系而是“事實勞動關系”。在其他的市場經濟國家，一般允許采取口頭、默契的合同形式。因此，我認為在制定《勞動合同法》時應承認書面、口頭和默示多種形式建立勞動關系，對事實勞動關系的處理作出具體的規定，規范“事實勞動關系”，明確簽訂勞動合同是用人單位的義務，完善簽訂勞動合同的程序，對違約賠償作出必要限制和規定，增加用人單位違法解除勞動合同行為的法律責任。

綜上所述，事實勞動關系只有規范化、法制化，才能最大限度保障勞動者的合法權益，才能建立起更穩定和諧的勞動關系，使我國社會主義市場經濟建設朝著良好健康不斷向前的方向發展，全面實現小康社會。

參考文獻

1、李景森《勞動法學》北京大學出版社

2、賈俊玲《勞動法學》中央廣播電視大學出版社

第2篇

論文關鍵詞 出租車公司 出租車司機 非標準勞動關系

一、 出租車公司與出租車司機間法律關系的界定

（一）出租車公司與出租車司機之間的法律關系為勞動關系

出租車司機與出租車公司之間到底是勞動關系、雇傭關系、還是承攬關系，在學界也是一個爭論不休的問題。很多學者以現階段的出租車公司與出租車司機的不正常存在的關系為基礎，論證出其不屬于勞動關系，而應屬于雇傭關系或者承包關系。筆者認為，這本身就是一種本末倒置。

1. 理論上。認定勞動關系是否成立，應當根據雙方主體是否合格、是否有勞動給付和接受行為、雙方是否符合“從屬性”等要件來作出判斷。其中，界定勞動關系存在與否的核心標準是勞動關系的從屬性，特別是人格的從屬性。

從出租車公司與出租車司機的主體資格來看，一方為企業，一方為自然人，主體適格。從勞動給付和接受行為來看，出租車司機付出勞動力進行出租車的日常運營，出租車公司也通過出租車司機的日常勞動行為營利。

界定勞動關系是否存在的核心標準在于從屬性。在日本，學界一般認為，勞動法所謂“勞動者從事的勞動”是一種“從屬性勞動”，既包括“人的從屬性”，又包括“經濟的從屬性”。“人的從屬性”即在“實行勞動的過程中，勞動者處于服從使用者支配的地位，同時，勞動時間、地點、內容等由使用者單方決定”；“經濟的從屬性”即“勞動者的經濟社會地位以及簽訂契約時契約內容的被決定性等”。多數學者認為，從屬性指標主要有：“人的從屬性”，包括對從事和依賴的工作是否有承諾的自由、工作時間、地點有無拘束性，工作內容和方法是否有使用者的指揮命令，有無第三者代替工作的可能性，報酬與提供的勞動力是否有等性。“經濟的從屬性”包括生產資料、生產方式是否被使用者所有，有無對他人勞動力的利用，是否由使用者單方決定勞動條件。對上述基準作肯定回答的，說明其勞動者性強，反之則弱。

從“人的從屬性”來看，出租車司機雖然從表面特征看來，有比較自由的工作時間和工作地點；但實質上，出租車司機如果想要在交完承包費用和各色管理費用之后，還有一定的盈余作為自己的工作酬勞，那么其勢必在每個月內保持一定的工作時間。而工作地點就更不用說了，出租車司機這一行業的性質決定了其不可能只呆在某個固定的地點進行工作，但這并不能作為其沒有人身從屬性的理由，退一步說，有些出租車只能在其公司所在地的城市范圍內進行運營也可以從側面反映出租車司機實質上是有工作地的，只不過范圍比較廣，并不固定在某一點上，而是一個區域。從工作內容和方法上來看，出租車公司對出租車司機都有一些工作時的要求或規范，如保持車內的環境衛生、不得無故拒載等，都能體現公司對司機的支配地位。

從“經濟從屬性”來看，出租車這一最主要的生產資料的所有權屬于公司，出租車公司雖然每月從司機處得到的收入是固定的，但其還是一種對司機的勞動力的利用，出租車公司也毫無疑問的站在較高的社會經濟地位上，對其與司機簽訂的合同具有決定性的作用。

