婦幼保健機構人力資源思考3篇范文
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第一篇
聶妍等報道，2008年我國婦幼保健機構人員的學歷結構中，大專及以下的衛技人員占到總衛技人員的3/4，有碩士及以上學歷者僅占2.0%，省、市、縣三級婦幼保健機構，高學歷衛技人員所占比例逐級降低;其職稱結構中，以初級職稱人員所占比例最高，其次為中級職稱人員，兩者合計占到衛技人員總數的85.8%。有報告稱，高學歷人才主要集中在三級婦幼保健機構中，二級次之，一級和未評級的婦幼保健機構人員學歷層次普遍偏低;擁有高級職稱的衛生技術人員所占比重隨機構評審等級的增加而增加，高層次人才主要集中在三級機構，其他級別婦幼保健機構高層次人才普遍缺乏，尤其是未評級機構。有關從事婦幼保健工作人員的專業結構研究結果，全國婦幼保健機構現有人力中所學專業為臨床醫療的人員占60.0%左右，護理專業為12.0%～23.0%，公共衛生專業的人員僅占12%～15%。對婦幼保健機構人員年齡結構的研究，目前見有南寧蔣武等的調查報道，其結果顯示省級婦幼人員在30～49歲年齡段者占72.6%;市級婦幼人員年齡在50～59歲之間者占72.9%;81.3%的縣婦幼保健院及城區衛生院婦幼人員年齡集中在20～39歲之間。
2婦幼保健機構人力資源配置方法研究現況
2.1服務目標法世界衛生組織提出過4種衛生人力需要量的經典預測方法———服務目標法、健康需要法、健康需求法和衛生人力人口比值法。張曉鳳等采用服務目標法，以2002～2009年河北省鄉鎮衛生院的診療人次數和住院床日數為基礎數據，通過計算工作總量年增長率，預測河北省鄉鎮衛生院2010～2015年衛生技術人員需求數量，其中預測2013年的衛生技術人員需求數量為每千人口1.06人。但尚未發現有研究者使用該方法研究婦幼保健機構人力資源的配置報告。
2.2衛生人力人口比值法吳愛平等應用人力人口比值預測法，根據1995～2005年《福建統計年鑒》的相關數據，算出人口自然增長率和人力人口比值的變化速度，并對2015年全國和福建省的衛生人力進行了預測，算出2015年全國及福建省每千人口衛技人員數分別為3.27人和2.84人。未發現有研究者使用該方法研究婦幼保健機構人力資源的配置報告。
2.3衛生服務需要法和需求法羅文麗等基于衛生服務需要法和需求法，對威海市3縣(市)婦幼衛生服務需要量和需求量進行了測算，結果顯示:威海市縣級婦幼衛生人力資源中。臨床醫療人力過剩，婦幼保健人力不足;農村婦女和兒童傾向于利用縣一級婦幼衛生服務，由此會造成人力的浪費約63.18～93.88人。
3婦幼保健機構人力資源配置公平性研究現況
3.1衛生資源配置公平性評價指標對資源配置公平性研究的評價指標，國際上比較公認的方法包括異系數、基尼系數和泰爾指數等。采用變異系數和基尼系數可以從總體水平上對資源配置的差異性進行評價，而泰爾指數不僅可以從總體水平上評價資源配置的公平性，也可以很好地反映區域內部和區域間的差異;基尼系數是對中等水平以上的變化很敏感，而泰爾指數則是對上層水平的變化特別敏感。既往在對婦幼衛生資源配置的公平性研究文獻中，大多數是運用基尼系數和洛倫茲曲線進行基于人口和地理的公平性評價，尚未發現運用泰爾指數對婦幼衛生資源分布的公平性進行評價的相關文獻。
