中小企業激勵機制研究范文

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摘要：

改革開放以后，中小企業在我國的經濟地位越來越重要，合理有效的激勵機制對中小企業的發展有著決定性作用。如何改進企業激勵機制中存在的不足，是中小企業在激烈的市場競爭中生存、發展的需要。本文主要是通過研究我國中小企業中激勵機制存在的問題提出相應的改進措施。

關鍵詞：

中小企業；激勵機制；員工

截至2013年末，我國中小企業注冊數量為4200多萬家，占全國企業總數90%左右，創造的經濟量占全國總量的60%，提供的就業崗位占全國總企業的80%，對我國的經濟發展有著至關重要的作用。中小企業要想迅速發展，建立有效的激勵機制是非常重要的一步。

1我國中小企業激勵機制現狀

我國中小企業為實現公司的戰略經營目標，為充分調動員工的工作積極性，公司會出臺一系列的激勵措施，其中主要以物質激勵中的薪酬激勵為主，提高工資薪金是我國中小企業激勵員工努力工作的主要激勵手段。我國中小企業的薪資結構一般為：工資總額=基本工資+崗位工資+級別工資+工齡工資+加班獎+全勤獎+績效提成。隨著社會的發展，人們生活水平的不斷提高，物質激勵慢慢的已經不能滿足員工的職業需要了。在人們的基本生活水平得到滿足的條件下，人們越來越渴望得到自我價值的實現，許多中小企業的激勵機制對員工的激勵效果大打折扣，甚至制約了員工的工作積極性。

2我國中小企業激勵機制存在的問題

2.1我國大多數中小企業人力資源管理意識淡薄人力資源管理主要是企業對“人”的管理，是對人本身具有的技能、知識、經驗的管理。良好的人力資源管理是企業員工發揮主觀能動性、挖掘自身潛力，充分發揮自身價值，為企業創造更大效益的有效方法。但是，我國大多數的中小企業并不重視人力資源管理，絕大多數小型企業沒有建立專門的人事部門，也沒有招聘專業人員，公司的招聘、培訓、績效考核等工作均交給其他部門的非專業人員完成，工作質量、效果可見一斑。

2.2不能嚴格按照公司的薪酬制度執行績效考核我國中小企業領導常身兼數職，分工不夠明確，領導常按照個人的喜好或私人感情隨意更改績效考評標準或績效評價結果，造成公司的績效考核常束之高閣。特別是后勤性質的工作人員，績效考核依據平時的工作表現給予打分，績效考評一般分為自評跟領導評價兩部分，領導評價占絕大部分的比重，主觀性特別強，易導致績效考評結果的不公正。對于薪酬制度中的加班獎，許多中小企業也是紙上談兵，并沒有根據公司員工真實的加班情況進行考核記錄，也并沒有按照公司的薪酬制度核算加班費用，多數以員工的工作效率不高為由，視員工的加班為員工自愿行為，而非公司要求。長此以往會嚴重破壞員工的工作積極性和工作熱情，更減弱了員工對企業的忠誠度。

2.3公司激勵手段單一，激勵效果不明顯我國中小企業現行的激勵手段主要是物質激勵中的薪酬激勵，公司通過薪酬制度來約束和激勵員工，通過績效考核的結果來體現員工認真工作的情況及任務完成程度。我國大多數中小企業不同崗位不同職位的員工考核方法大同小異，忽視了員工的需求差異，不同年齡，不同文化水平，不同性別的員工往往對自己的工作要求不同，企業不應該采用一視同仁型的物質激勵方法來調動員工的積極性。員工的個體差異決定了員工不同的職業生涯規劃，無差別的激勵制度只會降低員工的工作熱情，不利于吸引和留住員工，不利于企業經營戰略目標的實現。

2.4不重視培訓，導致職員綜合素質不高業務培訓是新員工盡快適應工作環境、熟知工作任務，了解職務要求的必備方法；是老員工了解相關業務新知識，獲得新技能，增強綜合素質的必要手段。隨著互聯網的不斷發展擴大，信息傳播速度越來越快，信息的更新周期也越來越短。公司若不能定期及時地給員工傳遞培訓新的專業知識，員工的專業技能就會越來越落后，導致工作效率越來越低。長此以往，如期實現公司的戰略經營目標就會越來越困難，最終會嚴重損害公司的利益。由于培訓會增加公司的人力資本，故我國許多中小企業不愿為員工提供定期專業的培訓，最終導致公司員工的專業素質下降，造成人員的流失。

