合伙制企業治理模式范文
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一、引言
從經濟學到管理學,當代組織理論學者的關注焦點始終是現代公司。學者們的研究對象基本圍繞公司制企業的治理問題展開,很少有人偏離這一航道研究其它企業治理模式。理論的作用主要在于解釋現實問題,如果從這一角度考慮,理論界這一潮流體現了現實經濟中企業發展趨勢,①無可厚非。也有少數學者曾研究公司制以外的企業治理模式———勞動者管理型企業。但這些非主流理論在“資本雇傭勞動”還是“勞動雇傭資本”的論戰中始終處于劣勢地位,主要由于現實經濟中勞動者管理型企業少有成功案例。二戰后,科技進步、經濟持續發展進一步深化了社會分工,人力資本密集型產業②異軍突起,其在社會經濟中的地位不斷提高,成為社會發展的主要驅動力之一(陳和、隋廣軍,2008)。人力資本密集型產業在經濟中的重要性日益凸顯,其微觀載體人力資本密集型企業(human-capital-intensivefirm,以下簡稱HCIF)③也自然受到許多學者的關注。在杜邦化工、通用電氣等大企業各領風騷幾十年以后,現今活躍在世界企業舞臺上的明星企業已經大不同于錢德勒研究的那個時代,世界企業界出現了Apple、Microsoft、Twitter、Google等一批新型企業。蘋果公司(Apple)產品風靡全球,在所涉及領域中,其產品無不攻城拔寨;微軟(Microsoft)公司的產品改變了世界的面貌;投行高盛為Twitter公司首次公開募股(IPO)前估值已達到創紀錄的500億美元;谷歌公司(Google)的產品顛覆了互聯網的傳統,從搜索引擎到云計算均引發了產業革新;阿里巴巴、淘寶網改變了中國電子商務的面貌;騰訊公司也以2500億港幣的市值傲世群雄;2010年底,優酷網與當當網成功登陸納斯達克,其市值均達到幾十億美元的規模。相對傳統物質資本密集型產業,人力資本密集型產業中企業治理模式與之差異顯著,合伙制的比重相當之高(見表1)。但這一新趨勢已經引起主流組織理論學者的關注,但國內卻問津者寥寥。不同于勞動者管理型企業,合伙制人力資本密集型企業是人力資本密集型產業的主流治理模式,并在現實經濟中取得相當成功的經濟地位,一洗勞動者管理型企業的頹勢。可見,合伙制HCIF為理論界提供了具有跨時代意義的選題,是對“資本雇傭勞動”這一經典命題的挑戰。④具體而言,合伙制的研究意義主要體現在以下三個方面:首先,合伙制企業早于公司制企業幾個世紀誕生,延續至今,并在人力資本密集型產業大行其道(Greenwood和Empson,2003)。其次,合伙制企業能夠有效管理高素質的人力資本,成為新經濟的樣板(Ghoshal和Bartlett,1999)。最后,采用合伙制的HCIF在規模和效率上都不遜色于公司制企業(Greenwood、Deephouse和Li,2007)。2007年6月1日《中華人民共和國合伙企業法》修正案生效,其最大亮點在于將有限合伙這一企業組織形式引入中國。2009年底,我國證監會制定《證券登記結算治理辦法》,規定:合伙制企業可以在二級市場開立證券賬戶。以銀河財富為代表的一批投資公司抓住這一機遇,開始悄然運作投資于二級市場的合伙制私募基金。2010年初,一只名為“銀河普潤”的有限合伙制私募證券投資基金悄然推出,引起市場的高度關注。從合伙制私募基金的出現可以看出:我國人力資本密集型產業的政策藩籬已開始松動,合伙制HCIF初現鋒芒?；诖?本文認為合伙制不僅具有重要的理論價值,同時具備巨大的現實意義。本文以下內容便對合伙制的相關理論問題做一個嘗試性的研究。
二、關于合伙制的效率爭論
