合伙制企業(yè)治理模式范文

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一、引言

從經(jīng)濟學(xué)到管理學(xué),當代組織理論學(xué)者的關(guān)注焦點始終是現(xiàn)代公司。學(xué)者們的研究對象基本圍繞公司制企業(yè)的治理問題展開,很少有人偏離這一航道研究其它企業(yè)治理模式。理論的作用主要在于解釋現(xiàn)實問題,如果從這一角度考慮,理論界這一潮流體現(xiàn)了現(xiàn)實經(jīng)濟中企業(yè)發(fā)展趨勢,①無可厚非。也有少數(shù)學(xué)者曾研究公司制以外的企業(yè)治理模式———勞動者管理型企業(yè)。但這些非主流理論在“資本雇傭勞動”還是“勞動雇傭資本”的論戰(zhàn)中始終處于劣勢地位,主要由于現(xiàn)實經(jīng)濟中勞動者管理型企業(yè)少有成功案例。二戰(zhàn)后,科技進步、經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展進一步深化了社會分工,人力資本密集型產(chǎn)業(yè)②異軍突起,其在社會經(jīng)濟中的地位不斷提高,成為社會發(fā)展的主要驅(qū)動力之一(陳和、隋廣軍,2008)。人力資本密集型產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟中的重要性日益凸顯,其微觀載體人力資本密集型企業(yè)(human-capital-intensivefirm,以下簡稱HCIF)③也自然受到許多學(xué)者的關(guān)注。在杜邦化工、通用電氣等大企業(yè)各領(lǐng)風騷幾十年以后,現(xiàn)今活躍在世界企業(yè)舞臺上的明星企業(yè)已經(jīng)大不同于錢德勒研究的那個時代,世界企業(yè)界出現(xiàn)了Apple、Microsoft、Twitter、Google等一批新型企業(yè)。蘋果公司(Apple)產(chǎn)品風靡全球,在所涉及領(lǐng)域中,其產(chǎn)品無不攻城拔寨;微軟(Microsoft)公司的產(chǎn)品改變了世界的面貌;投行高盛為Twitter公司首次公開募股(IPO)前估值已達到創(chuàng)紀錄的500億美元;谷歌公司(Google)的產(chǎn)品顛覆了互聯(lián)網(wǎng)的傳統(tǒng),從搜索引擎到云計算均引發(fā)了產(chǎn)業(yè)革新;阿里巴巴、淘寶網(wǎng)改變了中國電子商務(wù)的面貌;騰訊公司也以2500億港幣的市值傲世群雄;2010年底,優(yōu)酷網(wǎng)與當當網(wǎng)成功登陸納斯達克,其市值均達到幾十億美元的規(guī)模。相對傳統(tǒng)物質(zhì)資本密集型產(chǎn)業(yè),人力資本密集型產(chǎn)業(yè)中企業(yè)治理模式與之差異顯著,合伙制的比重相當之高(見表1)。但這一新趨勢已經(jīng)引起主流組織理論學(xué)者的關(guān)注,但國內(nèi)卻問津者寥寥。不同于勞動者管理型企業(yè),合伙制人力資本密集型企業(yè)是人力資本密集型產(chǎn)業(yè)的主流治理模式,并在現(xiàn)實經(jīng)濟中取得相當成功的經(jīng)濟地位,一洗勞動者管理型企業(yè)的頹勢。可見,合伙制HCIF為理論界提供了具有跨時代意義的選題,是對“資本雇傭勞動”這一經(jīng)典命題的挑戰(zhàn)。④具體而言,合伙制的研究意義主要體現(xiàn)在以下三個方面:首先,合伙制企業(yè)早于公司制企業(yè)幾個世紀誕生,延續(xù)至今,并在人力資本密集型產(chǎn)業(yè)大行其道(Greenwood和Empson,2003)。其次,合伙制企業(yè)能夠有效管理高素質(zhì)的人力資本,成為新經(jīng)濟的樣板(Ghoshal和Bartlett,1999)。最后,采用合伙制的HCIF在規(guī)模和效率上都不遜色于公司制企業(yè)(Greenwood、Deephouse和Li,2007)。2007年6月1日《中華人民共和國合伙企業(yè)法》修正案生效,其最大亮點在于將有限合伙這一企業(yè)組織形式引入中國。2009年底,我國證監(jiān)會制定《證券登記結(jié)算治理辦法》,規(guī)定:合伙制企業(yè)可以在二級市場開立證券賬戶。以銀河財富為代表的一批投資公司抓住這一機遇,開始悄然運作投資于二級市場的合伙制私募基金。2010年初,一只名為“銀河普潤”的有限合伙制私募證券投資基金悄然推出,引起市場的高度關(guān)注。從合伙制私募基金的出現(xiàn)可以看出:我國人力資本密集型產(chǎn)業(yè)的政策藩籬已開始松動,合伙制HCIF初現(xiàn)鋒芒。基于此,本文認為合伙制不僅具有重要的理論價值,同時具備巨大的現(xiàn)實意義。本文以下內(nèi)容便對合伙制的相關(guān)理論問題做一個嘗試性的研究。