3.2婦幼衛生人力資源配置公平性研究羅榮等根據資源密度指數(HRDI)對我國縣級婦幼保健機構資源配置狀況及需求分析的結果顯示，我國中部地區縣級婦幼保健機構對人力資源的需要量最高，其次是西部地區，與目前的人力資源實際配置現狀完全不同;相對而言，東部地區婦幼保健機構平均擁有的人力資源顯著多于中、西部地區。任莉的結果發現〔，婦幼保健機構中衛生技術人員和醫生的配置公平性要好于保健人員和護理人員;同時，按人口配置的公平性要優于按面積配置的公平性。任莉是從山西省各地市服務人口和地理分布的角度，選取衛生技術人員數、執業醫師、注冊護士、專兼職保健人員四個指標，運用基尼系數和洛倫茲曲線對山西省婦幼保健機構人力資源進行公平性評價的。
4婦幼保健機構人力資源管理研究現況
4.1婦幼保健機構人力資源管理現狀研究任莉等通過對山西省婦幼保健機構人力資源微觀管理的調查研究發現:婦幼保健機構在人員招聘方面缺乏嚴格的準入制度;機構內部人員培訓方面存在培訓需求評估、培訓內容與員工實用需求差距較大，培訓形式較為單一，考核指標缺乏科學性，考核與激勵機制脫節，考核形式單一等諸多問題。王明等對河北省縣級婦幼保健機構人力資源管理方面調查也顯示，縣級婦幼保健機構存在文化內涵缺失，人才流動和人員績效考核機制不健全等問題。
4.2衛生人力資源管理方法研究既往研究婦幼保健機構人力資源管理方法的文獻較少。有關注研究醫院選人用人制度的文獻，重點集中在是否及如何公開、平等、競爭、擇優方面，認為提職、降職、輪崗、解聘、招聘等手段有助于實現崗位人力資源的動態結構優化。針對各類衛生專業技術人才評價標準，陳慶剛等建議，應淡化對從事臨床工作的專業技術人才論文要求，注重實踐能力;對從事科研工作的專業技術人才，強化創新能力，鼓勵潛心研究。醫院在激勵機制建設方面應堅持包括物質激勵、精神激勵、政治激勵等多個方面的多樣化和針對不同的人采用不同的方式的差異化原則，不能拘泥于一種或幾種固定模式。周榮娟建議，醫院可采取目標激勵、崗位競爭激勵、尊重信任激勵、物質精神激勵四種激勵方法，并將激勵機制與員工的薪酬體系建立起密切的聯系，改變過去的平均主義，實現醫院內部的有序競爭。羅榮等在對婦幼保健機構績效評估指標體系權重的研究中，選擇專家評分主觀賦權法與客觀權重賦權法(CRITIC)結合，通過對主觀權重和客觀權重的綜合來確定婦幼保健機構績效評價指標的權重系數。研究人員對績效考核的關注，更重視系統的、規范的評價方法的建立，強調評價方法的制定要從醫院的經營發展目標出發，實現以員工在醫療服務中的表現進行定量評價。
5婦幼保健機構人力資源建設與發展對策研究現況
針對各級婦幼保健機構人員數量不足、結構不合理等問題，研究者呼吁有關主管部門應根據婦幼職能定位和婦幼工作特色，在深入評估調研的基礎上，盡快制訂與當前及今后服務相適應的各級婦幼機構人力資源配置標準供各地參考執行。針對婦幼保健機構人員素質偏低問題，研究者建議重點要嚴格控制低學歷、無專業學歷人員的進入，著重引進高學歷骨干人才和學科帶頭人，以帶動婦幼衛生事業的快速發展。制定出臺優惠政策，培養婦幼衛生領域的學科帶頭人和衛生技術人員，打通在職人員高校學習和上級醫院進修途徑，提高婦幼隊伍的整體素質和服務水平。針對婦幼保健機構人員配置欠公平問題，已有研究揭示，我國衛生人力資源按人口配置的公平性要優于按面積配置的公平性，但婦幼衛生人力資源地理分布的不公平性會影響到婦幼衛生保健服務的可及性。研究者建議，在今后的婦幼保健機構資源配置標準的制定中要兼顧服務人口和服務面積，使二者分布達到均衡。