合伙制未受到理論界重視,除了其在現實經濟中地位不高以外,⑤一些學者還認為合伙制是一種低效率的治理模式(Holmstrom,1982;Farrell和Scotchmer,1988;Kandel和Lazear,1992;Landers、Rebitzer和Taylor,1996)。既然合伙制是一種低效的治理模式,在研究清楚其低效率的原因后,便不再有研究價值。但現實中,合伙制伴隨人力資本密集型產業的發展,其影響力不斷擴大,另一些學者則認為合伙制并非天生低效,其在人力資本密集型產業具備獨特的治理優勢(Greenwood和Empson,2003;Levin和Ta-delis,2005;Greenwood、Deephouse和Li,2007等)。學者們有關合伙制效率爭論的觀點差異如此之大,本文則有必要展開深入研究。
1.合伙制的效率問題
Holmstrom(1982)從信息經濟學的角度認為合伙制存在效率缺失。在合伙制HCIF中,其產出需要多個合伙人的人力資本聯合投入,同時人力資本的投入不易被有效觀測。此時合伙人間則存在道德風險問題。理性的合伙人發現其行為難以被其他合伙人所觀測,當他個人努力的增減對于整個產出影響不大時,合伙人有動力減少自己的投入,從而產生搭便車行為———偷懶。面對搭便車行為的困境,Alchian和Demsetz(1972)的經典解決方案是尋找一個最終監督者。通過賦予最終監督者企業剩余索取權來激勵其監督企業員工。但Holm-strom(1982)指出:合伙制企業不在Alchian和Demsetz解決方案的適用范圍內,因為合伙制企業不存在剩余索取權機制。Holmstrom(1982)進一步提出:即便不能有效監督員工,只要引入激勵機制也可以解決搭便車行為。通過相對績效考核,獎勵或懲罰員工能夠有效抑制員工的搭便車行為。但在合伙制企業中,合伙人之間是平等的所有者,并非“雇主———雇員”關系,他們平等地擁有企業剩余的分享權,沒人擁有企業的剩余索取權。在缺乏剩余索取權的情況下,合伙制HCIF難以打破預算平衡,形成有效的激勵機制。
2.合伙制的效率辯護
Alchian和Demsetz在1972年便為合伙制的效率問題提出辯解。如果團隊成員的生產行為不易觀測,管理團隊投入的監督成本則會增加。如果監督團隊成員的生產成本相對較高,但團隊努力的生產力仍高過市場交易,那么團隊生產依然有利可圖。Alchian和Demsetz進一步指出:當專業性的團隊生產(也就是HCIF的生產)不易監督時,合伙制是一種有效的治理模式,合伙制的自我監督特征可以在一定程度上防止合伙人的偷懶行為。Legros和Matthews(1993)不贊同Holmstrom有關合伙制非效率的觀點。他們認為即使存在利潤分享機制,⑥只要合伙人的行為符合一定條件,他們的效率行為可以存在納什均衡。如果合伙人行為集是一個有限空間,或者合伙人之間的行為完全互補,合伙制的效率則可以實現。由于這一條件并不苛刻,合伙制的效率便能夠實現。合伙制的效率均衡要求每個合伙人都采取生產行動,Holmstrom(1982)從中得出了非效率的結果,但Legros和Matthews(1993)認為情況并沒有Holmstrom想象的壞。只要合伙人負無限責任,通過簡單的混同策略,也可以實現近似效率?；焱呗钥梢赃@樣安排:如果團隊產出未達到某個約定值,全部合伙人將被處以一定額度的罰款。也就是說,只要合伙人中有一人偷懶影響到整個團隊產出,所有人都將受到處罰。如果罰金數額越大,合伙人中采取非效率行為的可能性則越小。合伙人所能承受罰金上線就是合伙制效率所能近似的程度。但在有限合伙的情況下,合伙制仍有可能受到搭便車行為的影響。Miller(1997)從另一個角度將Legros和Matthews(1993)的分析深入一步,認為即使在有限合伙的情況下,效率依然可以實現。Holmstrom(1982)的結果依賴于合伙人行為不可觀測的假設,但Miller(1997)認為雖然合伙人的行為很難被某個固定的監督者所觀測,但能夠被其他同事共同監督,也就是被某個不確定的合伙人同事所觀測。這一情況在現實中較容易成立,單個合伙人的行為雖然不易被企業監督者所掌控,但被身邊某個同事所觀察并非難事?；诖?Miller(1997)假設合伙人的行為雖然不能被大多數人所觀察,但一定能被其中某個合伙人同事所觀察,觀察到情況的合伙人將以此提交一份報告給企業高層。此時,合伙人的收入不僅依賴總體產出的情況,還依賴與其相關的報告情況。在維持Holmstrom(1982)預算平衡和有限責任的假設條件下,Miller(1997)通過引入共同監督的假設,得到有限合伙能夠實現效率的結果。