二、關(guān)于合伙制的效率爭論

合伙制未受到理論界重視,除了其在現(xiàn)實經(jīng)濟中地位不高以外,⑤一些學(xué)者還認為合伙制是一種低效率的治理模式(Holmstrom,1982;Farrell和Scotchmer,1988;Kandel和Lazear,1992;Landers、Rebitzer和Taylor,1996)。既然合伙制是一種低效的治理模式,在研究清楚其低效率的原因后,便不再有研究價值。但現(xiàn)實中,合伙制伴隨人力資本密集型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,其影響力不斷擴大,另一些學(xué)者則認為合伙制并非天生低效,其在人力資本密集型產(chǎn)業(yè)具備獨特的治理優(yōu)勢(Greenwood和Empson,2003;Levin和Ta-delis,2005;Greenwood、Deephouse和Li,2007等)。學(xué)者們有關(guān)合伙制效率爭論的觀點差異如此之大,本文則有必要展開深入研究。

1.合伙制的效率問題

Holmstrom(1982)從信息經(jīng)濟學(xué)的角度認為合伙制存在效率缺失。在合伙制HCIF中,其產(chǎn)出需要多個合伙人的人力資本聯(lián)合投入,同時人力資本的投入不易被有效觀測。此時合伙人間則存在道德風險問題。理性的合伙人發(fā)現(xiàn)其行為難以被其他合伙人所觀測,當他個人努力的增減對于整個產(chǎn)出影響不大時,合伙人有動力減少自己的投入,從而產(chǎn)生搭便車行為———偷懶。面對搭便車行為的困境,Alchian和Demsetz(1972)的經(jīng)典解決方案是尋找一個最終監(jiān)督者。通過賦予最終監(jiān)督者企業(yè)剩余索取權(quán)來激勵其監(jiān)督企業(yè)員工。但Holm-strom(1982)指出:合伙制企業(yè)不在Alchian和Demsetz解決方案的適用范圍內(nèi),因為合伙制企業(yè)不存在剩余索取權(quán)機制。Holmstrom(1982)進一步提出:即便不能有效監(jiān)督員工,只要引入激勵機制也可以解決搭便車行為。通過相對績效考核,獎勵或懲罰員工能夠有效抑制員工的搭便車行為。但在合伙制企業(yè)中,合伙人之間是平等的所有者,并非“雇主———雇員”關(guān)系,他們平等地擁有企業(yè)剩余的分享權(quán),沒人擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)。在缺乏剩余索取權(quán)的情況下,合伙制HCIF難以打破預(yù)算平衡,形成有效的激勵機制。

