中小企業(yè)招聘中人力資源法律風(fēng)險分析范文
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摘要：對于中小企業(yè)來說，招聘是其經(jīng)營發(fā)展中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但同時也可能產(chǎn)生人力資源法律風(fēng)險問題。只有保證招聘過程的合理合法，才能保證人才引進(jìn)質(zhì)量，為企業(yè)的發(fā)展提供持久的動力。但目前仍有許多中小企業(yè)在招聘中面臨著一些問題需要解決，其中就包括合同糾紛。招聘過程的法律風(fēng)險如何規(guī)避，招聘程序如何改進(jìn)，招聘成本如何控制，已經(jīng)成為困擾中小企業(yè)發(fā)展的重大問題。本文主要圍繞中小企業(yè)人力資源招聘展開論述，從客觀環(huán)境、企業(yè)自身、企業(yè)與應(yīng)聘者三個角度分析其中的人力資源法律風(fēng)險問題，并探討了有關(guān)的解決對策。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才招聘；人力資源；法律風(fēng)險
招聘是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃來盡可能吸納更多高水平且有意向人員就職。招聘的目標(biāo)在于補(bǔ)充企業(yè)人力資源，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益，也提供長久不竭的發(fā)展動力。但招聘環(huán)節(jié)往往難以為空缺崗位找到合適的人員，這也可能會對企業(yè)的發(fā)展帶來影響，如招聘成本增加和阻礙正常運(yùn)作等。在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的當(dāng)下，很多中小企業(yè)在人才招聘系統(tǒng)上仍存在著一些漏洞。如何彌補(bǔ)招聘系統(tǒng)漏洞，防控其中的法律風(fēng)險，成為中小企業(yè)不得不面對的問題，甚至決定了企業(yè)整體的發(fā)展質(zhì)量。
（一）客觀環(huán)境下存在的法律風(fēng)險
1.法律法規(guī)風(fēng)險
為保護(hù)勞動者的權(quán)利與基本利益，我國出臺了多項(xiàng)法律法規(guī)，比如，對勞動者的工作時間、社保繳納、退休年齡等都有著明確規(guī)定，并且指出除特殊工作類型外，企業(yè)的招聘信息不可以出現(xiàn)帶有性別歧視意義的內(nèi)容。法律法規(guī)越來越成熟，為勞動者的合法權(quán)益提供了保障與支持，對企業(yè)的人力資源招聘更是提出了嚴(yán)格的法律要求。但現(xiàn)實(shí)情況中，不管是企業(yè)方還是勞動者方都可能產(chǎn)生會引發(fā)法律風(fēng)險的問題，如企業(yè)方可能出于成本控制的經(jīng)濟(jì)性考慮，區(qū)分求職者性別或延長工作時間等，求職者也可能存在一定的“誠信”問題，由于法律意識淡薄或主觀故意而刻意虛報應(yīng)聘簡歷信息、侵犯企業(yè)的知情權(quán)等，因此衍生出的法律糾紛對雙方都會帶來一定影響。
2.市場環(huán)境風(fēng)險
市場環(huán)境始終處于復(fù)雜的變化過程，在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和政策變化、企業(yè)競爭激烈的環(huán)境下，企業(yè)的人力資源招聘也或多或少受到影響。以市場環(huán)境的角度分析，在經(jīng)濟(jì)繁榮的背景下，市場對于勞動力資源的需求量會增加，人才流動量更大，就業(yè)崗位更多，應(yīng)聘者也會有更多的選擇，勞動力資源儲備更加充裕。若經(jīng)濟(jì)相對蕭條，那么勞動者會選擇保障自身的基礎(chǔ)收入，“跳槽”行為頻發(fā)，這對于中小企業(yè)來說招聘難度急劇提高，甚至也因此產(chǎn)生了更多的勞務(wù)糾紛問題[1]。
（二）中小企業(yè)招聘不規(guī)范引發(fā)的風(fēng)險不少
中小企業(yè)在招聘期間出現(xiàn)了招聘不規(guī)范的現(xiàn)象，招聘過程太過粗放，對于自身所需要的人才缺乏準(zhǔn)確的定位，容易出現(xiàn)人力成本重復(fù)投入的現(xiàn)象，也可能出現(xiàn)企業(yè)理念和應(yīng)聘者相悖的現(xiàn)象，難以留住人才。從風(fēng)險的角度來看，招聘不規(guī)范可能產(chǎn)生以下風(fēng)險問題：
1.缺崗風(fēng)險
