談數字供應鏈時代下的人才需求范文

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摘要:數字化與供應鏈結合形成新的數字供應鏈，數字供應鏈時代需要有大量的骨干人才，甚至是領軍的人才來實施落地。數字供應鏈時代，對人才需求發生很大的變化。文章從華為的校園招聘實踐出發，闡述了供應鏈人才需求的發展趨勢。同時從數字化對供應鏈的改造和發展趨勢出發，指出數字化時代對供應鏈人才的培養和建設提出新要求，并總結出一系列針對性的解決建議。

關鍵詞:數字化;供應鏈;人才需求

一、引言

近年來，“黑天鵝事件”頻發，其中一個典型的影響就是供應中斷現象。僅僅在2020年期間，就連續發生多起“黑天鵝”事件導致企業經營受損，以及供應鏈中斷。其中典型的如華為“5•16事件”。2019年5月16日，美國商務部以國家安全為由，將華為納入“實體清單”，華為一時間陷入風口浪尖，面臨巨大的供應中斷危機。“5•16事件”出現以來，華為積極應對，尤其是在供應鏈方面做了大量工作，主要采取了三個應對措施:一是儲備，主要是針對5G、手機等重要產品的關鍵的元器件做了大量的儲備;二是備份(或者叫“備胎”)，這里面起到“定海神針”作用的是海思半導體，目前海思在芯片設計領域已經屬于世界第一梯隊，成為國內各大整機廠商的芯片首選;三是實施國產化替代，在華為的帶動下，電子元器件、服務器、EDA、數據庫、辦公軟件、核心應用軟件等軟硬件細分領域，在某些場景中開始具備與國際廠商相抗衡的實力。一大批的與手機相關的供應鏈企業紛紛崛起，成為手機產業鏈的中堅力量。華為近年來推行ISC+(集成供應鏈變革的升級版)，即通過數字化和智能制造，實現供應鏈升級換代。華為供應鏈已經形成比較完善的供應連續管理體系，同時內部涌現出一大批既懂供應鏈業務，又懂數字化的人才梯隊，基本形成長效機制。當突遇外部危機時，數字化供應鏈就開始顯示出強大的生命力，尤其是一支經過業務檢驗，又擁有數字化思維的供應鏈隊伍。那么，數字供應鏈與傳統供應鏈有什么區別?如圖1所示，左邊是傳統的供應鏈，它是一個鏈式結構;而右邊是數字供應鏈，它已經變成網狀結構。傳統供應鏈存在三個問題。一是鏈式問題，從開發到最后的產品交付給客戶，環環相扣。以手機的交付周期為例，包括運營商網絡產品的交付周期，覆蓋供應鏈全鏈條，周期較長，目前平均周期是20到30天。二是時延問題，當供應鏈過程中發生了各種生產異常、質量問題時，為了解決問題，就需要從鏈頭開始重新“走”一遍，等待和重復造成時延問題。三是效率問題，由于傳統供應鏈缺乏新型工具，導致效率提升方式是漸進式的，無法實現快速突破。相比而言，數字供應鏈具有一系列的優點:首先是網狀結構，數字供應鏈可以實現互聯互通，整個路徑相對比較簡單。其次是實時，數字供應鏈運用物聯網技術，實時抓取數據，即能快速反饋生產現場的問題，創造了快速解決問題的條件。最后是智能，數字供應鏈以智能手段管理供應鏈全過程，包括生產現場的智能調度、制造工序的數字化結構、以及生產異常的看板管理等。所以未來的供應鏈一定是可視化、信息化和智能化的數字供應鏈。

二、華為校園招聘對人才需求的變化趨勢

中國物流信息中心統計數據顯示，到2019年年末，我國物流崗位從業人員數(既包括物流相關行業法人單位和從事物流活動的個體工商戶從業人員，也包括工業、批發和零售業等行業法人單位的物流崗位從業人員)達5191萬人，較2016年增長3.6%，年均增長0.9%。如此巨大的物流從業人數背后其實隱含了一系列問題:新增從業人員中間有多少的人才比例?我們究竟需要什么樣的人才?以往那些只是會下單，只是拉叉車，或者只會追料的供應鏈從業人員還能適應嗎?回顧華為校園招聘的數據，可以清晰地看到人才需求的變化軌跡:招聘形式上，從最初的只是在深圳報紙上打廣告招聘，到現在網絡、微信和高校主題招聘活動;招聘口號上，從原來的無口號，到近年來主題鮮明地提出來的“打開邊界，看見世界”口號;招聘數量上，從原來的數十名，到近年來的接近萬名;招聘要求上，從原來的只是簡單描述崗位職責，到如今的數字化和智能化元素全面體現在各個招聘崗位中。數字化人才成為華為供應鏈無可爭議的必然選擇。從20世紀90年代中期開始，華為逐漸加大對校招生的招聘數量和比例，近十年來幾乎每年都在一萬人左右。經過多年發展，校招生成長迅速，越來越多地出現在華為管理層，已經成為各級管理團隊的主力軍。從供應鏈角度來看，華為校園招聘可以簡要分為三個階段(如圖2所示)。

