中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源培訓策略范文

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作為當前社會發(fā)展的主要紐帶，互聯(lián)網(wǎng)所起到的作用日益顯現(xiàn)出來。其中中小型的互聯(lián)網(wǎng)公司是最具創(chuàng)新能力和先進生產(chǎn)力的有機結(jié)合，而獲得長期生存和發(fā)展的能力和動力，是其在競爭生存中面臨的主要問題。人力資源培訓作為一種保持企業(yè)活力和競爭力的手段，已經(jīng)逐漸被企業(yè)家們重視起來，形成統(tǒng)一性觀念：人力資源的培訓和開發(fā)是決定企業(yè)成敗的關鍵性因素之一。

一、中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人員培訓問題分析

1.企業(yè)員工的特殊性導致企業(yè)培訓工作難以開展從整體行業(yè)從業(yè)人群看，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的員工大多數(shù)都比較年輕，大都是35歲以下，這類群體有幾個顯著的特征：（1）普遍更加關注自我，比較注重自身的技術特點和價值是否能夠有得以發(fā)揮，需要別人的認同，責任意識相對缺乏，所以經(jīng)常表現(xiàn)為“說變就變”；（2）職業(yè)選擇觀念不確定，變化性大，職業(yè)流動性大，沒有形成長遠的事業(yè)目標和工作選擇要素結(jié)構(gòu)，沒有形成相對理性的職業(yè)選擇；（3）很容易被事業(yè)理想和宏偉的目標所激勵鼓舞，但是很容易灰心氣餒，很容易“熱”也很容易“冷”。這些特性都將導致培訓開展過程中變化性和不確定性。

2.企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模和資產(chǎn)導致人員培訓資產(chǎn)投入和力度不夠由于中小企業(yè)正處于高速發(fā)展的成長期，公司能賺錢也能花錢，多方面需要經(jīng)費支出，而公司的管理者更喜歡將錢花在一些顯性的資產(chǎn)投資上，這就使得公司在培訓資產(chǎn)投入方面力度不夠，有時可以說是量小甚微，這終將導致培訓工作流于形式化和非必需化。

3.企業(yè)領導人思想認識不到位導致人員培訓執(zhí)行力度不夠透徹由于人員培訓具有投資性大、回報周期長、回報效果不明顯等特點，這就導致企業(yè)家對培訓工作的認識不到位，認為這是一種邊緣性工作，在人力資源管理上的定位不準確。成本支出方面考慮，擔心人員培訓后會加快人員的流失，而有目的性的忽視培訓工作。而對于一部分企業(yè)管理者來說，雖然思想上認識到人員培訓很重要，卻不知道如何開展培訓以及培訓什么，且對員工的培訓缺乏正規(guī)、科學、細致的分析，使得企業(yè)培訓帶著很大的隨意性和盲目性。

4.培訓理念過于陳舊，導致人員培訓的積極性和主觀能動性降低企業(yè)培訓師資力量不夠，對現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀實際操作認識不夠，對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的超前性、多變性、創(chuàng)新性的把控力度不夠。由于中小互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的多元化，人員的高水平，高技能性，必然導致傳統(tǒng)的培訓手段不能滿足現(xiàn)階段的發(fā)展要求。相對于企業(yè)的高速發(fā)展，企業(yè)的培訓改革速度則相對比較遲緩，培訓手段不夠信息化、現(xiàn)代化，人力資源軟件體系的開發(fā)不能夠適應管理方式的變化，導致現(xiàn)在人力資源培訓信息化，智能化程度不夠。

5.培訓效果評估方法不合理，不科學導致培訓預期沒有達到現(xiàn)階段的人力資源效果評估，雖然理論上得到了重視，但并沒有達到理想的效果。其主要原因如下：（1）評估過程沒有系統(tǒng)化，只是當成培訓后的例行程序，沒有有效的評估手段；（2）評估面向的對象相對比較狹窄，做出的只是片面效果評估，最終將導致整體效果的失敗；（3）評估方法比較單調(diào)，不能將定量方法與定性方法綜合使用；（4）缺失評估效果反饋環(huán)節(jié)，以為評估結(jié)束則意味著培訓結(jié)束了，沒有真正起到效果評估的作用。

二、中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實施有效的人力資源培訓的對策

1.重視培訓工作，改變傳統(tǒng)觀念，確認人力培訓在人力資源管理中重要性企業(yè)管理者要有前瞻性眼光和人才儲備的概念，將企業(yè)人力資源培訓作為企業(yè)的發(fā)動機，重新思考人力資源培訓的位置，要明白今天的培訓直接影響企業(yè)明天的競爭力。要確立培訓有用的概念，不要因為企業(yè)的人力，財力不足，而放棄人力資源培訓，要知道合理恰當?shù)呐嘤柾ǔＪ强梢詮浹a這些不足的。

2.結(jié)合自身行業(yè)特點，確立合理的培訓計劃處在當前市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，個人的價值觀，以及社會對價值的評定方式都發(fā)生得了翻天覆地的變化。在這種情況下如何員工則既需要物質(zhì)上的保證，有需要實現(xiàn)自己人生價值觀的機會。將企業(yè)的發(fā)展方向、企業(yè)的培訓需求、企業(yè)的培訓成本和個人的需求、定位綜合考慮，針對不同的人員采用不同的培訓方式，定制不同的培訓計劃，這樣既能保證培訓計劃的順利執(zhí)行，又能讓員工對培訓有個全新的認識，從而提高培訓的效率，實現(xiàn)培訓的目的。

3.運用企業(yè)文化不管大小企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化會讓人產(chǎn)生一種尊重，關心，有發(fā)展的良好氛圍。正如阿里馬云說“：我們不是在雇用員工，我們是在培養(yǎng)合作者。”要讓企業(yè)文化融入到每一個員工的思想當中去，達到企業(yè)和員工的目標價值的統(tǒng)一，實現(xiàn)共贏的局面。

4.通過合理的手段完善培訓效果評估，核實培訓的價值培訓效果的評估可以分層次地進行，首先課程結(jié)束時，了解學員感受，考察學員在培訓中學到的技能，知識，態(tài)度。通過員工日常工作中的行為查看培訓對員工日常行為的改變。最后通過數(shù)據(jù)，結(jié)果等可以度量的指標查看培訓產(chǎn)生的最終效果。

5.建立適當?shù)呐嘤柤顧C制，使企業(yè)培訓變得有動力和活力在培訓中增加適當?shù)莫剳蜋C制，通過晉升，薪資，自身素質(zhì)方面的提升，讓培訓活動變得有生動，通過適當?shù)膽土P機制讓培訓活動變得正規(guī)，調(diào)動員工的主動性和積極性，最終讓企業(yè)和個人通過培訓活動達到目標的一直性，實現(xiàn)雙贏的局面。

作者：金星 單位：內(nèi)蒙古自治區(qū)人民醫(yī)院人力資源管理處