中小企業(yè)若招聘過程不夠規(guī)范，則可能陷入一個惡性的循環(huán)，也就是大規(guī)模“撒網(wǎng)”—離職—再“撒網(wǎng)”—離職。雖然根本原因在于招聘本身的不規(guī)范，但除此之外還有其他因素產(chǎn)生了共同作用，如崗位流動機(jī)制的缺乏等。很多企業(yè)都會在內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)員工，并通過各種激勵手段和晉升機(jī)制提高員工的工作熱情，并留住員工，但這也需要綜合多個角度采取合理的方法，部分中小企業(yè)并不具備靈活的篩選機(jī)制。在現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新的趨勢下，應(yīng)聘者的篩選不僅要關(guān)注其專業(yè)技術(shù)水平，還要重視應(yīng)聘者的崗位適配性以及道德品行等。同時，還有部分中小企業(yè)存在著篩選門檻過高的現(xiàn)象，標(biāo)準(zhǔn)高且刻板的篩選機(jī)制使得企業(yè)招聘面臨重重困境，也讓不少應(yīng)聘者望而卻步。對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整招聘標(biāo)準(zhǔn)，在確保應(yīng)聘者質(zhì)量的基礎(chǔ)上全面考量其綜合素質(zhì)是否達(dá)到崗位要求。
2.招聘成本風(fēng)險
現(xiàn)代企業(yè)中，人才成為了戰(zhàn)略性資源，也是一種關(guān)鍵的競爭實(shí)力表現(xiàn)。我國對于高等教育改革投入了大量的精力和資力支持，高學(xué)歷的專業(yè)化人才儲備越來越豐富，因此高學(xué)歷也不再是招聘的唯一訴求，更像是一種基本訴求。人力資源需要高學(xué)歷、高素質(zhì)的綜合性人才，因此，中小企業(yè)在人力資源管理上也要投入一定成本。成本投入必要但不能盲目，盲目投入可能導(dǎo)致內(nèi)部人力資源的不平衡，從企業(yè)的角度來看增加了成本的投入，從員工的角度來看又造成了各種不公平現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
（三）企業(yè)與求職者信息不對等的風(fēng)險
1.廣告宣傳風(fēng)險
中小企業(yè)在招聘廣告內(nèi)容的制定上必須要嚴(yán)格控制用語，不僅要保證招聘內(nèi)容的合法性，同時還要避免歧義、歧視等問題。廣告宣傳是最高效的招聘方法之一，其中的信息需要符合行業(yè)規(guī)范與法律法規(guī)，若違反其中之一就可能帶來法律風(fēng)險。目前我國中小企業(yè)在招聘廣告中可能產(chǎn)生的法律風(fēng)險多表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：其一，企業(yè)在廣告內(nèi)容的撰寫上未能全面考量崗位需求及應(yīng)聘者要求，錄用條件和崗位職能沒有明確。這可能導(dǎo)致應(yīng)聘者入職之后出現(xiàn)不符合預(yù)期的現(xiàn)象，可能是員工不符合企業(yè)預(yù)期，也可能是企業(yè)待遇不滿足員工預(yù)期。若問題原因在于招聘信息不準(zhǔn)、有歧義等解除勞務(wù)關(guān)系，根據(jù)勞動法中的有關(guān)規(guī)定，若勞動者不能勝任崗位，企業(yè)需要承擔(dān)一定的舉證責(zé)任，否則將會產(chǎn)生違法終止勞動合同的法律風(fēng)險。其二，招聘內(nèi)容包含歧視性信息。歧視信息一般包括地域、性別、疾病等方面。根據(jù)《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》，所有公民都具有平等的就業(yè)權(quán)，倘若企業(yè)在招聘廣告中發(fā)布的信息經(jīng)核對確認(rèn)有歧視信息，那么勞動者可以對其提起訴訟。
2.合同簽訂中的法律風(fēng)險
個別企業(yè)在招聘流程中可能忽略或刻意不簽訂勞動合同，這種情況在小型企業(yè)中屢屢出現(xiàn)，企業(yè)與勞動者之間單憑口述建立勞務(wù)關(guān)系，在產(chǎn)生勞務(wù)糾紛時由于沒有憑證，雙方利益都可能遭受損害，還可能因此影響企業(yè)的信譽(yù)。對于未簽訂勞動合同的企業(yè)來說，勞動法在這一方面也制定了有關(guān)的強(qiáng)硬措施，如員工正式入職的當(dāng)日到屆滿一個月期間，若未能及時簽訂勞動合同，則在第二月至屆滿一年期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向該員工支付雙倍工資。若員工入職滿一年但仍未簽訂勞動合同，那么視作該員工和企業(yè)屬于無限期的勞務(wù)關(guān)系。
3.應(yīng)聘者“誠信”風(fēng)險
