本站小編為你精心準備了史默林做有價值HR參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。
史默林：UT斯達康通訊有限公司高級人力資源總監兼UT斯達康通訊有限公司深圳研發中心副總經理，負責公司多媒體事業部、寬帶事業部以及首席技術官辦公室分布于中國杭州、深圳、北京、合肥以及北美、印度等地約2000余人的團隊的人力資源運營和支持工作。其曾先后在金蝶軟件集團擔任高級人力資源經理、人力資源總監等高層管理職位，是一位典型的經驗豐富、具備外企個性的HR經理人。
2月3日，中國聯通負責人向外界表示，該公司已經收到了工業和信息化部印發的《關于1900-1920MHz頻率無線接入系統相關事宜的通知》，根據該項通知要求，電信運營企業需要在2011年年底前完成1900-1920MHz的退網工作。而據知情人士介紹，需要清理的頻段恰好就是小靈通用戶所屬的頻段。對此，中國聯通表示，為了配合國家要求，公司已經正式研究如何解決小靈通用戶的轉網問題，力求從維護小靈通用戶權益的角度做好此項工作。
消息傳出之后，尚有7000萬規模的小靈通用戶普遍表示不滿，一方面從社會需求的角度辯駁國家不應該要求小靈通退市，另一方面從法律的角度要求國家工業和信息化部收回該項通知，甚至有部分用戶已經公開表示要對工業和信息化部提請訴訟。針對社會上眾說紛紜的評論，2月13日，工業和信息化部相關司局負責人正式接受新華社記者采訪，公開表示，出于行業發展布局，國家工業和信息化部已經下發了《關1900-1920MHz頻段無線接入系統相關事宜的通知》，計劃在2011年年底之前完成該頻段的清頻工作。
作為曾經的小靈通市場老大，UT斯達康很容易就被這樣一場風波推向了前臺，甚至有媒體為了追憶小靈通，將曾經的大胡子吳鷹都請到了現場，回憶那個令人振奮的歲月。但是，在深圳南山科技園，UT斯達康深圳研發中心的一間辦公室里，史默林卻是在很平靜地回答這樣一個問題。他說，早在數年前，UT斯達康在產品研發方向已經發生了一些轉移，公司不僅關注于小靈通技術的不斷優化，而且在多媒體通訊和寬帶事業方面也進行了深入的研究開發。目前，公司的核心產品策略已經非常明確，聚焦IP通信產品和技術，其中包括IPTV、下一代網絡、寬帶及終端等領域。所以，面對小靈通退市的問題，UT斯達康的運營并沒有受到比較嚴重的影響。相反，由于公司研發產品策略的調整，UT斯達康通過這樣的一個過程，已經培養出了大量優秀的高新技術人才，這些都將在很大程度上提升公司產品的技術競爭能力和技術創新能力。
盡管這是一個很熱門的話題，而對于UT斯達康來說又是一個比較敏感的話題，但是在一張玻璃圓桌的對面，一身休閑打扮的史默林卻在侃侃而談，講到興奮之處時，還開懷地露出爽朗的笑聲，一切都顯得那樣的平靜和自信。史默林加入UT斯達康已經快五年了，目前他的身份是UT斯達康通訊有限公司高級人力資源總監兼UT斯達康深圳研發中心副總經理。雖然五年的時間稍微有點長，但是自信的史默林仍然只是說“HR要成為戰略伙伴還有很長的路要走”用以評價自己，因為在他的眼中，僅僅做好了公司內部的人力資源管理工作是不夠的，真正的HR不僅要做好內部管理的工作，而且更要配合業務部門的需要，從市場需求和企業發展戰略的角度進行一種完美的配合和對接，大家一起去共同完成企業在戰略上的階段目標，只有這樣HR才有價值，也才有本來應該擁有的地位。因此，已身處UT斯達康近五年的史默林，從高級人力資源經理到人力資源總監，再到高級人力資源總監兼副總經理，在評價自己時一直都不是非常的“自信”，因為他的理念是做有“價值”的hr，他需要的是不斷地去努力實現他的“價值”目標。