針對婦幼保健機構人力資源管理問題，研究人員支持建立符合婦幼衛生人才發展特點的人員管理制度，以促進人力資源的良性開發和利用。圍繞人才培養、使用、評價、激勵、保障等環節，進一步完善人才流動、績效考核、激勵和長期培養機制。目前我國關于婦幼保健機構衛生人力資源研究的文獻，主要集中在各級婦幼保健機構人力資源的現況、分布和管理等方面，少數文獻開始關注人力資源的配置狀況和配置方法，多為針對市級和縣區級機構的小樣本研究，罕見省域乃至全國范圍的大樣本研究文獻。現有研究成果中鮮見對各類衛生技術人員的專項研究，特別是對婦幼保健機構有關學科帶頭人和高層次人才的研究;也缺乏對各級婦幼保健機構領導層面人力資源的研究;對婦幼保健機構人力資源配置公平性的評價缺乏現狀分析，有關方法學研究更為少見。因此，全面、系統地開展婦幼保健機構人力資源研究，尋找婦幼保健機構人力資源配置中存在的各種問題，研究建設與發展對策，對實現婦幼保健機構的科學發展和持續發展具有重要意義。
作者：王均莉劉亞民劉巖單位：山東省醫藥衛生科技信息研究所山東省衛生服務與管理創新軟科學研究基地
第二篇
1婦幼保健隊伍是完成“兩綱”目標的主力軍
1.1圓滿完成了前十年“兩綱”的各項指標前一個十年，在婦幼保健機構的努力下，長沙市婦女兒童健康水平得到了明顯提高，較好的完成了“兩綱”目標任務。孕產婦死亡率從孕產婦死亡率從2000年的40.2/10萬下降到了2010年的14.61/10萬，10年下降了63.82%（目標是以2000年為基數下降25%）。5歲以下兒童死亡7837例，死亡率為12.46‰，其中嬰兒死亡5355例，嬰兒死亡率為8.80‰，2010年與2000年對比，5歲以下兒童死亡率、嬰兒死亡率、新生兒死亡率分別下降了56.38%、60.52%，超過了綱要所要求的下降1/5的目標。
1.2市縣兩級婦幼保健隊伍建設得到較大發展長沙市共有11所專業婦幼保健機構，省、市級婦幼保健院各1所，縣（區）級婦幼保健院（所）9所。省、市婦幼保健院已通過三級醫療機構注冊登記評估；瀏陽市婦幼保健院于2011年通過二甲婦幼保健院評審，9個縣（市、區）婦幼保健院（所）中7所新建，2所改擴建。婦幼保健機構的能力建設得到了明顯提高。
1.3婦幼衛生事業發展仍然面臨諸多問題和挑戰在肯定成績的同時，也清醒地看到，婦幼衛生事業發展仍然面臨諸多問題和挑戰。如婦幼保健人才匱乏；相關政策保障措施不到位；婦幼衛生事業發展與經濟社會發展不相適應，與廣大婦女兒童日益增長的醫療保健需求不相適應；婦女兒童健康問題依然突出，出生缺陷發生率呈上升趨勢；婦幼保健機構的服務能力建設急需提升等等。如何在深化醫改的今天，培養適用型人才，更好地發揮婦幼保健人員在公共衛生服務中的作用，滿足婦女兒童健康需求，是當今面臨的新課題。
2提升服務能力，發揮婦幼保健人員在公共衛生服務中的重要作用
當前，婦女兒童的醫療保健需要從單項服務逐步擴展到覆蓋整個生命周期的全面服務，婦幼保健人員要提升服務能力，根據婦女生命發展不同時期、兒童成長不同階段出現的特殊健康問題，掌握本地區婦女、兒童健康狀況及其主要影響因素以及變化趨勢，提出干預措施，提供相應的臨床服務，降低孕產婦死亡率和嬰兒、5歲以下兒童死亡率，充分發揮在公共衛生服務中的保健服務、專業指導、工作督導等作用，實時為政府決策提供依據。