2.合伙制的效率辯護

Alchian和Demsetz在1972年便為合伙制的效率問題提出辯解。如果團隊成員的生產(chǎn)行為不易觀測,管理團隊投入的監(jiān)督成本則會增加。如果監(jiān)督團隊成員的生產(chǎn)成本相對較高,但團隊努力的生產(chǎn)力仍高過市場交易,那么團隊生產(chǎn)依然有利可圖。Alchian和Demsetz進一步指出:當專業(yè)性的團隊生產(chǎn)(也就是HCIF的生產(chǎn))不易監(jiān)督時,合伙制是一種有效的治理模式,合伙制的自我監(jiān)督特征可以在一定程度上防止合伙人的偷懶行為。Legros和Matthews(1993)不贊同Holmstrom有關(guān)合伙制非效率的觀點。他們認為即使存在利潤分享機制,⑥只要合伙人的行為符合一定條件,他們的效率行為可以存在納什均衡。如果合伙人行為集是一個有限空間,或者合伙人之間的行為完全互補,合伙制的效率則可以實現(xiàn)。由于這一條件并不苛刻,合伙制的效率便能夠?qū)崿F(xiàn)。合伙制的效率均衡要求每個合伙人都采取生產(chǎn)行動,Holmstrom(1982)從中得出了非效率的結(jié)果,但Legros和Matthews(1993)認為情況并沒有Holmstrom想象的壞。只要合伙人負無限責任,通過簡單的混同策略,也可以實現(xiàn)近似效率。混同策略可以這樣安排:如果團隊產(chǎn)出未達到某個約定值,全部合伙人將被處以一定額度的罰款。也就是說,只要合伙人中有一人偷懶影響到整個團隊產(chǎn)出,所有人都將受到處罰。如果罰金數(shù)額越大,合伙人中采取非效率行為的可能性則越小。合伙人所能承受罰金上線就是合伙制效率所能近似的程度。但在有限合伙的情況下,合伙制仍有可能受到搭便車行為的影響。Miller(1997)從另一個角度將Legros和Matthews(1993)的分析深入一步,認為即使在有限合伙的情況下,效率依然可以實現(xiàn)。Holmstrom(1982)的結(jié)果依賴于合伙人行為不可觀測的假設(shè),但Miller(1997)認為雖然合伙人的行為很難被某個固定的監(jiān)督者所觀測,但能夠被其他同事共同監(jiān)督,也就是被某個不確定的合伙人同事所觀測。這一情況在現(xiàn)實中較容易成立,單個合伙人的行為雖然不易被企業(yè)監(jiān)督者所掌控,但被身邊某個同事所觀察并非難事。基于此,Miller(1997)假設(shè)合伙人的行為雖然不能被大多數(shù)人所觀察,但一定能被其中某個合伙人同事所觀察,觀察到情況的合伙人將以此提交一份報告給企業(yè)高層。此時,合伙人的收入不僅依賴總體產(chǎn)出的情況,還依賴與其相關(guān)的報告情況。在維持Holmstrom(1982)預(yù)算平衡和有限責任的假設(shè)條件下,Miller(1997)通過引入共同監(jiān)督的假設(shè),得到有限合伙能夠?qū)崿F(xiàn)效率的結(jié)果。