偶然與必然之間用現在的眼光去看史默林，他絕對是一位經驗豐富并很職業化的HR人。不談別的，就談在與他的溝通中，專業詞匯不時冒出，從容而又極富感染力的風格，針對HR領域內的專業問題，獨到觀點總是引人深思。單憑這一點，我們就可以看出史默林豐富的從業經驗，至少從理論上評估是這樣的。然后，再打量他的辦公桌，十幾本人力資源管理類雜志有序地堆積在上面，書柜里擺放著各種各樣的英文版人力資源管理類專著，這一切都在襯托著史默林對于HR的熱愛和執著，當然更在彰顯史默林的HR專業品質。
但是，盡管如此，已是UT斯達康通訊有限公司高級人力資源總監，要他用一個詞語來形容如何走上HR這條道路時，史默林卻在“偶然”與“必然”之間徘徊。其實，這樣一個問題確實有點“為難”史默林。如果說史默林走上HR這條道路是“偶然”，這其中確實蘊含著偶然的因素。1996年，史默林從華南理工大學畢業，憑著一口流利的外語，很快就進入深圳一家進出口公司做外貿，一年后史默林當上了這家進出口公司的業務主管。按理來說，用短暫的一年時間能夠取得這樣的一種發展成果，史默林應該感到自我滿意。然而，當上業務主管后不久，史默林就辭職了，他認為自己應該去找更能實現價值的地方。從進出口公司出來后不久，一個偶然的機遇，史默林得知金蝶軟件在招聘行政經理。那時是1998年，金蝶軟件完全還沒有今天這樣的規模，但是史默林卻非常看好他，因為他看好金蝶軟件所在的高科技行業。得到這樣一個消息后，史默林就興沖沖地跑去應聘，結果憑著自己的一腔熱情和優秀的管理潛質就應聘成功了。在金蝶軟件做了一個月行政經理后，人力資源部經理出現職位空缺，史默林又憑著他在行政經理上的出色表現轉為人力資源部經理。后來，在金蝶工作的五年時間里，史默林又從人力資源部經理晉升為高級人力資源經理，最后到渠道事業部人力資源總監，就這樣通過一個偶然的機遇走上了人力資源管理的職業發展道路。
然而，如果把這樣一種結局全部歸結于偶然因素，這其中又有不準確的成分。在大學畢業的時候，史默林接觸了很多知名企業的HR，如寶潔、百事、英美煙草等，當時這些HR給史默林的感覺就是很“牛”，既可以用英語出口成章，談吐不凡，又可以代表公司作出錄用決定，這讓還是大學生的史默林非常羨慕。其實，這樣的一種心理就已經為史默林走上HR道路埋下了伏筆。再加上優秀的英語水平，謙和、正直的個人品質和愛與人溝通的個性，我們不能不說史默林走上HR這條道路多少也蘊含著一種“必然”的因素。
當然，現在回憶曾經走過的路，探討其中的“偶然”與“必然”，這似乎完全沒有必要。但是，在與史默林的溝通中，我們一方面可以更加清晰地看到他的職業發展軌跡，另一方面則意義更為重大，可以從他的職業發展道路中體會HR需要什么，哪些才是HR從業者最需要的關鍵能力，這無論是對于他自身今后的職業發展道路，還是對于整個HR群體的發展來說都是大有裨益。畢竟，史默林就是這樣走出來的，在“偶然”與“必然”雙重影響下，史默林收獲的不僅是職業的發展，更有自身管理思維和素質的提升，甚至包括對于整個HR行業的一個清晰解讀。
