中小企業薪酬管理策略范文

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摘要：

中小企業在我國眾多的企業形態中具有特殊的企業特征，同時也具有非常重要的戰略地位。本文全方面的分析了中小企業在薪酬管理方面遇到的問題，深刻地探討了導致問題存在的各種原因，提出了中小企業薪酬管理合理的、可操作的優化策略。

關鍵詞：

中小企業；薪酬管理；策略

一、中小企業薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理體系建設不完善薪酬管理體系由薪酬目標、薪酬政策、實現薪酬目標和薪酬政策的薪酬技術三個部分組成。中小企業的薪酬目標往往過于狹隘，沒有與企業的長期發展戰略相結合，在中長期的企業規劃中沒有發揮出應有的效益。而在薪酬政策和薪酬技術方面也相對落后，像寬帶薪酬、套餐福利等一些先進的薪酬形式較少被采用。

2.薪酬福利和績效工資缺乏彈性目前，我國較多中小企業的福利和績效工資都缺乏彈性，變成了固定工資的另一種形式，一成不變或差距較小的福利和績效工資失去了原有的功能，起不到激勵員工的作用。甚至還會造成員工對薪酬的不滿，從而流失對企業具有重大貢獻的優秀員工的不良后果。在薪酬福利方面，大多中小企業采用的是國家規定的法定福利（五險一金）。對員工來說，這種類似大鍋飯的福利計劃是公平的，但卻忽略了他們個性化的需求。職工可能更多地是需要子女教育補貼，物價補貼，無息置業貸款等個性化的福利計劃。

3.缺乏良好的溝通機制多數中小企業在制定薪酬目標和薪酬政策的過程中都缺少與業務部門和企業職工的充分溝通，導致最終的薪酬方案在很大程度上達不到員工的預期，甚至會引起員工的抵抗而造成罷工的惡劣事件。

4.薪酬形式和薪酬晉升渠道單一在企業的薪酬管理中主要分為內部薪酬和外部薪酬。根據馬斯洛的需求層次理論，職工除了有物質的需求，同時還有更高層次的尊重和自我價值實現的需求。內部薪酬正好可以滿足職工的更高層次的需求。目前，多數中小企業的薪酬管理都片面地將薪酬理解成為金錢和物質，導致內部薪酬受到嚴重的忽視，薪酬的形式也就成了單一的經濟性形式，在員工參與決策、個人成長機會、更多的責任等方面相對缺乏，不能全面地滿足員工的需求。在中小企業中，員工的薪酬晉升渠道主要是晉職。由于中小企業具有規模小，崗位層級相對也少，因此員工的薪酬晉升機會相對較少。中小企業的薪酬管理中完善且科學的薪酬晉升機制還相當缺乏，員工加薪的渠道只有升職。職工工作成績再優秀，如果不能升職，加薪永遠是奢望。這一缺乏加薪預期的薪酬管理方式，嚴重挫傷了員工的工作積極性，導致員工的工作動力缺乏。

二、中小企業薪酬管理問題存在的原因分析

1.人力資源管理部門功能薄弱由于中小企業組織體制的原因，大部分中小企業的人力資源管理部門功能還停留在人事部門這個階段。人力資源管理部門沒有重視職工的人文關懷，職工的職業發展，職工檔案建立等方面的功能。導致員工對企業沒有歸屬感，從而員工的流動性也大。招聘和培訓新員工的成本也大大增加。人力資源管理部門工作人員的專業素質偏低同樣也是該部門功能薄弱的原因之一。中小企業的行政工作人員的招聘在很大程度上都是由中高層領導直接介紹聘用，聘用的人員是否具有人力資源管理這方面的資格卻值得考量。比較少的中小企業采用外部招聘這種形式來招聘人力資源管理部門的工作人員。

2.薪酬觀念上存在誤區中小企業的高層管理人員大部分就是投資者本人或是投資者的家族成員。投資者不注重優秀人員的招聘和培養，認為企業的發展與員工素質的高低沒有多大聯系，忽視了人才的重要性。高層管理人員總是想以最低的成本來招聘員工，在成本控制方面做到極致。

三、中小企業薪酬管理優化策略

1.建立薪酬調查和溝通機制中小企業薪酬管理在薪酬調查和溝通方面相對缺乏，在制定薪酬體系時應該從整個市場和企業內部的實際情況出發，通過實地考察和搜集二手信息并與員工充分的溝通來確定本企業目前的薪酬水平，保證薪酬水平不落后才能提高員工的滿意度并留住優秀的員工。

2.建立以人為本薪酬體系以人為本的薪酬體系的建立從宏觀的角度來看，要符合國家有關勞動合同方面的法律法規；從微觀的角度來看企業要重視人才并制定符合員工需求的薪酬體系。企業員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。對一線操作員工，獎金的作用十分重要；對知識型員工，晉升職務、尊重人格、工作輪換等顯得更為重要；中高層管理人員則對股權、更多的授權等更感興趣。

3.建立多元化薪酬體系多元化的薪酬體系包括兩個層面的含義。第一，薪酬形式多元化，薪酬形式可以采用經濟性形式和非經濟性形式。第二，薪酬制度多元化，工資制度可以采用組合工資制，并且針對不同種類職工采用不同的工資制度。銷售人員則可以采用崗位績效工資制度，中高層管理人員則可以采用年薪制。

參考文獻：

[1]張延康.關于對企業薪酬管理的研究[J].人力資源管理,2016(1).

[2]周萬中.淺談中小企業薪酬管理問題[J].經營管理,2013(6).

作者：李艷紅 單位：廣東信息工程職業學院