2.1合理配置人才，規范婦幼服務內涵對學科建設進行設計與規范改造，根據不同的需求，優化人才配置和服務項目。針對兒童、婦女及孕產婦等不同的服務人群，可以建立三個中心—“兒童健康中心、婦女健康中心、圍產健康中心”，將過去以醫生、設備為中心的流程設計轉變為以患者為中心的服務流程與模式，體現兒科與兒童保健、婦科與婦女保健，產科與圍產保健、體檢與健康管理相結合。在三個中心的學科體系下，擴展規范的二級學科，例如在婦女健康中心建設上，將婦科與非孕期婦女保健完全融合，開展包括基本婦科、婦科手術、婦科腫瘤、宮頸與乳腺保健、計劃生育與人工流產、婦科內分泌相關疾病診治、青春期保健、更年期保健、老年保健與慢病康復、飲食營養與代謝綜合征（MS）控制指導、心理咨詢、盆底疾病診治與康復等業務，服務于女性生命的各個時期。
2.2優化資源配置，提升綜合救治能力為達到人、財、物資源優化配置的目的，要按照“總量控制、結構優化”的原則，在衛生行政部門的統一領導和調配下，充分發揮省、市婦幼保健機構專家在公共衛生體系中的核心與示范作用，加強“傳幫帶”，培養人才梯隊，與基層醫療衛生機構、市級大中型綜合醫療機構和相關科研教學機構合作，提高對孕產婦、兒童的綜合搶救能力，建立孕產婦兒童急救綠色通道，為婦女兒童健康與公共衛生服務提供保障。
2.3建立信息平臺，實現婦幼工作網絡管理一個完善的婦幼衛生信息系統可以提供適時、有效、準確、科學的婦幼衛生健康和服務、預警及預測信息，為各級政府科學決策和各級婦幼保健機構自身科學發展提供依據，促進地區衛生事業和諧、持續發展。在衛生行政部門的統一領導下，搭建婦幼衛生信息管理平臺，建立轄區內婦女兒童保健和健康數據庫，實現醫院、婦幼保健機構、托幼機構、社區婦幼機構衛生網絡管理系統一體化，全面推進婦幼保健事業的良性發展。同時，與疾控、公安、計生、民政、教育等相關部門共同構建完整的公共衛生信息系統，實現信息資源共享，對提高信息的科學性和及時性，婦幼衛生的管理水平有深遠的意義。
2.4加強健康宣教，提高群眾健康促進意識健康教育是公共衛生服務的一個重要內容。婦幼健康教育工作的主要職責是圍繞“兩綱”目標，開展多種形式的教育、傳播、干預手段向婦幼重點人群傳播健康信息，以達到提高目標人群的健康知識水平，增進健康信念，樹立健康行為的目的。各級各類婦幼保健工作人員，要充分利用孕婦學校、家長學校，將婦幼健康教育與基本公共衛生規范的要求和健康促進行動的要求相結合，將健康教育納入年度工作計劃。加大宣傳力度，積極采取各種措施，如編印多種指導性教材和科普讀本，撰寫具有婦幼特色的健康教育方案，發放各類宣傳資料，舉辦有特色和針對性的健康促進活動等，爭取做到健康知識家喻戶曉，使婦幼保健機構的健康教育更好的發揮在公共衛生服務中的作用。
3加速人才培養，落實婦幼衛生工作保障措施
盡管婦幼保健工作近10年來有了巨大變化，但必須看到婦幼保健工作人員仍有不穩定和脆弱的一面，還存在從業人員嚴重匱乏、發展定位模糊、自身服務能力不足、工資保障不到位、人員編制難以落實等問題，為進一步發揮婦幼保健公益性作用，滿足婦女兒童日益增長的健康需求及公共衛生服務的需要，加強公共衛生服務能力建設，必須以就業為導向培養實用型婦幼衛生專科人才，完善婦幼衛生工作保障措施。