第一階段是2012年以前。自華為引進IBM變革、推行集成供應鏈(ISC)變革以來，供應鏈流程體系實施重構，組織架構進行重組，具有標志性的事件就是生產總部正式改為供應鏈管理部。從當時的招聘廣告可以清晰看到，華為的招聘崗位已經明確提出供應鏈管理和制造管理兩類崗位。這個時期，華為供應鏈的組織重心是推行ISC變革，建立ISC流程，并根據業務場景不斷優化;海外供應中心建設，建設海外區域節點HUB，同時推進EMS外包。組織定位決定人才需求的方向。2012年以前，供應鏈的校園招聘還是站在銷售和研發后面，采取跟隨策略，沒有表現出來太多特色。

第二階段是2013—2018年。2013年以來，華為開始推行智能制造和智慧供應鏈，內部稱之為ISC+變革。變革需要大量的新型人才，“ISC+”的變革力度非常大，人才需求量也跟著水漲船高。供應鏈的人才要滿足兩個方面的要求，一方面要繼續保持業務增長，另一方面更重要的是需要換腦，更換和招納更多具備數字化和變革基因的人才，來充實當前的供應鏈隊伍。華為供應鏈開始不再簡單地跟隨銷售和研發等用人大戶，而是采取比較獨立的招聘策略，體現出數字化、智能化在供應鏈中獨有的元素。供應鏈的校園招聘廣告旗幟鮮明地提出制造技術工程師的崗位。制造技術的定位非常有意義，因為制造技術在于連接研發和生產，并且在內部承擔智能制造的落地。

第三階段是2019年至今。2019年，華為供應鏈的“ISC+”已經基本完成，進入全面實施階段，供應鏈的數字化和智能化開始進入新階段。一個重要表現就是，供應鏈各個崗位開始出現數字化的前綴，數字IT應用工程師、智能制造工程師、精密制造工程師、智能計劃、智能調度、智慧物流規劃工程師……崗位名稱的變化，其實反映出了供應鏈職責和定位的變化。在此之前，華為供應鏈管理部的職責明確，供應鏈是華為“物”的管理者，升級之后的定位是負責供應鏈管理的核心戰略組織，通過構建敏捷、數字化的網狀供應鏈，保障產品高質量交付。供應鏈定位很快反映到校園招聘上。校園招聘的崗位不僅增加了智能計劃、智慧物流，同時在制造領域增加智能制造與精密制造技術工程師。“勇敢新世界”華為校園招聘廣告已經明確將數字化、網狀等詞添加到供應鏈管理部的職責中，反映一個新趨勢:華為供應鏈管理部的定位已經從最初的基本職能管理，全面轉型為數字化管理，并且取得長足進展。同時華為供應鏈的人才需求已經全面刷新，進入數字時代。

三、數字化時代的特征及其對人才的需求

著名管理專家陳春花教授對數字經濟有一個經典概括，總結出數字化的三個重要特征:非連續性、不可預測性、非線性增長。尤其是第三點非線性增長，最關鍵的是新興技術力量所起到的作用。比較典型的例子是華為手機的崛起。華為手機在2012年開始從功能機向智能機轉型，同步啟動“ISC+”變革，到2019年則已經占據華為銷售收入一半以上，年營收超過5000億人民幣。可見，新技術力量使得這些企業組織的成長呈現一種非線性且高增長的狀態。數字化時代對供應鏈人才的培養和建設提出新要求。換而言之，數字化供應鏈的人才需求跟以往相比呈現非常明顯的差異性。供應鏈數字化路上面臨的第一個難題就是:如何培養和引進掌握數字化技術的供應鏈人才?本文總結了數字供應鏈人才需求的三個基本要點。第一是穩固基本功，對供應鏈(訂單、計劃、采購、物流、制造)比較重要典型的業務領域仍然要掌握基本功，如果沒有基本功那就是無本之木。第二是學習數字化技術，僅僅擁有基本功顯然還是傳統人才，所以數字時代的人才還要修煉數字化的新興技術，如云計算和存儲技術、庫存與網絡優化、機器人和自動化、傳感器和自動識別等。第三是引進復合型人才，當前面臨的商業場景越來越復雜，線上和線下各不相同，就必須線上線下問題同步解決。顯然，數字供應鏈時代需要有大量的骨干人才，甚至是領軍的人才來實施落地。那么，如何培養更多的數字化供應鏈人才，就成為一個重要課題。從行業角度來說，在供應鏈這個領域，人工操作崗位需求會逐漸減少，甚至消失。數字化和智能制造技術，首先要解決的就是重復性勞動效率低下的問題。未來不再需要大量人工參與，將企業從勞動密集型的生態里逐漸解脫出來。現在的企業招聘對人工操作的崗位需求越來越少，掌握數字化、智能制造等新技術的人才會越來越多。