由此可見，從理論上來看，出租車司機與出租車公司之間，主體適格、具有勞動給付與接受行為，且具有典型的從屬性的特征，足以區別雇傭關系或承攬關系，應界定為勞動關系。

2.立法上。2004 年 11 月 14 日國務院辦公廳了《關于進一步規范出租汽車行業管理有關問題的通知》（ [2004]81 號），明確要求，“要依法理順出租汽車企業與司機的勞動用工關系，切實保障司機的合法權益。出租汽車企業必須依法與司機簽訂勞動合同，并向司機詳細解釋合同的主要條款。出租汽車企業要依法參加社會保險，按照國家規定為司機按時、足額繳納基本養老、基本醫療、失業等保險費。”由此可見，政府早已經以行政規章的形式確認了出租車公司與司機之間的勞動關系。

一些地方性規章也對出租車公司與司機之間的關系進行了確認。如《北京市出租汽車管理條例》規定出租車公司應依法與駕駛員簽訂勞動合同、承包合同，明確雙方權利義務；《陜西省出租汽車客運條例》規定出租汽車經營者應當與員工或者駕駛員依法訂立勞動合同，明確雙方的權利義務；《石家莊市出租汽車管理條例》規定出租汽車客運經營企業、服務企業應與從業人員簽訂勞動服務合同；《珠海經濟特區出租車管理條例》不僅規定了出租車經營者應當與所聘用的駕駛員訂立書面勞動合同，還規定了出租車經營者應依法繳納社會保險費。

（二）出租車公司與出租車司機之間的法律關系為非標準勞動關系

相比標準勞動關系，出租車公司于出租車司機之間的勞動關系確實存在著很大的不同。主要表現有以下幾點：

1. 出租車公司與出租車司機之間的勞動關系具有依附性。建立標準勞動關系，只要符合用工條件且雙方意向一致，即可建立勞動關系，一般不存在其它前置條件。而在有些出租車經營模式中，出租車司機要想與出租車公司建立勞動關系，必須要以先簽訂出租汽車承包經營合同為基礎，否則雙方簽訂勞動合同的愿望將無從談起。故該勞動關系對承包合同具有極強的依附性。

2. 出租車司機對出租車公司在經濟上的從屬性較弱。在標準勞動關系中，勞動者的報酬一般在勞動合同訂立之初就已經有一個比較確定的數目，或有一個比較確定的計算方式。但是，在出租車司機的勞動關系中，出租車司機日常營運所得減去需要支付給公司的承包費、管理費、成本費用、稅費等，就是其的勞動報酬。這個報酬具有非常大的不確定性，甚至有的時候可能為負數，這在標準勞動關系中是不可能出現的。且在標準勞動關系中，勞動者勞動報酬的多少，一般只受自身工作業績的影響。而在出租車司機的勞動關系中，其勞動報酬報酬除受自身工作業績影響外，很大程度上還要受到承包合同中承包金的直接影響。

就報酬支付方式來說，標準勞動關系中，勞動報酬都是有用人單位支付給勞動者；但是在出租車司機的勞動關系中，出租車公司每月并不向司機支付報酬，而是由司機向公司繳納承包費等費用。出租車司機的勞動報酬相當于直接截留在了自己手中，并不需要由公司支付。

3. 出租車司機對出租車公司在人格上的從屬性較弱。由于出租車司機的酬勞獲得方式的特殊性，其工作時間的長短與公司的收入基本沒有很大的聯系，因此，一般出租車公司對司機的工作時間并不做硬性要求。因此出租車司機在用工管理上，具有很大的自主性。由于出租車公司與出租車司機之間的勞動關系無論是從人格從屬性還是經濟從屬性來說，相對標準的勞動關系都比較弱，因此，這種勞動關系應是一種特殊的勞動關系，也就是非標準勞動關系。