三、合伙制的治理特性分析
(一)人力資本的代際培養機制
1.時間不一致
人力資本是HCIF的關鍵性資源(陳和、隋廣軍,2008),這些關鍵性資源大多是“只可意會,不可言傳”的隱性知識(如:客戶關系、公平交易的個人聲譽、某些特定類型的知識等),難以被標準化、成文化記載下來進行傳播(Morris和Empson,1998),但關鍵性資源對于HCIF的發展卻至關重要。同時,高素質的人力資本并非與生具備,需要后天的培養和學習方能形成。在現有的技術條件下,由于某些人力資本不易被標準化、成文化地記載下來供新員工學習,因此,新員工的某些人力資本需要老員工的培養才能形成。此時,合伙制HCIF中的代際培養機制為企業補充了源源不斷的關鍵性人力資本。人力資本的代際培養是個耗時耗力的工程,對于老員工而言機會成本較高。在完全信息條件下,新員工可以保證用將來收入支付現階段的培養費用。但現實中,培養工作不可觀測,難以締結一個雙方沒有異議的完備契約。培養工作對于雙方而言高度資產專用,理性的老員工能預見到新員工在“出師”后有“敲竹杠”的動機,不愿投身于人力資本的代際培養工作中。如果人力資本的代際培養工作需要團隊工作,問題則更加復雜。由于培養工作的不可觀測,某些老員工在培養過程中可能采取搭便車行為,坐享他人的培養成果。在這一環境下,人力資本傾向于被培養,而不花時間培養下一代人力資本。也就是說,在HCIF中人力資本的代際培養可能出現經典的時間不一致問題:每個人力資本在接受上一代人力資本培養時承諾培養下一代人力資本,事后他則不愿意繼續履行承諾(Morrison和Wilhelm,2004)。
2.合伙人的退出
在HCIF中,人力資本代際培養工作的不可觀測性可以導致時間不一致的問題,但現實中HCIF的人力資本并沒有出現斷層現象。Morrison和Wilhelm(2004)認為:合伙制的某些特性可以克服人力資本代際培養的時間不一致性。⑦合伙制HCIF中,合伙人身份不能自由流通。人力資本被提升為合伙人后,他從同事中脫穎而出,成為企業所有者,享有企業利潤分享權和決策權,但他無法將合伙人身份轉讓給企業外部人從中獲益。同時,合伙人賦有一定義務,合伙制企業通常要求合伙人對企業賦有長期承諾。如果合伙人沒有實現承諾或者過早離開企業,他將受到企業懲罰,甚至因業務損失或機密泄露的問題被企業訴訟。由于合伙人身份不能流通,當年老合伙人將退休時,他需要把合伙人身份轉讓給年輕員工。為保證企業健康發展,維護在職合伙人的利益,被提升為合伙人的新員工必須具備較高的業務能力。否則提拔能力平庸的員工將給企業帶來效率損失,這一提案也難以得到其他在位合伙人的贊同。新員工并非天生具備過人才能,需要進入企業后不斷學習以及得到前輩的培養。由此可見,合伙人培養新員工不僅提高了企業的平均生產力,更重要的是為將退休合伙人提供了合適的接班人選。
3.聲譽的影響
人力資本素質較一般商品質量更為復雜。如果在職合伙人對新員工能力判斷失誤,準備將其提升為合伙人,但理性的員工知道自己不勝任合伙人一職,將拒絕這一培養和晉升機會(Morrison和Wilhelm,2004)。如果能力不夠的員工被提升為合伙人,其素質將在工作中被客戶覺察,影響到企業聲譽,進而影響每個合伙人的收入。⑧理性的員工能夠預見其購買合伙人身份的支出將因此受到影響而無法收回成本,從而決絕這一機會。在Morrison和Wilhelm(2004)的模型中,員工的理性保證了人力資本代際培養工作的順利進行。Bar-Isaac(2007)的思路與Morrison和Wilhelm(2004)相似,從人力資本個體聲譽和企業聲譽的角度說明合伙人有動力培養下一代的人力資本。年輕時,人力資本維護個人聲譽是為獲得合伙人身份,實現個人當期更高的收入。當他成為合伙人時,他則更關注企業聲譽。企業整體聲譽不僅與合伙人的人力資本素質相關,而且與普通員工人力資本的素質相關。如果因普通人力資本的素質影響到整個企業聲譽,便會影響到合伙人的當期收益,以及合伙人退休時轉讓其合伙人身份的價值。合伙人為維護自身當期和未來收益,有動力維護整個企業聲譽,也自然有動力培養普通員工的人力資本。簡言之,合伙人身份不能流通以及合伙制更加注重聲譽這兩大特性,保證了合伙制HCIF能克服其在人力資本代際培養中的時間不一致問題。