三、合伙制的治理特性分析

(一)人力資本的代際培養(yǎng)機制

1.時間不一致

人力資本是HCIF的關(guān)鍵性資源(陳和、隋廣軍,2008),這些關(guān)鍵性資源大多是“只可意會,不可言傳”的隱性知識(如:客戶關(guān)系、公平交易的個人聲譽、某些特定類型的知識等),難以被標準化、成文化記載下來進行傳播(Morris和Empson,1998),但關(guān)鍵性資源對于HCIF的發(fā)展卻至關(guān)重要。同時,高素質(zhì)的人力資本并非與生具備,需要后天的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)方能形成。在現(xiàn)有的技術(shù)條件下,由于某些人力資本不易被標準化、成文化地記載下來供新員工學(xué)習(xí),因此,新員工的某些人力資本需要老員工的培養(yǎng)才能形成。此時,合伙制HCIF中的代際培養(yǎng)機制為企業(yè)補充了源源不斷的關(guān)鍵性人力資本。人力資本的代際培養(yǎng)是個耗時耗力的工程,對于老員工而言機會成本較高。在完全信息條件下,新員工可以保證用將來收入支付現(xiàn)階段的培養(yǎng)費用。但現(xiàn)實中,培養(yǎng)工作不可觀測,難以締結(jié)一個雙方?jīng)]有異議的完備契約。培養(yǎng)工作對于雙方而言高度資產(chǎn)專用,理性的老員工能預(yù)見到新員工在“出師”后有“敲竹杠”的動機,不愿投身于人力資本的代際培養(yǎng)工作中。如果人力資本的代際培養(yǎng)工作需要團隊工作,問題則更加復(fù)雜。由于培養(yǎng)工作的不可觀測,某些老員工在培養(yǎng)過程中可能采取搭便車行為,坐享他人的培養(yǎng)成果。在這一環(huán)境下,人力資本傾向于被培養(yǎng),而不花時間培養(yǎng)下一代人力資本。也就是說,在HCIF中人力資本的代際培養(yǎng)可能出現(xiàn)經(jīng)典的時間不一致問題:每個人力資本在接受上一代人力資本培養(yǎng)時承諾培養(yǎng)下一代人力資本,事后他則不愿意繼續(xù)履行承諾(Morrison和Wilhelm,2004)。

2.合伙人的退出

在HCIF中,人力資本代際培養(yǎng)工作的不可觀測性可以導(dǎo)致時間不一致的問題,但現(xiàn)實中HCIF的人力資本并沒有出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。Morrison和Wilhelm(2004)認為:合伙制的某些特性可以克服人力資本代際培養(yǎng)的時間不一致性。⑦合伙制HCIF中,合伙人身份不能自由流通。人力資本被提升為合伙人后,他從同事中脫穎而出,成為企業(yè)所有者,享有企業(yè)利潤分享權(quán)和決策權(quán),但他無法將合伙人身份轉(zhuǎn)讓給企業(yè)外部人從中獲益。同時,合伙人賦有一定義務(wù),合伙制企業(yè)通常要求合伙人對企業(yè)賦有長期承諾。如果合伙人沒有實現(xiàn)承諾或者過早離開企業(yè),他將受到企業(yè)懲罰,甚至因業(yè)務(wù)損失或機密泄露的問題被企業(yè)訴訟。由于合伙人身份不能流通,當年老合伙人將退休時,他需要把合伙人身份轉(zhuǎn)讓給年輕員工。為保證企業(yè)健康發(fā)展,維護在職合伙人的利益,被提升為合伙人的新員工必須具備較高的業(yè)務(wù)能力。否則提拔能力平庸的員工將給企業(yè)帶來效率損失,這一提案也難以得到其他在位合伙人的贊同。新員工并非天生具備過人才能,需要進入企業(yè)后不斷學(xué)習(xí)以及得到前輩的培養(yǎng)。由此可見,合伙人培養(yǎng)新員工不僅提高了企業(yè)的平均生產(chǎn)力,更重要的是為將退休合伙人提供了合適的接班人選。

3.聲譽的影響

人力資本素質(zhì)較一般商品質(zhì)量更為復(fù)雜。如果在職合伙人對新員工能力判斷失誤,準備將其提升為合伙人,但理性的員工知道自己不勝任合伙人一職,將拒絕這一培養(yǎng)和晉升機會(Morrison和Wilhelm,2004)。如果能力不夠的員工被提升為合伙人,其素質(zhì)將在工作中被客戶覺察,影響到企業(yè)聲譽,進而影響每個合伙人的收入。⑧理性的員工能夠預(yù)見其購買合伙人身份的支出將因此受到影響而無法收回成本,從而決絕這一機會。在Morrison和Wilhelm(2004)的模型中,員工的理性保證了人力資本代際培養(yǎng)工作的順利進行。Bar-Isaac(2007)的思路與Morrison和Wilhelm(2004)相似,從人力資本個體聲譽和企業(yè)聲譽的角度說明合伙人有動力培養(yǎng)下一代的人力資本。年輕時,人力資本維護個人聲譽是為獲得合伙人身份,實現(xiàn)個人當期更高的收入。當他成為合伙人時,他則更關(guān)注企業(yè)聲譽。企業(yè)整體聲譽不僅與合伙人的人力資本素質(zhì)相關(guān),而且與普通員工人力資本的素質(zhì)相關(guān)。如果因普通人力資本的素質(zhì)影響到整個企業(yè)聲譽,便會影響到合伙人的當期收益,以及合伙人退休時轉(zhuǎn)讓其合伙人身份的價值。合伙人為維護自身當期和未來收益,有動力維護整個企業(yè)聲譽,也自然有動力培養(yǎng)普通員工的人力資本。簡言之,合伙人身份不能流通以及合伙制更加注重聲譽這兩大特性,保證了合伙制HCIF能克服其在人力資本代際培養(yǎng)中的時間不一致問題。