3.1加強婦幼保健人才隊伍建設任何一項婦幼保健工作的落實都離不開人才，近年醫改促進了公共衛生服務的迅猛發展，婦幼保健人才短缺問題是制約婦幼保健事業發展的重要瓶頸。婦幼保健機構是一個獨立的專業機構，多年來沿用、參照醫院管理模式，對保健機構人員的基本學歷、業務能力未提特殊要求，難以完成繁重的婦幼衛生工作任務，特別是鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心，一線實用的專業婦幼保健人才極其缺乏。各級教育、衛生要加快婦幼保健人才的培養和引進，搭建合理的人才梯度，為基層婦幼機構培養一支既懂婦幼保健業務，又熟悉保健管理的新型復合性人才隊伍；同時，政府在政策上應該保證保健人員有足夠的時間和精力、財力深入基層，落實各項婦幼保健工作措施。
3.2落實婦幼保健人員編制一是根據轄區內服務的人口數，核定省、市、縣婦幼保健機構、鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務中心婦幼保健工作人員的編制數，實施全額撥款財政保障。二是全面實行人員聘用制，建立能進能出的人力資源管理制度。三是完善收入分配制度，建立以服務質量和服務數量為核心、以崗位責任與績效為基礎的考核和激勵制度。
3.3加大婦幼保健經費投入一是政府負責省、市、縣婦幼保健機構、鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務中心按國家規定核定的基本建設、設備購置、人員經費及所承擔公共衛生服務的業務經費。二是基層婦幼保健工作人員的工資水平，與當地事業單位工作人員平均工資水平相銜接。三是對村衛生室采取政府扶持、集體投入、自籌等多種形式籌集建設資金，對承擔婦幼保健等任務，政府給予適當補償。四是逐步解決基層婦幼保健工作人員的醫療保險、養老保險、小戶型公有周轉房建設等問題，在社會保障方面再無后顧之憂。
3.4探索人才培養新模式加快和改革婦幼保健人才培養模式是醫學教育改革發展最緊迫、最核心任務。我們認為應該從以下方面開展工作：一是聯合辦學。婦幼保健機構、學校聯合辦學是一種優勢互補、達到“雙贏”的人才培養模式。婦幼保健人才的特點之一就是實踐性，高等職業院校的專業教學方向是培養高素質、動手能力強的實用型人才。二是訂單培養。職業院校與用人單位簽訂協議，訂單培養。衛生職業院校可與婦幼保健機構簽訂協議，訂單培養婦幼醫師、助產護士等大專人才，共同制訂人才培養方案、優先挑選學生實習、優先挑選優秀畢業生，實現完全根據婦幼保健工作的需求培養人才。三是定向培養。是指在招生時即通過合同形式明確其畢業后工作單位的人才培養模式。最為可行的方式是政府財政支持，制定并實施免費為農村基層定向培養婦幼保健人才的計劃。在深化醫藥衛生體制改革中，婦幼保健工作又一次面臨機遇和挑戰并存的發展時期，衛生類高職院校要積極投入到醫藥衛生體制改革的大潮中，從婦女兒童健康需要出發，搞好實用型人才培養工作，確保婦幼保健工作成為最有前途、最有活力、最有市場的公共衛生服務工作。
作者：彭宏偉彭穎劉戀譚麗胡潤恒胡小和單位：長沙衛生職業學院長沙市第八醫院
第三篇
1結果
1.1一般情況2010年吉林省共有婦幼保健機構63個，衛生人員4869人，全省約有2746萬人，平均每萬人口擁有婦幼保健衛生人員1.77人。衛生技術人員3781人，占衛生人員總數比例最大(77.7%)，其他衛生人員比例均較小。有26個機構(41.3%)衛生技術人員數占機構人員總數的80%以上。婦幼保健機構數及衛生人員數均以三級機構最少。衛生人員數及衛生技術人員數均以長春地區所占比例最大，其次為通化地區，遼源地區比例最小。除吉林和松原地區外，其他地區每萬人口擁有衛生技術人員數均達到1以上。由于婦幼保健機構衛生人員中衛生技術人員所占比例最大，所以本文主要以衛生技術人員為主，分析吉林省婦幼保健機構的衛生人力資源現狀。見表1、表2、表3。