堅持與價值的輪回做有價值的HR一直都是史默林的追求，但是作為HR如何才能有價值呢？史默林認為要實現HR的價值，主要歸結于兩點：第一點是要有積極的心態，要有耐心和恒心。只有你具備了耐心和恒心，你才能有時間觀察和思索，才能真正創造出價值，體現你的價值，所以這一點是HR實現有價值的關鍵要素之一。其實，這樣的一種觀點也是史默林自身的一種寫照，在做HR近10年的時間里，史默林只經歷了兩家公司，第一家是金蝶國際軟件集團，第二家是現在的UT斯達康。在這兩家公司里，史默林工作的時間都是五年以上。當然從職業發展的角度而言，史默林同樣也是收獲頗豐，在金蝶軟件集團工作的五年時間中，史默林實現了從行政部經理到人力資源部經理、高級人力資源經理以及渠道人力資源總監的職位變化，同樣在UT斯達康，史默林的職位也經歷了高級人力資源經理、人力資源總監、高級人力資源總監兼深圳研發中心副總經理的一種變化。對于出現這樣的一種情況，史默林毫不諱言，他認為最為關鍵的原因就在于自身的耐心。因為任何的一個HR進入企業時，不可能都是一帆風順，也不可能所提供的環境和舞臺都是HR所期望的，HR需要有耐心，以一種平衡的心態，通過時間去創造自己的價值，體現自己的價值，那么在職業發展上取得突破也就是情理之中的事情。
第二點是HR要有責任，要知道如果成為一個真正的戰略伙伴，自己需要做什么。針對這一點，史默林談到當前的HR操作分為兩種，一種是傳統型的操作手法，就是選擇那些能夠使工作變得更容易，更加不易出錯的方法，但是將企業的長遠發展于不顧。另一種就是現代型的操作手法，這一手法相較于傳統型而言，其不僅關注人力資源基本運營流程的穩健性，而且還著眼于公司的長遠發展戰略，并通過思索展開有針對性的公司戰略支持活動。面對這樣兩個層次的操作方法，史默林認為如何進行選擇就直接反映著HR的心態和責任化的問題。如果一個HR要想展現自己的價值，實現自己的價值，就要從責任的角度入手，不僅能夠解決目前企業在人力資源管理方面的常規問題，而且還要立足長遠，在戰略層面向公司提供相應的支持。
事實上，這樣的一種觀點同樣是史默林的經驗之談。如在談及目前工作時，史默林介紹到他正在帶領一個新項目，這個項目的名稱是產品經理素質模型。意思就是通過對公司產品經理的評估，確定哪些是產品經理的關鍵素質，并輔之于后續的培訓措施，從而為公司未來的人才梯隊建設找準一個發展方向和依據。據史默林介紹，這是一項全球性的跨部門工作，中國區和北美區的HR同事以及國際銷售、市場、研發、產品管理等團隊的關鍵成員都已經加入，難度似乎有一點大，但是史默林很樂意做這樣一件事情，他認為這樣一項工作就是“HR在充分介入公司的業務，并且通過帶領、引導相關的業務部門，共同制定出一個長遠的工作目標，并使之能夠實現的一項戰略性工作。”同樣，為了留住高技術人才，激發技術人才的潛力，在2007年下半年，史默林又主動在UT斯達康展開了一次深入的員工敬業度調查，此次調查，共有全球84%的員工主動參與。但是，史默林關注的重點并不是有多少人參與的問題，而是期待通過這樣一次調查，發現公司在管理上的問題以及員工的需求，從而為留住人才和提升人才競爭力找準一種有針對性的方法。
盡管做了這么多工作，而且很多都非常具有前瞻性，然而史默林還只是對此用“積極，耐心，責任”來形容。他認為只要HR能夠具備這三點，積極，有耐心，又有責任，那么HR的價值就一定會展現出來，而權力和所應擁有的地位自然也就隨之相伴而來了。
所以，在這樣一種思路的引導下，史默林一直在HR方面努力和思索著。他會看英文版的《變革之心》，他會經常與他的美國上司交流，他更會思索在經濟危機下，如何有效保留員工，如何提升企業的凝聚力。而這一切，在他的眼中是一種責任的同時，也是做一個有價值的HR必須要做的事情。