談企業(yè)文化生成的三元素范文

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1道義性

“居高聲自遠，豈是藉秋風”。人類社會在發(fā)展進程中，始終伴隨著善惡的鏖戰(zhàn)，而能夠存在至今，不能不說是“善有善報”的結果。之所以會“善有善報”，是因為人類的良知、趨利避害的本性和理性的共同作用使然。這是文化能夠穿越時空，傳承發(fā)展的道義性所在。道義性是指，文化必須符合人類整體生存發(fā)展和追求幸福的需求，才能與人類向善的本性產生價值共鳴，才能被擁護而獲得強大的生命力，成為社會的主流文化。同樣，企業(yè)在生存、競爭、發(fā)展、勝出或消亡的全過程中，也是正向文化與負向文化相抗衡、相制約的此消彼長的過程。在這個過程中，正向文化因為符合人類根本利益，適應社會發(fā)展趨勢，代表全體員工利益，為社會公眾所認可，所以能夠推動企業(yè)發(fā)展，而被自覺地傳承。這其實是一個“優(yōu)勝劣汰”的過程，在一時一地或有負向文化主導企業(yè)的現象，但是這種負向文化阻礙企業(yè)的發(fā)展，必然或隨著企業(yè)的消亡而消亡，或隨著企業(yè)的改革而滅亡或以一種亞文化的形態(tài)存在。“風物長宜放眼量”，從長遠來看，唯有符合道義性的文化才能成為企業(yè)文化。中國一汽歷經60年風雨滄桑，歷史上的很多事情已經被遺忘了，很多事情已經淪為茶余飯后的談資。但是，伴隨奠基所升華的報國情懷和民族情感，伴隨報國情懷所迸發(fā)的不倦的學習創(chuàng)造和忘我的犧牲奉獻，伴隨第一輛汽車誕生所形成的不甘后人的執(zhí)著追求，已成為企業(yè)的信念和精神，代代相傳至今。

2經濟性

“天乃道、道乃久”。經濟性，是指企業(yè)文化必須符合社會經濟發(fā)展規(guī)律，符合企業(yè)經營管理規(guī)律。這既是企業(yè)科學發(fā)展的需要，又是企業(yè)文化生根落地的基礎。企業(yè)作為經濟組織，其使命與追求、生存與發(fā)展等經營行為，必須緊緊圍繞整合資源、創(chuàng)造價值來實現，否則，企業(yè)就不是企業(yè)了。企業(yè)文化也必須依附于服務于企業(yè)經營，才能夠存在與發(fā)展，否則，企業(yè)文化就不是企業(yè)文化了。荷蘭學者吉爾特•郝夫斯特（GeertHofstede）指出，文化會影響人們關注什么、如何行動以及如何判斷人和事物。歐洲商業(yè)管理學院教授強皮納斯（Trompenaars）在《文化踏浪》中指出，文化是某一群體解決問題和緩和困境所采用的途徑和方法，而非僅僅是一套價值觀念系統(tǒng)。正因為企業(yè)文化中包含有規(guī)律性的內容，“而非僅僅是一套價值觀念系統(tǒng)”，所以企業(yè)文化才能夠指導企業(yè)經營。馬克思主義是中國一汽企業(yè)文化的理論基礎之一，正是有了馬克思主義政治經濟學和唯物辯證法的指導，中國一汽才能夠在“”后快速完成“調整、鞏固、充實、提高”，才能夠在“”期間做到“抓革命、促生產”。而進入市場經濟后，隨著宏觀環(huán)境與市場環(huán)境中，西方經濟學和經營管理理論的逐漸推廣和應用，企業(yè)文化必須對此進行合理地吸納，并根據企業(yè)內外環(huán)境變化，不斷豐富和完善。道義性與經濟性是企業(yè)文化內容的兩大核心元素，二者之間既有聯系又有區(qū)別。聯系在于二者必須互生互進，經濟性缺少道義性，就會失于約束、失之粗野、失去終極意義與追求；道義性缺少經濟性，就會成為空中樓閣、空花幻月。區(qū)別在于二者所蘊涵的具體規(guī)律是不同的，有時需要做出清晰地劃分，依循各自不同的特性，加以表述和采取不同的轉化落地措施，例如，對于企業(yè)文化的經濟性內容，就必須遵循經濟規(guī)律來貫徹，光靠道德說教和喊口號是難以奏效的。