1.2各級婦幼保健機構衛生技術人員構成2010年底全省婦幼保健機構共有衛生技術人員3781人。其中分布于三級婦幼保健機構的人數最少(6.8%)，分布于未定級機構中的人數最多(43.4%)。見表4。
1.3各級婦幼保健機構衛生技術人員性別構成2010年底全省婦幼保健機構共有衛生技術人員男性496人，占13.1%，女性3285人，占86.9%，男女比例約為1∶6.6，各級機構均為女性的人數明顯大于男性，這與各級婦幼保健機構中護士數量占有相當例有一定關系。見表5。2.4各級婦幼保健機構衛生技術人員年齡構成2010年底全省婦幼保健機構衛生技術人員中年齡在35～45歲(不含45歲)的人數最多，共1488人，占衛生技術人員的39.4%，60歲以上人數最少。年輕人員所占比例較大，老齡人員所占比例較小，除25歲以下，其他年齡段均以未定級婦幼保健機構所占比例最大。年齡結構較為合理。見表6。
1.5各級婦幼保健機構衛生技術人員學歷構成2010年底全省婦幼保健機構衛生技術人員學歷以大專和中專為主;本科及以上學歷共929人，占衛生技術人員總數的24.6%;擁有研究生學歷的衛生技術人員共44人，其中一半以上分布于三級婦幼保健機構;高中及以下學歷衛生技術人員主要分布于一級婦幼保健機構中。三級婦幼保健機構衛生技術人員所占比例隨著學歷水平的降低而逐漸下降，衛生技術人員整體學歷水平較低。見表7。
1.6各級婦幼保健機構衛生技術人員專業構成2010年底全省婦幼保健機構衛生技術人員中，從事醫學(西醫)和護理工作的人員最多，分別為1741人和1242人，占衛生技術人員總數的46.0%和32.8%，其他專業衛生技術人員均較少，尤以全科醫生最少，僅8人。醫護比逐級增大，護士所占比例逐級降低，醫護比例明顯失衡。見表8。孟婷玉等吉林省婦幼保健機構衛生人力資源現狀第34期•5599•2.7各級婦幼保健機構衛生技術人員職稱構成2010年底全省婦幼保健機構衛生技術人員職稱以中級(37.5%)和初級(31.6%)為主，正高職稱比例最小(1.6%)。三級機構人員所占比例隨著職稱級別的降低逐漸下降，而一級機構人員所占比例逐漸升高。士級人員以未定級機構所占比例最大，待聘人員以二級機構所占比例最大。全省婦幼保健機構衛生技術人員高、中、初級職稱之比為1∶3.6∶3.0。見表9．2.8各級婦幼保健機構衛生技術人員編制構成2010年底全省婦幼保健機構在編在崗衛生技術人員最多，共2962人，占衛生技術人員的78.3%其次為在崗不在編人員，二者均以未定級機構所占比例最大;在編不在崗55人，一半以上分布于二級機構;離退休返聘人員最少，以未定級機構所占比例最大。見表10。
2討論
婦幼保健機構是衛生事業的重要組成部分之一，而人力資源是醫療機構中的戰略資源，因此婦幼保健機構的衛生人力資源的配置情況將對一個地區或國家的衛生事業發展產生重大影響。即便如此，我國很多地區婦幼保健機構仍存在人員配備不足的現象。
2.1婦幼保健機構衛生人力總量充足，但機構級別較低2010年底全省婦幼保健機構共有衛生人員4869人，第6次人口普查結果顯示吉林省共有人口約2746萬人，平均每萬人口擁有婦幼保健專業人員1.77人，高于南方某省每萬人0.8～1.0人的衛生資源配置標準〔9〕，婦幼保健機構衛生人力總量較為充足。到目前為止，全省三級婦幼保健機構僅有1個，二級、一級機構數量也較少，而一半以上的機構屬于未定級機構，與某些省份相比，機構級別較低。