(二)利潤分享機制

1.有關(guān)利潤分享機制的爭論

利潤分享(profitsharing)機制是合伙制HCIF的核心話題(Gilson和Mnookin,1985)。企業(yè)所有者創(chuàng)造利潤最終是為獲得利潤,實現(xiàn)人力資本價值。因此,企業(yè)利潤分配機制直接影響到企業(yè)所有者積極性,并影響企業(yè)的價值創(chuàng)造。利潤分享機制是合伙制HCIF常用的利潤分配制度,是相對以個人績效為考核指標的分配制度。簡單來說,利潤分享機制并不以個人績效作為考核利潤分配的主要指標,而是依據(jù)合伙人事先約定比例或合伙人在企業(yè)內(nèi)資歷來分配利潤的分配制度(Gilson和Mnookin,1985;Mor-ris和Pinnington,1998a;Levin和Tadelis,2005)。利潤分享機制在合伙制HCIF中非常盛行,以至某些學(xué)者認為如果企業(yè)不存在利潤分享機制,則其不是真正意義上的合伙制企業(yè)(Levin和Tadelis,2005)。正因為利潤分享機制的分配原則不是建立在個人績效基礎(chǔ)之上,有學(xué)者從理論角度出發(fā),提出利潤分享機制缺乏個人激勵,能引起人力資本個體的搭便車行為(Jensen和Murphy,1989;Kandel和Lazear,1992)。具體來說,每個合伙人要為自己的努力承擔全部成本,卻只能獲得自己努力1/N的收益。⑨此時,經(jīng)典的理論認為:合伙人有動機采取偷懶行為,因為偷懶的合伙人享受到偷懶的全部收益,而只需承擔1/N的成本。如果合伙人都有偷懶的動機,那么合伙制HCIF的效率將受到極大損害。面對搭便車行為,理論給出的解決辦法是監(jiān)督。但由誰來監(jiān)督?在傳統(tǒng)的物質(zhì)資本密集型企業(yè)(physical-capital-intensivefirm,以下簡稱PCIF)中,企業(yè)的剩余索取者是監(jiān)督的合適人選,他不但有動力監(jiān)督而且PCIF的生產(chǎn)行為也相對易于監(jiān)督。但在合伙制HCIF中,合伙人之間是平等的剩余索取者,缺乏PCIF中的最終剩余索取者。同時,合伙人人力資本的投入不易監(jiān)督(Alchian和Demsetz,1972),并且某些產(chǎn)出需要團隊生產(chǎn),難以區(qū)分個人貢獻。此時,企業(yè)的剩余索取者并非合伙制HCIF監(jiān)督職能的合適人選。如果無人監(jiān)督合伙人在利潤分享機制下的搭便車行為,合伙制HCIF也早因效率問題被公司制淘汰出歷史舞臺。現(xiàn)實中,合伙制HCIF不僅存留下來,而且在人力資本密集型產(chǎn)業(yè)中經(jīng)營得有聲有色,那么一定有某種力量在監(jiān)督利潤分享機制中的搭便車行為。Kandel和Lazear(1992)指出,合伙制HCIF中監(jiān)督職能被合伙人共同承擔,形成同事監(jiān)督(peermonitoring)機制。合伙人都擁有企業(yè)利潤分享權(quán),當某個合伙人偷懶影響到整個企業(yè)利益時,也會影響到其他合伙人的利益,其他合伙人則有動力行使監(jiān)督職能。同時,合伙人之間擁有相近的專業(yè)知識,同事間則具備了相互監(jiān)督的能力。Miller(1997)進一步指出:只要合伙人的偷懶行為能被一個合伙人同事所觀察,同事監(jiān)督則可以有效減少利潤分享中的搭便車行為。除了監(jiān)督機制外,Gilson和Mnookin(1985)認為培養(yǎng)合伙人企業(yè)專用性人力資本以及營造集體主義的文化氛圍都可以有效減少利潤分享機制下的搭便車行為。