二、 出租車公司與出租車司機間勞動關系現狀及存在的問題

出租車屬于公共交通的范疇，其運營方式不僅關系著出租車經營者的盈利與否，還關系著城市交通的暢通與否和市民的出行便利與否等公共利益問題。所以，出租車行業就不能夠按照普通的商業模式來進行運營。我國現今的做法是將進入出租車行業的審批權賦予政府有關部門或者由政府特許經營。本是為了規制出租車行業的做法，卻導致了出租車行業的準入門檻被提高，從政府得到經營權的出租車公司處于一個壓倒性的優勢地位，因此產生了一種與其他行業截然不同的經營模式。這種模式中，出租車的經營權和所有權屬于出租車公司，出租車司機通過繳納承包費獲得對出租車的占有權、使用權和收益權。這里所謂的承包費，也就是俗稱的“份子錢”。出租車利用這種經營模式，將本該由公司承擔的經營風險與經營成本全部轉移到出租車司機身上，因此被輿論指為“坐收漁利”。在這種經營模式下，出租車司機的勞動權利也受到了很大的侵害。出租車公司與出租車司機間的勞動關系主要存在以下幾點問題：

（一）書面勞動合同的簽訂率不高

在早期，很多出租車公司在招聘了出租車司機后，并不與司機簽訂勞動合同，而是只簽訂一份承包合同。由于經營模式的特殊性，很多司機并沒有意識到自己的合法權益受到了侵害。近年來，隨著一些法規、規章對出租車司機與公司間勞動關系的確定，這種情況有所緩解，但是不簽訂勞動合同的情況還是存在，特別是掛靠制經營模式中，這種現象更為突出。

（二）出租車司機的休息權沒有得到保障

由于出租車司機勞動報酬支付方式具有很大的特殊性，出租車司機的工作時間具有很大的靈活性，實行的是不定時工作制度，而且出租車行業是一種服務行業，一般勞動者的假期往往是出租車行業的運營高峰期，因此，在出租車行業，基本沒有休息權一說。但也存在著一些特殊情況，如當出租車司機長時間因病不能工作時，卻仍要支付高額的承包費用，這對出租車司機來說，無疑雪上加霜。近些年來，很多女性逐漸也加入了出租車司機的隊伍，但是她們的休產假的權利卻沒有得到保障，女性司機在懷孕后，會不太適合司機這種高強度勞動的工作，因此，大部分女性司機只好選擇放棄這一職業。

（三）出租車司機的團結權沒有得到保障

在2008年幾次大規模的出租車司機罷運事件爆發之前，在我國大部分的出租車公司中，基本沒有工會組織的存在。維護職工利益、協調企業勞動關系、起著上聯下達和化解矛盾的橋梁作用的工會組織的缺失，也是導致廣大出租車司機采用罷運這種極端方式來表達不滿的原因之一。在罷運事件之后，一些城市也出臺了相關規定，要求出租車公司組織工會，為駕駛員提供權益保障的組織平臺。此后，雖然工會組織建立起來了，但是出租車司機大多抱著懷疑的態度，對工會的參與度并不高。一些行業企業的工會管理者都不是真正民選的，管理者的薪水和福利也不是會員籌資養活的，而是由財政和企業供養，雖然工會成員也按期繳納會費，但這筆錢不是用于工會組織的自主活動，多半成了逢年過節置辦福利的錢。繳納會費，每年領取有限的幾次福利品，幾乎成為中國多數單位工會的主要政績。工會組織和工會會員關系的這種松散關系，決定了現在的工會模式成了象征性的工人組織。對于出租車企業的工會，他們認為很難做到真正的民選，即使一時做到了也難保證長久做到，因此他們認為出租車行業的工會最終也難逃“擺設”的命運。

（四）出租車企業逃避繳納社會保險費用的義務

在實踐中，有一些出租車司機企業以不是勞動關系為借口，拒絕為出租車司機繳納社會保險費用。或者即使繳納了相關費用，也要額外要求出租車司機上交一些管理費，變相的轉嫁繳納社會保險費用的責任。或者采用只繳納部分險種的形式，逃避責任。

三、 出租車公司與出租車司機間勞動關系的完善

（一） 確保出租車公司與司機之間書面合同的簽訂

《勞動合同法》規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。出租車司機作為勞動關系中的勞動者，有權利要求用人單位也就是出租車公司與自己簽訂勞動合同。書面勞動合同的簽訂有利于確認出租車公司與出租車司機在勞動關系中的權利義務，為可能發生的勞動糾紛時提供解決的依據。