四、數字化時代的供應鏈人才建設

從企業角度來看，要建設供應鏈數字化的變革項目以及組織，通過項目變革來培養更多數字化人才。以華為為例，近年來成立的“ISC+”變革項目群組織，其中包含智能計劃項目、智能制造項目、智慧物流項目……這些項目卷入大量的業務骨干，使得他們在變革中成長起來，成為華為供應鏈建設的中流砥柱。同時供應鏈的數字化變革項目也使越來越多產業鏈上下游的企業和組織能夠參與進來，推動數字化轉型和管理水平的提升。從人才的特質本身來看，數字化時代對人才有新的要求。對供應鏈基礎知識的掌握要更加扎實，同時理解供應鏈的新業務場景，要能從原來的物流場景擴展為整個大供應鏈的場景，包含物流、采購、訂單、計劃、制造等。數字化的復合人才掌握了新的數字化技術，作為骨干人才或領軍人物，則更應該是數字化變革的推動者以及新工作方式的專家，不僅是能處理線下的工作，還能帶領線上的工作，帶領員工提高效率。在數字化轉型的新舊交替時期，人才問題尤為明顯。如何助推人才建設，適應數字化的發展，本文從以下四個方面提出實施建議。一是高校專業培養。企業的校園招聘，就是人才培養的一盞指示燈。企業招聘要求在不斷變化，其實也在啟迪或者在助推高校的專業設置、培養方式發生相應地變化。鼓勵支持高校在專業設置、師資培養、招生規模等方面向數字人才傾斜，為數字經濟發展提供充足的新生力量。供應鏈領域除了原本的教學方式，應該增加信息工程、人工智能和數據科學等方面的課程。現在部分高校正在做一些改變。二是企業的實踐鍛煉。高層推動，自上而下組織開展企業數字化發展培訓和賦能，企業有計劃地通過供應鏈和數字化專業知識培訓、專業技能訓練和輪崗鍛煉，打造數字化變革項目和團隊，發展數字化供應鏈技術，以及安排數字化變革項目實踐來提升供應鏈人才的能力。外引和內培，建設復合型數字人才隊伍。在企業里面除了基礎的供應鏈人才，更希望有數字化和供應鏈結合的領軍人才出現，他們能參與甚至領導數字化的變革，打造數字化供應鏈的團隊，為企業的變革和發展賦能。所以對企業而言，既希望是內部培養，也需要外部引進，希望數字化的人才有序流動。三是產學研相結合。在此，高校、企業和政府加大創新合作，共建生態平臺，共享創新資源，合力推動數字經濟建設，強化校企合作，探索構建數字化論壇+基地模式。同時深入推動產教融合，加強“雙師型”教師隊伍建設，柔性引進企業中的高級數字人才任教。通過合作項目、高峰論壇以及開展數字經濟前沿技術攻關，助力各行各業在供應鏈數字化道路上不斷前行。比如供應鏈管理專業協會(CSCMP)組織的2020全球供應鏈上合峰會暨第八次CSCMP中國大會，就在踐行產學研合作方式，供應鏈領域相當多的專家、教授和企業的高管，共聚盛會，在論壇上碰撞出新的火花。四是生態鏈融合。需要政府、企業和高校共同合作，形成數字化轉型的生態鏈。一方面是建立數字經濟創新發展試驗區和大數據綜合試驗區，建設數字化標準體系和應用場景白皮書，推動人才結構轉型。利用生態鏈融合的優勢，打造數字經濟創新策源地為目標，實施“卡脖子”技術攻堅，深入實施產業鏈協同創新，實施數字產業化能級提升工程，組織實施產業基礎再造和產業鏈提升工程。

五、結論

根據三大運營商披露的數據，2017年三大運營商移動互聯網用戶數及物聯網的連接數分別為13.28億和1.57億，而2019年則分別為15.95億和12.31億，互聯網連接數僅增加20%，而物聯網的連接數則上升近7倍。時至今日，這個趨勢還在加劇。這其中的關鍵因素，正是云計算、物聯網、大數據、機器人等新興技術的大規模應用，使得產業數字化在不斷加速升級。數字化轉型意味著人才的能級必須要升級。沒有人才結構的調整，人才密度與能級的提升，數字化轉型升級是難以落地的。如何有效地把數據、技術與供應鏈有機融合在一起，最關鍵的就是人才。人是第一位的，必須要有越來越多的數字化轉型的人才以及領軍人物不斷投入進來，為企業的數字化轉型升級換代貢獻自己的力量。同時，企業能夠整合這些人才，為企業的經營管理助力，并為企業的供應鏈的發展添磚加瓦。危機說的是危中有機。2020年多起“黑天鵝事件”導致供應中斷危機，一方面是一個危機，另一方面卻帶來新的機會，尤其是供應鏈的機會。華為“5•16事件”之后，華為并沒有倒下，而是利用這次危機，進行內部調整和修煉內功。尤其是在供應鏈領域，華為繼續開展“ISC+”和數字化變革，供應連續性和敏捷交付能力登上一個新的臺階。供應鏈的數字化時代已經來臨，呼喚社會更多力量加入進來，培養更多的數字化和復合型人才，為企業的發展和產業鏈的增強做出更大的貢獻。

作者：袁建東 張秋霞 單位：華為技術有限公司 北京交通大學