2.維護產(chǎn)品質(zhì)量

人力資本密集型產(chǎn)業(yè)有兩大顯著特征:其一,客戶不易判斷產(chǎn)品質(zhì)量;其二,HCIF更加注重企業(yè)聲譽(Green-wood、Li、Prakash和Deephouse,2005;Levin和Tadelis,2005)。HCIF的產(chǎn)品具有較高知識內(nèi)涵,客戶雖然對產(chǎn)品有需求,但不具備相關(guān)專業(yè)知識,難以準確判斷產(chǎn)品質(zhì)量高低。比如在法律事務(wù)行業(yè),客戶雖然與律師事務(wù)所有業(yè)務(wù)往來,但經(jīng)過若干年交往的客戶可能依然沒有足夠能力鑒別律師事務(wù)所為他提供的產(chǎn)品質(zhì)量具體如何。⑩基于這一特征,人力資本密集型產(chǎn)業(yè)的客戶更加關(guān)注企業(yè)聲譽,良好的企業(yè)聲譽是企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的有力保障,客戶愿意為聲譽好的企業(yè)產(chǎn)品出更高價格,從而好的企業(yè)聲譽也能為企業(yè)帶來更多利潤。HCIF的生產(chǎn)投入主要是人力資本,而企業(yè)內(nèi)人力資本素質(zhì)是決定產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)鍵。HCIF要維護企業(yè)聲譽、提高產(chǎn)品質(zhì)量,一定要確保企業(yè)雇傭到高素質(zhì)的人力資本。利潤分享的特性保證合伙制是適合這一領(lǐng)域的治理模式(Levin和Tadelis,2005)。合伙制HCIF在提升新合伙人時,要求其能為企業(yè)帶來正的邊際貢獻,其個人素質(zhì)不低于老合伙人的素質(zhì)。這一措施能為企業(yè)提供更高質(zhì)量的產(chǎn)品,繼續(xù)維護企業(yè)聲譽乃至提升企業(yè)聲譽(Gilson和Mnookin,1985;Morris和Pinnington,1998a)。從以上分析可見,輔以人力資本密集型產(chǎn)業(yè)的兩大特征,利潤分享機制保證了合伙制HCIF能夠有效維護產(chǎn)品質(zhì)量。

3.促進合作

Garicano和Santos(2004)深入研究人力資本的合作形式,發(fā)現(xiàn)推薦(referral)是合伙制HCIF的一種常見合作形式。HCIF中人力資本發(fā)現(xiàn)一個機會后有兩種選擇:一種是由自己來完成這一工作,獲得這一機會的全部價值;另一種是人力資本發(fā)現(xiàn)自己并不擅長完成這一工作,由其他同事完成這項工作可能更有效率。如果人力資本將不適合自己的機會推薦給擅長這一領(lǐng)域的同事,此時各種工作機會將在企業(yè)內(nèi)實現(xiàn)最優(yōu)配置。但人力資本是否有動力推薦呢?Garicano和Santos(2004)認為如果兩個人力資本間事前沒有任何協(xié)議,兩人之間很難產(chǎn)生有效推薦。首先,推薦存在鑒定成本。如果推薦人不能收回鑒定成本,他可能隨意推薦,將機會推薦給不適合此機會的同事。其次,被推薦的機會存在一定價值。如果推薦人不能分享自己推薦機會的價值,他則傾向于將優(yōu)質(zhì)機會留給自己,劣質(zhì)機會推薦給同事。因此,如果不存在一些事先約定,有效的推薦機制很難在合伙制HCIF中建立起來。而合伙制中利潤分享機制正符合推薦機制的要求。合伙人之間事先約定共同分享企業(yè)利潤,合伙人將不適合自己的機會推薦給其他合適此機會的合伙人,實現(xiàn)機會在企業(yè)內(nèi)的最優(yōu)配置,最大化了企業(yè)利潤,并且合伙人能從企業(yè)利潤分享中獲得鑒定成本以及機會價值的補償。因此,利潤分享機制確保合伙制HCIF內(nèi)人力資本之間合作得以有效進行。