2.5企業文化不完善，員工缺乏共同的價值觀念企業文化是企業在經營實踐活動中形成的被公司員工普遍認同的經營理念、經營目的、經營方針、價值觀念、企業精神、經營行為、社會責任、經營形象、道德規范等的總和；是企業在社會經濟的大洋中生存、競爭、發展的靈魂[1]。但是，目前我國大多數中小企業并不重視企業文化的建設或根本沒有建設企業文化的意識，導致企業員工沒有共同的價值觀念，凝聚力不足，不利于員工之間互相幫助、互相支持、團結合作，易造成企業員工歸屬感不強，員工創造的價值降低，企業效益下降，沒有能力在經濟新常態中保持較強競爭力。

3改善我國中小企業激勵機制中存在問題的對策

3.1加強人力資源管理，增加人力資本投入。人力資源管理是對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動，是通過協調社會勞動組織中人與事的關系和共事人的關系，以充分開發人力資源，挖掘人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術[2]。企業只有合理地對人力資源進行管理，將企業的員工視為一種資產，而非成本，對員工資產進行合理的利用和投資，才會使“資產”升值，給企業創造更大的利潤。

3.2嚴格遵守公司的績效薪酬制度作為中小企業，雖然內部資源相對匱乏，外部環境也對企業的發展有局限性；但企業為了自身的快速發展，建立公平、公正、合理的薪酬績效考核制度也是至關重要、不可或缺的。公司只有建立規范的激勵機制，并嚴格地去執行，才能使員工得到心理的認可，身心的滿足；才能心無旁騖地留在公司，發揮自己的才能，挖掘自己的潛力，長期為企業效力；才能獲得歸屬感，把企業的目標作為自己奮斗的終點，把自己的目標與企業的經營戰略相統一。

3.3物質激勵與精神激勵相統一隨著我國經濟的快速發展，人民生活質量的不斷提高，員工渴望被尊重和實現自我價值的愿望也越來越強烈。由馬斯洛需求層次理論可知：人在滿足了生存、安全的需求之后，就渴望得到尊重，希望人格與自身價值被承認；社會的進步致使人們的要求在不斷地提高。物質激勵是最基本的激勵，對于文化水平相對較低的勞動員工來說，滿足最基本的生活需求是他們工作的愿望，故物質激勵是最適合他們的激勵，是最好的激勵手段；但對于擁有高學歷、文化程度相對較高的員工來說，在物質條件穩定且滿足基本生活的條件下，他們越來越渴望實現自我的價值，希望能獲得較多的肯定和鼓勵，去挑戰和創造，能更好地完成工作目標。

3.4重視員工培訓，加大培訓力度員工培訓，是員工在快速發展的經濟社會中不斷補充知識，加強專業技能的主要途徑；是員工不斷擴充知識，了解社會流行技能的手段；是員工與時俱進，不斷提高自身素質，加強專業知識的方法。企業只有重視員工的培訓，定期地培訓員工當下流行的與職位有關的知識技能，才能使員工具有優勢，使企業具有競爭力。企業才能在激烈的市場競爭中占據一席之地。

3.5完善企業文化，增強企業凝聚力和員工的歸屬感。企業文化是企業信奉并付諸于實踐的價值理念，或是企業信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念[1]。優秀的企業文化能使員工擁有共同的價值觀，能增加員工的歸屬感和使命感；能有效地指引員工向著企業目標努力，遵循企業的規章制度，發揮自身的潛力，更加忠誠地奉獻自己，以企業的戰略目標作為自己的職業目標，將自身利益與企業利益緊密地結合起來。具有凝聚員工、吸引員工的作用。是企業吸引人才，留住人才的有力武器；是一個企業在社會經濟的大洪流中生存、競爭、發展的根本。

4結語

有效的激勵機制是企業快速地實現經營戰略目標的有效方法，是企業吸引人才、留住人才的有效法寶。不同的職員有不同的職業需求，企業應該根據員工的個體差別實行差別有效的激勵，從而發揮員工最大的潛力，使員工忠于企業，把自身的職業目標與企業的經營目標相統一，從而實現企業與員工的雙贏。

參考文獻

[1]李少慧.企業文化[M].上海:上海交通大學出版社,2011.

[2]朱飛.人力資源管理[M].北京:機械工業出版社,2013.

[3]邱羚,秦迎.國際人力資源管理[M].北京:清華大學出版社,2014.

[4]柴達,鮑惠瓊.淺析中小企業人才激勵機制[J].經濟問題,2009(05).

[5]卓玲.中小企業高層管理人員激勵機制存在的問題及對策[J].中國人力資源開發,2010(5).

作者：趙翠霞 單位：內蒙古農業大學經濟管理學院