3實踐性

“文化”一詞，最早見于《易經》“觀乎人文，以化成天下”。南齊王融在《三月三日曲水詩序》中說：“設神禮以景俗,敷文化以柔遠”。此皆道出了文化的第三項特質，實踐性。實踐性是指文化要遵循人的思想認識規(guī)律，具有群體性和普適性。道義性、經濟性只是構成文化的必要條件，文化還必須發(fā)展成為廣大民眾所接受的意識形態(tài)，能夠影響廣大民眾的思想行為，才稱得上是真正意義的文化。否則，只能稱之為學說、道理、理念，文化包涵學說、道理、理念，但是學說、道理、理念卻不是文化。馬克思講，人是人類歷史的前提和產物，既是劇中人，也是劇作者。員工是企業(yè)的主體，員工的精神價值和行為方式，決定著企業(yè)的興衰。企業(yè)文化一定要為員工所接受，成為企業(yè)的集體人格，其功能與力量才能夠真正地顯現出來。縱觀人類文化的發(fā)展歷史，任何一種文化的形成都必須經歷從自發(fā)到自覺、從小到大、從隱到顯的發(fā)展過程，最終才能夠成為群體的心理和行為。萌芽階段的文化，往往是某個人在認識和把握規(guī)律基礎上提出的理論假設。這個人在中國被稱為“圣人”，比如孔子，在西方被稱為“智者”，比如蘇格拉底。在此階段，文化提出者通常需要大力宣講辯論，以贏得信徒，比如，高僧的設壇說法，孟子的“余豈好辯哉，余不得已也”等。企業(yè)文化在萌芽階段，通常也是某個人或某些人在規(guī)律基礎上提出的奮斗目標和行為準則。這個人或這些人通常是企業(yè)的經營管理者，當然，在企業(yè)文化提出的規(guī)律中，必須蘊含著企業(yè)多數員工的共識或具有共識的基礎。此時，企業(yè)文化還是一種若隱若現、載沉載浮的存在，不被更多的人感知與應用，必須由企業(yè)的主要經營管理者身體力行、率先垂范和言傳身教。發(fā)展階段的文化，通過圣人或智者的辯論與豐富，理論體系逐漸完善，并贏得了一部分信徒，比如孔子的弟子。此時，信徒開始主動傳播導師的文化，文化的影響力越來越大。企業(yè)文化在發(fā)展階段，由經營管理者提出后，通過宣傳思想工作和制度規(guī)范，逐漸完善化和體系化，并被一部分人接受。這部分人通常會被企業(yè)樹立為典型，成為企業(yè)的骨干、精英，以帶動影響其他人。成熟階段的文化，成為越來越多人的價值取向和行為選擇的標準，甚至生活習慣。當人數占社會人口的大多數時，這種文化就成為社會的主流文化，比如中國的儒家傳統(tǒng)文化。企業(yè)文化在成熟階段，成為企業(yè)大多數員工自覺遵守的職業(yè)道德和工作行為，成為企業(yè)的集體人格。由此亦可見出，社會文化成為群體性實踐，需要國家和圣賢等的引導，此即所謂的移風易俗。企業(yè)文化成為集體人格，需要企業(yè)的引導，此即所說的企業(yè)文化建設。引導與灌輸、堵塞、強制等的不同之處，在于引導乃是因材施教、因勢而為，因此企業(yè)文化建設要尊重和滿足員工的需求。當需求被滿足或預期可以被滿足后，會形成強烈的行為動機和行為結果。孔子曾經慨嘆“吾未見好德如好色者”，企業(yè)文化建設必須接受和尊重人性的局限性，必須承認圣人、勞模永遠都是少數。所以，企業(yè)文化建設既要發(fā)揮勞模先進的帶動作用，又不能用勞模先進的標準來苛責每一個人。企業(yè)不可能把所有人都培養(yǎng)成勞模和先進，更不可能把所有人都培養(yǎng)成圣人。既然占全體員工大多數的永遠是普通人，是“要食人間煙火”的凡人，企業(yè)文化建設就必須充分考慮多數人的道德水準，尊重多數人各種層次的需求，才能獲得強大的群眾基礎，始終保持著鮮活的生命力。馬斯洛需求層次理論奠定了現代管理學激勵理論的基礎，雖然該理論在需求層次的高低、先后和周延方面存在一定的局限性，但是其所劃分的生理、安全、社交、尊重和自我實現的需求結構，時至今日，對企業(yè)管理仍具有重要指導意義，是企業(yè)文化建設必須遵循的基本規(guī)律。

4結語

中國一汽尊重員工的生理需求，在企業(yè)經濟效益提高和滿足擴大再生產的同時，將提高員工收入水平納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃目標，持續(xù)合理地提高員工收入，并通過工會救濟和職工互助等形式，保證員工衣食住行和醫(yī)療等生理需求得以滿足。中國一汽尊重員工的安全需求，通過工會建設和提高人力資源管理水平，努力構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，滿足員工生活穩(wěn)定的安全需求，通過安全生產和職業(yè)病防范工作，保障員工生命健康的安全需求。中國一汽尊重員工的社交需求，努力構建和諧團結的職場關系，鼓勵和支持各種文體協會的建設和發(fā)展，舉辦“家屬開放日”、單身員工聯誼等活動，滿足員工渴望得到關懷愛護理解以及對親情、友情、愛情的需求。中國一汽尊重員工的自尊需求，積極營造“尊重知識、尊重勞動、尊重創(chuàng)造”的企業(yè)氛圍，領導干部身體力行構建和諧的勞資關系、干群關系，對員工的勞動付出及時給予肯定和表彰，讓每一名員工都感到被尊重、受尊重。中國一汽尊重員工的自我實現需求，為員工創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)和發(fā)揮特長的平臺，開辟了行政和專家兩條職位晉升通道，讓想干事情的員工有舞臺，干成事情的員工有回報，使員工的自我價值得到充分體現和發(fā)展。

作者：齊艷民王忠海