(三)人力資本的晉升機制

1.“晉升或走人”機制及其批判

“晉升或走人”(up-or-out)是合伙制HCIF內(nèi)常用的晉升機制(Gilson和Mnookin,1985;Galanter和Palay,1990;Landers、Rebitzer和Taylor,1996;Morris和Pinnington,1998b;Rebitzer和Taylor,2007)。Baker、Jensen和Murphy(1988)對“晉升或走人”機制的效率提出異議,他們認為企業(yè)解雇未能晉升為合伙人的老員工重新招募新員工給企業(yè)帶來雙重成本。首先,老員工在企業(yè)內(nèi)工作多年,形成與企業(yè)相關(guān)的專用性人力資本。在處理相關(guān)事務(wù)上,擁有專用性人力資本的老員工具有效率優(yōu)勢。從而解雇老員工會引起企業(yè)專用性人力資本的流失。其次,新招募的員工不熟悉企業(yè)環(huán)境,需要一個適應(yīng)過程。企業(yè)還需花費成本將新員工培訓(xùn)為有效率的合格員工。基于以上兩點考慮,Baker、Jensen和Murphy(1988)對“晉升或走人”機制的效率心存疑慮。“晉升或走人”機制的問題還不僅限于此,還有學(xué)者認為這一機制能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)員工過度競爭,破壞企業(yè)內(nèi)勞動市場的均衡(Landers、Rebitzer和Taylor,1996)。晉升為合伙人的預(yù)期能激勵剛?cè)肼毜膯T工為了這一目標努力工作。普通員工一旦晉升為企業(yè)合伙人,他則有權(quán)利參與分享企業(yè)利潤。由于存在利潤分享機制,在位合伙人對提升一名新合伙人有著非常嚴格的要求,他們通常要求新合伙人能夠為企業(yè)帶來正的邊際貢獻。但受到HCIF工作性質(zhì)的制約,員工的努力程度通常不易測量。即便存在同事監(jiān)督,觀測員工的努力程度依然是一件費時費力的工作。出于簡單易行的考慮,很多合伙制HCIF通常選擇員工的工作時間長短作為衡量員工努力程度的指標。有進取心的員工希望憑借自身努力從競爭中脫穎而出,留下來成為企業(yè)合伙人。此時,大多數(shù)員工要么主動延長工作時間,表明自己正為企業(yè)努力工作;而另一些員工擔心工作時間短而被淘汰,被動延長工作時間,假裝自己為企業(yè)努力工作,從而引起逆向選擇問題。企業(yè)要將真心為企業(yè)高強度工作的員工從假裝努力工作的員工中區(qū)分出來,只有延長工作時間標準,把工作時間標準提高到偽裝者難以承受的區(qū)間,方能實現(xiàn)兩者的分離。但這一策略的后果是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)員工工作時間過長,員工間競爭過度,破壞了企業(yè)內(nèi)勞動市場的均衡(Landers、Rebitzer和Taylor,1996)。