針對實踐中出租車行業勞動合同簽訂率不高的問題，可以從兩方面解決。首先勞動部門應加強對出租車公司簽訂勞動合同情況的監管，定期或不定期的進行檢查。二是要提高出租車司機簽訂勞動合同的意識，對其進行普法宣傳，使其明確自己應有的權利。另外，在司法實踐中，對一些未簽訂書面勞動合同，但屬于事實勞動關系的情況，司法機關在進行裁判時，應以勞動關系論。

（二） 保障出租車司機的休息權

休息權是勞動者的基本權利之一。出租車司機雖然工作性質特殊，但其也應該享有這一權利。雖然一般的周末、法定節假日不在出租車司機的休息權范圍之列。但是，針對一些特殊的假期，應該予以保障。如出租車司機有休病假的權利。若出租車司機因病而長期不能工作，雖然出租車公司不能適用標準勞動關系中的帶薪休假制度或病假期間基本工資制度，但其可以以減免相應的承包費的方式來保障出租車司機的這一權利。另外，由于女性出租車司機越來越多的進入出租車行業，女司機休產假的權利也應受到保障。由于出租車行業的特殊性，女司機一旦懷孕后，就不再適宜繼續工作，因此女司機所需要的產假時間會比從事其他行業的女性長的多，單位對此很難接受。因此，很多女司機在懷孕后往往選擇辭職。要保障女性司機休產假的權利，一味要求出租車公司也有失公平且不利于女性司機的求職，可以采取折衷的辦法，如在法定的產假期間外只保留其生產后恢復工作資格的權利與社會保障的權利等。

（三） 保障出租車司機的團結權

工會是用人單位與勞動者之間溝通的橋梁，在解決兩者間的勞動關系糾紛中應發揮其應有的作用。我國大部分城市出租車行業的工作組建的比較晚，有的甚至沒有組建工會，因此，出租車司機很難聯合起來對抗公司，維護自己的勞動權利。即使有的出租車公司組建了工會，但由于其實質上并沒有發揮工會應有的核心作用，司機參與的積極性并不高。

針對這種情形，首先，在還未組建工會的地區，應盡快組建工會。工會成立后，重點推動以車輛承包費、工資、休息休假、勞動保護為主要協商內容的集體協商、簽訂集體合同制度，確保職工的收入和社會保障水平與企業效益同步增長。第二，應保證工會經費的相對獨立性。工會的經費來自于企業的撥款、勞動者繳納的會費，有時還包括區縣總工會的補助。只有保障工會經費的獨立性，才能保證工會處理事務的獨立性，做到真正從勞動者的權益出發。其中，企業的撥款就有賴于勞動部門的監督，否則，工會將受制于企業，失去其為勞動者服務的真正意義。第三，建立一套行之有效的企業工會選舉監督機制和民意反饋機制。也就是說在出租車企業工會選舉的時候，應當由總工會以及紀檢部門出面進行真正的資格審查和全程監督，保證選舉出來的工會主席代表的是企業職工，同時建立起正常民意反饋機制，對選出來的工會主席不為企業職工“說話”的，職工可以直接向總工會或者有關政府部門投訴，總工會或政府接投訴后必須在規定時間內進行調查、處理，這樣就建立起了第二層平衡機制。通過選舉審查、監督，保證工會選出來的是“職工的人”；通過民意反饋和投訴，確保工會上層不被企業方“同化”和“收買”。

（四） 保障出租車司機的社會保障權

出租車司機的社會保障權要得到保障，最關鍵的一點就是出租車公司對社會保險費用的繳納。要確保出租車公司按時為司機繳納足額社會保險費用，單靠出租車司機個人是做不到的，應聯合各方的力量，建立起一個完善的監督體系。從企業內部來說，工會應發揮其為勞動者服務的態度，及時督促出租車公司及時繳納社會保險費用，在公司拒絕為出租車司機繳納保險費用時，代表廣大出租車司機，提起訴訟，維護勞動者的合法權益；從企業外部來說，相關勞動監管部門應發揮其監督作用，對不按時繳納社會保險費用的出租車公司進行警告，情節嚴重時，可對其進行行政處罰。