(二)利潤分享機制
1.有關利潤分享機制的爭論
利潤分享(profitsharing)機制是合伙制HCIF的核心話題(Gilson和Mnookin,1985)。企業所有者創造利潤最終是為獲得利潤,實現人力資本價值。因此,企業利潤分配機制直接影響到企業所有者積極性,并影響企業的價值創造。利潤分享機制是合伙制HCIF常用的利潤分配制度,是相對以個人績效為考核指標的分配制度。簡單來說,利潤分享機制并不以個人績效作為考核利潤分配的主要指標,而是依據合伙人事先約定比例或合伙人在企業內資歷來分配利潤的分配制度(Gilson和Mnookin,1985;Mor-ris和Pinnington,1998a;Levin和Tadelis,2005)。利潤分享機制在合伙制HCIF中非常盛行,以至某些學者認為如果企業不存在利潤分享機制,則其不是真正意義上的合伙制企業(Levin和Tadelis,2005)。正因為利潤分享機制的分配原則不是建立在個人績效基礎之上,有學者從理論角度出發,提出利潤分享機制缺乏個人激勵,能引起人力資本個體的搭便車行為(Jensen和Murphy,1989;Kandel和Lazear,1992)。具體來說,每個合伙人要為自己的努力承擔全部成本,卻只能獲得自己努力1/N的收益。⑨此時,經典的理論認為:合伙人有動機采取偷懶行為,因為偷懶的合伙人享受到偷懶的全部收益,而只需承擔1/N的成本。如果合伙人都有偷懶的動機,那么合伙制HCIF的效率將受到極大損害。面對搭便車行為,理論給出的解決辦法是監督。但由誰來監督?在傳統的物質資本密集型企業(physical-capital-intensivefirm,以下簡稱PCIF)中,企業的剩余索取者是監督的合適人選,他不但有動力監督而且PCIF的生產行為也相對易于監督。但在合伙制HCIF中,合伙人之間是平等的剩余索取者,缺乏PCIF中的最終剩余索取者。同時,合伙人人力資本的投入不易監督(Alchian和Demsetz,1972),并且某些產出需要團隊生產,難以區分個人貢獻。此時,企業的剩余索取者并非合伙制HCIF監督職能的合適人選。如果無人監督合伙人在利潤分享機制下的搭便車行為,合伙制HCIF也早因效率問題被公司制淘汰出歷史舞臺。現實中,合伙制HCIF不僅存留下來,而且在人力資本密集型產業中經營得有聲有色,那么一定有某種力量在監督利潤分享機制中的搭便車行為。Kandel和Lazear(1992)指出,合伙制HCIF中監督職能被合伙人共同承擔,形成同事監督(peermonitoring)機制。合伙人都擁有企業利潤分享權,當某個合伙人偷懶影響到整個企業利益時,也會影響到其他合伙人的利益,其他合伙人則有動力行使監督職能。同時,合伙人之間擁有相近的專業知識,同事間則具備了相互監督的能力。Miller(1997)進一步指出:只要合伙人的偷懶行為能被一個合伙人同事所觀察,同事監督則可以有效減少利潤分享中的搭便車行為。除了監督機制外,Gilson和Mnookin(1985)認為培養合伙人企業專用性人力資本以及營造集體主義的文化氛圍都可以有效減少利潤分享機制下的搭便車行為。
2.維護產品質量
