談國有企業(yè)績效與能力薪酬管理點范文

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摘要：隨著我國市場經(jīng)濟的不斷深化發(fā)展，國有企業(yè)基于職位和績效的薪酬體系已不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求和高素質(zhì)員工的訴求，同時薪酬管理作為企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，如何強化其激勵功能以充分發(fā)揮員工的價值這項課題受到越來越多的關(guān)注。本文從國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析存在的問題并提出解決建議，將國有企業(yè)基于績效與能力進行薪酬管理的關(guān)鍵點進行了分析說明。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬分配；績效與能力

1薪酬的定義及作用

薪酬是員工因提供勞務(wù)而獲得的報酬，是對員工所擁有的能力素質(zhì)、所提供的態(tài)度和貢獻等給予的回報，從某種意義上講，薪酬也是員工的價值體現(xiàn)。在企業(yè)中，薪酬應(yīng)本著優(yōu)化人力資本的原則實施管理，以效率為先，充分調(diào)動人才這個第一資源的活力與潛能，促進企業(yè)健康發(fā)展、實現(xiàn)目標。

2國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題

2.1基本薪酬劃分過于突出行政級別

國有企業(yè)的基本薪酬劃分仍是以“行政”為核心。職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱的高低以及工齡的長短對于基本薪酬具有決定性的影響，薪酬等級設(shè)計多以“級別”為主導(dǎo)，過于突出員工的資歷、學(xué)歷和行政級別。在這種情況下，員工基本薪酬隨其在企業(yè)中“級別”的變化而變化，而不是取決于其業(yè)務(wù)能力以及對企業(yè)的實際貢獻，使業(yè)務(wù)能力強而各類“級別”低的員工在基本薪酬分配上未得到公平對待，長此以往容易導(dǎo)致國有企業(yè)人才的嚴重流失[1]。

2.2缺乏科學(xué)有效的績效分配機制

有些國有企業(yè)的績效分配機制滯后僵化，存在經(jīng)驗主義，缺乏系統(tǒng)性、激勵性和科學(xué)性，存在“花了錢卻沒達到目的”現(xiàn)象。例如，績效獎金作為員工收入的重要組成部分，卻未與其績效表現(xiàn)緊密掛鉤，最終演變?yōu)閱T工基本薪酬的附加收入；再者，有些國有企業(yè)的技能工資以工齡的長短和員工勞動貢獻積累為參考標準，卻與員工實際技能水平脫節(jié)；另外，效益工資與企業(yè)經(jīng)濟效益變化未實現(xiàn)合理關(guān)聯(lián)，僅成為了缺乏靈活性和考核性的固定收人。以上種種使得績效分配機制失去了應(yīng)有的激勵作用，未發(fā)揮出其激發(fā)員工活力和潛力，引導(dǎo)員工圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標開展工作的功能，進而使企業(yè)的經(jīng)濟效益受損。

3國有企業(yè)基于績效與能力的薪酬管理關(guān)鍵點

如何科學(xué)地結(jié)合員工的績效表現(xiàn)、個人能力（技能）來確定員工薪酬是本文所研究的核心問題。薪酬管理的關(guān)鍵，歸根結(jié)底在于管理方向的選擇、薪酬等級的確定、分配方式的設(shè)計幾個方面，以下就此提出建議。

3.1建立基于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的薪酬體系

薪酬具有多重身份，是企業(yè)的成本、是員工的價值體現(xiàn)和經(jīng)濟來源、也是企業(yè)引導(dǎo)員工發(fā)揮才能并向既定狀態(tài)發(fā)展的工具。薪酬管理是涉及企業(yè)全方位管理與發(fā)展的系統(tǒng)性工作，企業(yè)應(yīng)立足實際，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標實為方向，建立系統(tǒng)的、聯(lián)動的、服務(wù)于公司全局發(fā)展的、員工受益的薪酬體系。

3.2在基本薪酬分配上，確立以能力（技能）為基礎(chǔ)的分配機制

企業(yè)應(yīng)本著合理公平的原則，綜合企業(yè)實際發(fā)展情況、勞動力市場、崗位要求以及員工需求四大情況，以能力（技能）為基礎(chǔ)科學(xué)地設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)、等級、晉升（下調(diào)）等三個方面機制。其中，薪酬結(jié)構(gòu)可使用多種分配要素（包括工資、獎金、福利、信息分享、股權(quán)、榮譽等），薪酬等級可使用寬帶薪酬等級，為不同職能和層次的員工提供科學(xué)合理的基本薪酬保障。此外，企業(yè)高級管理、技術(shù)人員是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和創(chuàng)新發(fā)展的主體，對施行的相關(guān)政策承擔(dān)一定的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和經(jīng)濟責(zé)任，應(yīng)根據(jù)其自身的貢獻和對責(zé)任的履行得到相應(yīng)的回報，建議對其施行年薪制，具備條件的可施行股權(quán)激勵機制，使其身處股東位置，以主人翁站位衡量企業(yè)發(fā)展的方向方式。建立將高級管理、技術(shù)人員利益獲得與企業(yè)全局發(fā)展緊密聯(lián)系的分配機制，有利于真正建立起以領(lǐng)導(dǎo)層為中心的責(zé)任、風(fēng)險與利益三位一體的激勵機制，進而有利于國有資產(chǎn)的保值增值，深層次地解決國有企業(yè)所有人缺位問題。

3.3在績效薪酬分配上，設(shè)立科學(xué)有效的分配機制

績效分配沒有放之四海皆準的機制，企業(yè)應(yīng)使用多種形式，根據(jù)不同職能員工的核心工作和所做貢獻設(shè)立針對性的分配機制。例如，通過設(shè)置提成工資與效益工資等績效工資形式，把相應(yīng)人員的薪酬收入與其所做貢獻、工作績效相掛鉤，并保持績效工資在個人收入中的決定性占比，由此員工的薪酬收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系在一起，有利于激勵員工并促進企業(yè)發(fā)展。

4結(jié)束語

綜上所述，國有企業(yè)應(yīng)立足實際、面向發(fā)展，采取科學(xué)的方法建立以績效、能力（技能）為基礎(chǔ)的薪酬體系，努力構(gòu)建員工收入與企業(yè)發(fā)展及效益，個人績效與能力（技能）緊密相連的動態(tài)分配機制，以實現(xiàn)其吸引人才、激勵人才、引導(dǎo)人才發(fā)展的作用，這是國有企業(yè)施行績效與能力的薪酬管理工作的關(guān)鍵點。

參考文獻

[1]高凌云.淺談國企薪酬改革[J].科學(xué)與財富，2017（33）.

作者：周小成 單位：中國能源建設(shè)集團電子商務(wù)有限公司