2.2婦幼保健機構衛生人力資源配置不盡合理2010年底全省共有婦幼保健機構63個，其中26所機構衛生技術人員數量在職工總數的80.0%以上，39.4%的衛生技術人員年齡在35～45歲(不含45歲)之間，25歲以下和55歲及以上所占比均較小，年輕隊伍較為豐富，老齡人員所占比例較低，年齡結構較為合理。男女比例約為1∶6.6，性別構成合理。在所有衛生技術人員中，醫學(西醫)專業的人數最多，其次是護理專業，其他專業的比例均較小，全科醫生尤為稀缺。總的醫護比為1∶0.71，我國經濟較發達城市的醫護比是1∶0.85，而世界衛生組織推薦的衛生機構醫護比的標準是1∶2〔11〕，可見吉林省婦幼保健機構醫護比例明顯失衡，而且隨著機構級別的降低，醫護比倒置的問題越來越明顯，護理人員短缺，勢必對護理乃至醫療質量造成影響。可見，吉林省婦幼保健機構衛生人力資源在崗位分配及專業配置方面不盡合理。
2.3婦幼保健機構人員整體素質不高從學歷上看，大專和中專人員占有衛生技術人員總數的70%以上，本科及以上學歷占24.6%，高學歷人員比重低。從職稱上看，初、中級職稱人員多，而高級職稱人員少，三級機構人員所占比例隨著職稱級別的降低逐漸下降，而一級機構人員所占比例逐漸升高，全部婦幼保健機構衛生技術人員高、中、初級職稱之比為1∶3.6∶3.0，這與世界衛生組織提出的中等發達國家衛生技術人員高、中、低職稱之比為1∶3∶1比較，初級職稱人員過多，而高級職稱人員少。以上兩方面可以看出，吉林省婦幼保健機構衛生人員的整體素質有待加強。
2.4建議和對策
2.4.1穩定發展衛生人力數量，建立三級婦幼保健機構從婦幼保健機構人力資源現狀來看，雖然衛生人力總量達到一定標準，但配置不均衡，因此，政府應完善衛生人力發展的長效機制，適當增加短缺人才數量，通過各種措施吸引人才主動到婦幼保健機構中工作。同時，應采取措施擴大婦幼保健機構的規模，在經濟較發達的市、縣首先建立起三級婦幼保健機構，加強高層次衛生人才建設，保證婦幼保健工作的質量。
2.4.2優化衛生人力結構，合理配置衛生人力資源改革婦幼保健機構現有的衛生人力結構從衛生人力的年齡構成來看，吉林省婦幼保健機構25歲以下和55歲及以上人員所占比例不大，年齡主要集中在35～44歲之間，45～54歲的人員占有25.2%的比例，年齡結構較為合理，應繼續控制年齡結構，適當增加年輕隊伍。對于專業不均衡問題，應改革現有的衛生人才培養計劃，調整專業結構，逐漸逆轉醫護比倒置的現狀。合理分配高學歷人才及各專業衛生人力到各級婦幼保健機構當中去。
2.4.3提高衛生人力的總體素質，加強專業人才的引進從婦幼保健機構衛生技術人員的學歷及職稱配置來看，吉林省婦幼保健機構人員素質普遍不高，高學歷及高職稱人員所占比例都很小。政府可以優化人才培養及分配方案，完善婦幼保健機構的人員準入制度，在高等醫學院校招生，向有關婦幼保健專業傾斜，并且采取專業培訓、委托培養等形式，促進人才成長，積極創造條件，為在崗人員提供進一步學習和進修的機會，留住并引進高素質人才。另外，對于職稱問題，應改革并創新婦幼保健機構衛生人力評價機制，完善現行的評價標準，使人才評價科學化、社會化。此外，可以定期安排高學歷、高職稱衛生技術人員到到基層服務，為基層婦幼保健機構提供技術指導。
作者：孟婷玉谷雨璐閆志會李勇劉雅文單位：吉林大學公共衛生學院