人力資本密集型產業有兩大顯著特征:其一,客戶不易判斷產品質量;其二,HCIF更加注重企業聲譽(Green-wood、Li、Prakash和Deephouse,2005;Levin和Tadelis,2005)。HCIF的產品具有較高知識內涵,客戶雖然對產品有需求,但不具備相關專業知識,難以準確判斷產品質量高低。比如在法律事務行業,客戶雖然與律師事務所有業務往來,但經過若干年交往的客戶可能依然沒有足夠能力鑒別律師事務所為他提供的產品質量具體如何。⑩基于這一特征,人力資本密集型產業的客戶更加關注企業聲譽,良好的企業聲譽是企業產品質量的有力保障,客戶愿意為聲譽好的企業產品出更高價格,從而好的企業聲譽也能為企業帶來更多利潤。HCIF的生產投入主要是人力資本,而企業內人力資本素質是決定產品質量的關鍵。HCIF要維護企業聲譽、提高產品質量,一定要確保企業雇傭到高素質的人力資本。利潤分享的特性保證合伙制是適合這一領域的治理模式(Levin和Tadelis,2005)。合伙制HCIF在提升新合伙人時,要求其能為企業帶來正的邊際貢獻,其個人素質不低于老合伙人的素質。這一措施能為企業提供更高質量的產品,繼續維護企業聲譽乃至提升企業聲譽(Gilson和Mnookin,1985;Morris和Pinnington,1998a)。從以上分析可見,輔以人力資本密集型產業的兩大特征,利潤分享機制保證了合伙制HCIF能夠有效維護產品質量。
3.促進合作
Garicano和Santos(2004)深入研究人力資本的合作形式,發現推薦(referral)是合伙制HCIF的一種常見合作形式。HCIF中人力資本發現一個機會后有兩種選擇:一種是由自己來完成這一工作,獲得這一機會的全部價值;另一種是人力資本發現自己并不擅長完成這一工作,由其他同事完成這項工作可能更有效率。如果人力資本將不適合自己的機會推薦給擅長這一領域的同事,此時各種工作機會將在企業內實現最優配置。但人力資本是否有動力推薦呢?Garicano和Santos(2004)認為如果兩個人力資本間事前沒有任何協議,兩人之間很難產生有效推薦。首先,推薦存在鑒定成本。如果推薦人不能收回鑒定成本,他可能隨意推薦,將機會推薦給不適合此機會的同事。其次,被推薦的機會存在一定價值。如果推薦人不能分享自己推薦機會的價值,他則傾向于將優質機會留給自己,劣質機會推薦給同事。因此,如果不存在一些事先約定,有效的推薦機制很難在合伙制HCIF中建立起來。而合伙制中利潤分享機制正符合推薦機制的要求。合伙人之間事先約定共同分享企業利潤,合伙人將不適合自己的機會推薦給其他合適此機會的合伙人,實現機會在企業內的最優配置,最大化了企業利潤,并且合伙人能從企業利潤分享中獲得鑒定成本以及機會價值的補償。因此,利潤分享機制確保合伙制HCIF內人力資本之間合作得以有效進行。
(三)人力資本的晉升機制
1.“晉升或走人”機制及其批判
“晉升或走人”(up-or-out)是合伙制HCIF內常用的晉升機制(Gilson和Mnookin,1985;Galanter和Palay,1990;Landers、Rebitzer和Taylor,1996;Morris和Pinnington,1998b;Rebitzer和Taylor,2007)。Baker、Jensen和Murphy(1988)對“晉升或走人”機制的效率提出異議,他們認為企業解雇未能晉升為合伙人的老員工重新招募新員工給企業帶來雙重成本。首先,老員工在企業內工作多年,形成與企業相關的專用性人力資本。在處理相關事務上,擁有專用性人力資本的老員工具有效率優勢。從而解雇老員工會引起企業專用性人力資本的流失。其次,新招募的員工不熟悉企業環境,需要一個適應過程。企業還需花費成本將新員工培訓為有效率的合格員工?；谝陨蟽牲c考慮,Baker、Jensen和Murphy(1988)對“晉升或走人”機制的效率心存疑慮。“晉升或走人”機制的問題還不僅限于此,還有學者認為這一機制能導致企業內員工過度競爭,破壞企業內勞動市場的均衡(Landers、Rebitzer和Taylor,1996)。晉升為合伙人的預期能激勵剛入職的員工為了這一目標努力工作。普通員工一旦晉升為企業合伙人,他則有權利參與分享企業利潤。