2.“晉升或走人”機制的辯護:效率優(yōu)勢

從表面上看,“晉升或走人”機制解雇有經(jīng)驗的老員工給企業(yè)帶來專用性人力資本的損失,增加了企業(yè)培訓(xùn)成本,是一種非理性的晉升機制。但這種機制在合伙制HCIF中存在如此之久,則其背后一定存在某些合理之處(Gilson和Mnookin,1985)。合伙制HCIF的關(guān)鍵性資源不具備產(chǎn)權(quán)特性。員工工作時間越長,對企業(yè)關(guān)鍵性資源的控制力越強。○11當老員工對企業(yè)關(guān)鍵性資源的控制力達到一定程度后,老員工在企業(yè)利潤分配中的談判力也不斷提高。如果企業(yè)不能滿足人力資本的要求,他則有可能帶走企業(yè)關(guān)鍵性資源跳槽去其它企業(yè)或自己“另立門戶”。因此,合伙人為保護自身關(guān)鍵性資源不被老員工所蠶食,只有將那些可有可無的員工解雇,重新雇傭新員工,當新員工出現(xiàn)這一威脅后再將他們解雇,周而復(fù)始。但這并不意味著合伙制HCIF不重視人力資本,如果某些員工可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值,在位的合伙人則會將其提升為合伙人,與其分享企業(yè)利潤,從而留住關(guān)鍵性的人力資本。基于此,Re-bitzer和Taylor(2007)提出“晉升或走人”機制具有雙重作用:“晉升”能夠留住企業(yè)內(nèi)的關(guān)鍵性人力資本;“走人”則避免企業(yè)內(nèi)的核心資源被非關(guān)鍵性人力資本所竊取。

四、研究展望

本文有關(guān)合伙制的相關(guān)研究僅是一個開始,其中很多內(nèi)容有待進一步深入研究。首先,人力資本的代際培養(yǎng)問題中,客戶對合伙人人力資本的質(zhì)量監(jiān)督有著至關(guān)重要的作用。如果處于信息劣勢的客戶不能有效判斷合伙人人力資本質(zhì)量的高低,那么不合格的人力資本則有可能接受晉升機會,從長期破壞了企業(yè)的效率和聲譽。進一步,如果客戶能夠發(fā)現(xiàn)合伙人人力資本質(zhì)量,但發(fā)現(xiàn)過程需要較長時間,那么不合格合伙人用于購買合伙人身份的成本則有可能被補償。即使沒有達到合伙人的標準,理性的合伙人如果能預(yù)見到其購買合伙人的成本能夠得到補償,他也有動力接受晉升機會。基于這兩點,Morrison和Wilhelm(2004)的均衡則難以實現(xiàn),所以在合伙制HCIF中,人力資本的代際培養(yǎng)問題仍有待深入研究。其次,雖然合伙制的某些特征保證了HCIF在人力資本代際培養(yǎng)問題,但人力資本密集型產(chǎn)業(yè)中并非都是合伙制企業(yè)。公司制HCIF能否解決人力資本的代際培養(yǎng)問題?如果可以解決,公司制HCIF需要具備什么樣的治理機制?而這些治理機制與合伙制的機制有何差異?基于這一視角,人力資本的代際培養(yǎng)問題還需擴展到公司制HCIF當中研究。

最后,限制HCIF規(guī)模的一個重要問題便是能否留住企業(yè)的關(guān)鍵性人力資本,或者阻止離職人力資本帶走企業(yè)的關(guān)鍵性資源。如果企業(yè)能阻止人力資本與客戶建立穩(wěn)定關(guān)系,人力資本與HCIF的雇傭關(guān)系也將更加穩(wěn)定。如果人力資本與客戶建立過于密切的關(guān)系,關(guān)鍵性的客戶資源被人力資本個人所掌握,HCIF將在與人力資本的談判中陷入被動局面。如何將關(guān)鍵性的客戶資源掌握在合伙人手中,對于合伙制HCIF做大規(guī)模有著至關(guān)重要的影響。“晉升或走人”機制將在其中發(fā)揮什么樣的作用?如何通過數(shù)據(jù)將其中的思想加以實證檢驗將是下一步的研究方向。