誠信是應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)遵守的原則，很多中小企業(yè)在招聘期間都會要求應(yīng)聘者填寫《員工信息登記表》，在表中一般都在最后附注“以上信息均為本人真實(shí)信息，如有隱瞞、欺詐行為的，公司有權(quán)立即接觸勞動合同并追究法律責(zé)任”。不管是登記表還是附注都是必不可少的，但一方面企業(yè)本身可能會忽略，另一方面應(yīng)聘者自身也可能對企業(yè)提供虛假信息，若企業(yè)沒能對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查及核對信息，可能會帶來嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失[2]。
二、中小企業(yè)招聘過程中人力資源法律風(fēng)險的防控對策
（一）構(gòu)建符合法律規(guī)定的勞動合同簽訂及管理制度
在勞動合同簽署之前，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列的準(zhǔn)備工作。勞動合同簽訂需要秉承著誠實(shí)守信的原則，構(gòu)建企業(yè)和勞動者雙方相互信任相互合作的關(guān)系，讓企業(yè)與勞動者雙方的利益均衡。中小企業(yè)需要準(zhǔn)備相關(guān)的合同文本，勞動合同文本需要符合法律規(guī)范要求，內(nèi)容齊全且合法合規(guī)，如用人單位名稱、地址、勞動者姓名、身份證號、勞動合同期限、勞動報酬、社保等，這些都要在勞動合同中明確說明。企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，還需要為其介紹合同中的內(nèi)容，一方面避免勞動者出現(xiàn)理解偏差問題，另一方面?zhèn)让鎻?qiáng)調(diào)勞動合同的法律效力。
（二）規(guī)范廣告投放及員工錄用
中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)招聘全過程的公開透明，對廣告投放和招聘錄用過程進(jìn)行規(guī)范，避免廣告不合法和錄用不標(biāo)準(zhǔn)帶來的法律風(fēng)險。首先，企業(yè)在招聘信息發(fā)布過程中，應(yīng)當(dāng)避免誘導(dǎo)、虛假、歧視等內(nèi)容，招聘廣告中要簡單明了地闡述崗位要求和崗位職責(zé)，確保廣告投入的合法性。同時還要告知崗位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的工作內(nèi)容及責(zé)任。線上或線上招聘都不能可以隱瞞企業(yè)真實(shí)信息，若存在欺瞞或誘導(dǎo)應(yīng)聘者的行為，勞動者可以按照法律向企業(yè)索要賠償并解除勞動合同。因此，招聘內(nèi)容應(yīng)當(dāng)將待招崗位的工作要求、工作條件、工作環(huán)境、薪資水平、危害性等全盤告知。其次，在員工錄用期間，錄用通知應(yīng)當(dāng)在核對好應(yīng)聘者各項(xiàng)信息后發(fā)送，在應(yīng)聘者接收到錄用通知后雙方順利建立合同關(guān)系。但應(yīng)當(dāng)明確錄用通知的發(fā)送是一種邀約行為，若企業(yè)在發(fā)送后臨時后悔并取消，需要承擔(dān)一定的責(zé)任和后果。最后，需要優(yōu)化員工錄用程序。在員工錄用之前應(yīng)當(dāng)明確告知其義務(wù)和工作內(nèi)容，以及企業(yè)的規(guī)章制度，還要對入職后的考核績效等情況進(jìn)行告知，在雙方達(dá)成共識后可以簽訂承諾書。人力資源管理需要定期整理招聘過程的臺賬，以便于在出現(xiàn)勞務(wù)糾紛時能夠作為證據(jù)或依據(jù)，若缺乏有關(guān)材料作為證據(jù)，則可能會面臨法律風(fēng)險[3]。
（三）了解法律法規(guī)，堅(jiān)持依法招聘
中小企業(yè)的招聘行為必須要了解有關(guān)的法律法規(guī)，把握招聘各階段中可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險，強(qiáng)化法律意識和法治觀念。同時，招聘人員也應(yīng)當(dāng)熟悉勞動法中的有關(guān)規(guī)定和政策，保證招聘的準(zhǔn)確性與合法性。在招聘完成之后，企業(yè)還需要根據(jù)勞動法及勞動合同為應(yīng)聘者提供必要的保障，如對應(yīng)聘者承諾的履行，包括勞動合同的簽訂本身也是需要提供的保障。在與應(yīng)聘者簽訂勞動合同前，還需要對應(yīng)聘者的勞動關(guān)系情況進(jìn)行背景調(diào)查，了解應(yīng)聘者的誠信情況，避免對企業(yè)帶來損失，法律法規(guī)不僅為應(yīng)聘者求職就職權(quán)益提供保障，同時也對企業(yè)的基本權(quán)益予以保障，依法招聘才能有效防范法律風(fēng)險[4]。
（四）規(guī)范人力資源背景調(diào)查