由于存在利潤分享機制,在位合伙人對提升一名新合伙人有著非常嚴格的要求,他們通常要求新合伙人能夠為企業帶來正的邊際貢獻。但受到HCIF工作性質的制約,員工的努力程度通常不易測量。即便存在同事監督,觀測員工的努力程度依然是一件費時費力的工作。出于簡單易行的考慮,很多合伙制HCIF通常選擇員工的工作時間長短作為衡量員工努力程度的指標。有進取心的員工希望憑借自身努力從競爭中脫穎而出,留下來成為企業合伙人。此時,大多數員工要么主動延長工作時間,表明自己正為企業努力工作;而另一些員工擔心工作時間短而被淘汰,被動延長工作時間,假裝自己為企業努力工作,從而引起逆向選擇問題。企業要將真心為企業高強度工作的員工從假裝努力工作的員工中區分出來,只有延長工作時間標準,把工作時間標準提高到偽裝者難以承受的區間,方能實現兩者的分離。但這一策略的后果是導致企業內員工工作時間過長,員工間競爭過度,破壞了企業內勞動市場的均衡(Landers、Rebitzer和Taylor,1996)。
2.“晉升或走人”機制的辯護:效率優勢
從表面上看,“晉升或走人”機制解雇有經驗的老員工給企業帶來專用性人力資本的損失,增加了企業培訓成本,是一種非理性的晉升機制。但這種機制在合伙制HCIF中存在如此之久,則其背后一定存在某些合理之處(Gilson和Mnookin,1985)。合伙制HCIF的關鍵性資源不具備產權特性。員工工作時間越長,對企業關鍵性資源的控制力越強?！?1當老員工對企業關鍵性資源的控制力達到一定程度后,老員工在企業利潤分配中的談判力也不斷提高。如果企業不能滿足人力資本的要求,他則有可能帶走企業關鍵性資源跳槽去其它企業或自己“另立門戶”。因此,合伙人為保護自身關鍵性資源不被老員工所蠶食,只有將那些可有可無的員工解雇,重新雇傭新員工,當新員工出現這一威脅后再將他們解雇,周而復始。但這并不意味著合伙制HCIF不重視人力資本,如果某些員工可以為企業創造巨大價值,在位的合伙人則會將其提升為合伙人,與其分享企業利潤,從而留住關鍵性的人力資本?；诖?Re-bitzer和Taylor(2007)提出“晉升或走人”機制具有雙重作用:“晉升”能夠留住企業內的關鍵性人力資本;“走人”則避免企業內的核心資源被非關鍵性人力資本所竊取。
四、研究展望
本文有關合伙制的相關研究僅是一個開始,其中很多內容有待進一步深入研究。首先,人力資本的代際培養問題中,客戶對合伙人人力資本的質量監督有著至關重要的作用。如果處于信息劣勢的客戶不能有效判斷合伙人人力資本質量的高低,那么不合格的人力資本則有可能接受晉升機會,從長期破壞了企業的效率和聲譽。進一步,如果客戶能夠發現合伙人人力資本質量,但發現過程需要較長時間,那么不合格合伙人用于購買合伙人身份的成本則有可能被補償。即使沒有達到合伙人的標準,理性的合伙人如果能預見到其購買合伙人的成本能夠得到補償,他也有動力接受晉升機會?；谶@兩點,Morrison和Wilhelm(2004)的均衡則難以實現,所以在合伙制HCIF中,人力資本的代際培養問題仍有待深入研究。其次,雖然合伙制的某些特征保證了HCIF在人力資本代際培養問題,但人力資本密集型產業中并非都是合伙制企業。公司制HCIF能否解決人力資本的代際培養問題?如果可以解決,公司制HCIF需要具備什么樣的治理機制?而這些治理機制與合伙制的機制有何差異?基于這一視角,人力資本的代際培養問題還需擴展到公司制HCIF當中研究。
最后,限制HCIF規模的一個重要問題便是能否留住企業的關鍵性人力資本,或者阻止離職人力資本帶走企業的關鍵性資源。如果企業能阻止人力資本與客戶建立穩定關系,人力資本與HCIF的雇傭關系也將更加穩定。如果人力資本與客戶建立過于密切的關系,關鍵性的客戶資源被人力資本個人所掌握,HCIF將在與人力資本的談判中陷入被動局面。如何將關鍵性的客戶資源掌握在合伙人手中,對于合伙制HCIF做大規模有著至關重要的影響?！皶x升或走人”機制將在其中發揮什么樣的作用?如何通過數據將其中的思想加以實證檢驗將是下一步的研究方向。