為有效規(guī)避招聘法律風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好人力資源的背景調(diào)查工作。由于中小企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)能力相對較差，因此做好風(fēng)險的預(yù)測、辨識、控制至關(guān)重要，而人力資源背景調(diào)查則是規(guī)避招聘中法律風(fēng)險的有效手段。首先，應(yīng)當(dāng)調(diào)查應(yīng)聘者的真實(shí)年齡，確定應(yīng)聘者是否成年或是否達(dá)到領(lǐng)取退休金年齡。以法律的視角來看，倘若企業(yè)聘用未成年人或從事高強(qiáng)度工作，可能被處以吊銷營業(yè)執(zhí)照的懲罰。其次，應(yīng)聘者若出現(xiàn)誠信問題，那么企業(yè)有權(quán)利即刻終止勞動合同，但很多情況下在發(fā)現(xiàn)問題時已經(jīng)對企業(yè)造成了損失，因此應(yīng)當(dāng)在招聘時準(zhǔn)確核查應(yīng)聘者的學(xué)歷與工作履歷，盡可能規(guī)避應(yīng)聘者虛報謊報信息對企業(yè)帶來的損失。在應(yīng)聘者虛報謊報信息中，不乏一些特殊的個例現(xiàn)象，如某人在A企業(yè)應(yīng)聘時仍然和B企業(yè)存在勞務(wù)關(guān)系，但在應(yīng)聘時卻故意隱瞞，這種情況也要重點(diǎn)關(guān)注。若應(yīng)聘者未能及時與B企業(yè)解除勞務(wù)關(guān)系，那么錄用該應(yīng)聘者的A企業(yè)可能會承擔(dān)B企業(yè)面臨的損失。最后，還要關(guān)注應(yīng)聘者的健康狀況，可以為應(yīng)聘者指定可靠的第三方體檢機(jī)構(gòu)，檢查其身體健康狀況。按照有關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)與應(yīng)聘者在簽訂勞動合同后便建立了勞務(wù)關(guān)系，而勞動者有權(quán)享有三個月及以上的治療時間，若應(yīng)聘者故意存在“誠信”問題，可能會對企業(yè)造成巨大損失。
（五）合理設(shè)定試用期
很多中小企業(yè)在招聘時都會設(shè)置試用期，通俗來講，就是試用期時考察應(yīng)聘者的崗位表現(xiàn)，確定應(yīng)聘者是否能達(dá)到崗位要求，若滿足要求則進(jìn)行“轉(zhuǎn)正”。但試用期本身其實(shí)是一把雙刃劍，企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保勞動合同中包含試用期條款，并且了解《勞動合同法》中對試用期作出的有關(guān)規(guī)定?！秳趧雍贤ā穼τ谠囉闷谶M(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定，在試用期間企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一定的防范措施，如試用期間若應(yīng)聘者不符合錄用要求，那么需要在試用期屆滿前就要做出解除勞動合同的決定并且辦理有關(guān)手續(xù)，不可以隨意延長試用期，試用期并不是“白干期”。同時，中小企業(yè)還要了解到，試用期是勞動合同中的一個重要結(jié)構(gòu)，不能將其從勞動合同中獨(dú)立出來，試用期的約定時間應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動合同決定。應(yīng)聘者在試用期解除勞動合同需要提前三天通知，而用人單位則要明確具體時間。試用期間，企業(yè)沒有權(quán)利在勞動合同中約定應(yīng)聘者解除勞動合同需要承擔(dān)違約金。此外，試用期間企業(yè)應(yīng)當(dāng)為應(yīng)聘者繳納社會保險，并且在辭退應(yīng)聘者時也要出具合理的證據(jù)證明應(yīng)聘者未達(dá)到錄用條件，若無故開除試用期員工可能要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償[5]。
三、結(jié)語
中小企業(yè)是為社會提供就業(yè)崗位、維持社會穩(wěn)定發(fā)展、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，但中小企業(yè)普遍壽命較短暫，特別是在人們法律意識越來越強(qiáng)，法律環(huán)境越來越規(guī)范的背景下，若企業(yè)法律意識不足則可能會面臨法律風(fēng)險。對此，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)對人力資源法律風(fēng)險采取有效可行的管理方法，規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，在規(guī)避法律風(fēng)險的同時也控制訴訟與違法成本，從而促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
作者：涂婧 單位：莆田市交通投資集團(tuán)有限公司
