勞動教育可行性分析范文

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第1篇

根據東北師大在遼寧、吉林、黑龍江、河南、山東、湖北6省14縣的17所農村初中學校進行調查顯示，平均輟學率超過40%，離3%的控制輟學率的標準遠遠超出。中小學生輟學率居高不下，嚴重制約我們國家教育的整體發展、地區經濟的振興以及國家綜合國力的提升。由于農村地區實用型技術人才缺乏現象很普遍，所以輟學給農村社會經濟發展和教育發展帶來了嚴重影響。原因是大量農村存在經濟負擔家庭中的孩子輟學，使得現在農村的教育發展遲緩，學生的文化程度低。另外社會上存在過多的輟學學生，由于缺少必要的管理和約束，整日無所事事，不僅影響了自身發展，還給社會治安和經濟發展等諸多方面帶來了負面影響，甚至有的還走上了少年犯罪的道路?？梢?，輟學對于社會的穩定與發展有著深遠的影響，已經不僅僅是一個教育發展的問題，已成為一個社會問題。

二、勞動實踐教育及其發展水平

勞動實踐教育的開展形式是豐富多彩的，有課堂內的，也有課堂外的。對于處在中學階段的學生而言，最好的形式是借助于勞動實踐場所的教育平臺，對于他們來說，這不僅僅是對思想品質的培養，同時也可以幫助學生樹立正確的人生觀和價值觀，最重要的是可以真正掌握一定的實用技術，所以勞動實踐場所對于勞動實踐教育具有無可替代的作用。

根據教育部、農業部和國土資源部聯合下發的《關于加強農村學校勞動實踐場所建設的意見》（教材[2008]6號），勞動實踐場所是指我國中初等學校、教育部門以及有關單位為學生參加綜合實踐活動提供的土地、牧場、魚塘、實踐基地等，以及適合學生參加勞動實踐活動的工廠、車間、實驗室、服務網點、專用教室等。根據2010年統計數字來看，我國中、初等學校農、林、牧、漁基地有288292個，面積達到506735公頃，可見勞動實踐教育的可用資源是十分豐富的。農村學校及教育部門要真正發揮勞動實踐場所的作用，針對輟學現象出現的原因采取相應措施，以便充分利用勞動實踐場所這塊陣地，有針對性地開展教學活動，把降低輟學率作為勞動實踐教育工作成績的一項衡量指標。

三、勞動實踐教育對降低農村學校輟學率的可行性

勞動實踐教育對降低輟學率的可行性，主要體現在勞動實踐教育的特點和性質上。勞動實踐教育不同于現在的應試教育，它是以讓學生通過勞動獲得實踐感悟，從而養成良好素質為目標，主要以實踐為主的教育。勞動實踐教育主要是讓學生手腦結合，讓學生通過與同伴的互動來進行學習。勞動實踐教育是素質教育的一部分，現在的勞動實踐教育處于薄弱狀態，所以國家對勞動實踐教育十分重視，開始大力建設勞動實踐教育場所，這樣可以彌補應試教育帶來的弊端，也為學校培養實踐型人才提供了有力保障，特別是為農村發展勞動實踐教育發揮了積極作用。勞動技術教育具有其他學科無法取代的育人功能，從育人的角度來說，它的特殊性體現在綜合性、實踐性、技術性、創新性上，與枯燥的應試教育相比，趣味性和實用性更強，學生更易于接受。由此，勞動技術教育是當今我國創建“和諧教育”不可或缺的一部分，體現在堅持勞動和實踐相結合，即在教育過程中理論和實踐相結合，培養全面發展的綜合型人才。這種教育對于所有學生都具有積極的影響，尤其是對于有升學壓力的學生，影響更為深遠。此外，勞動實踐教育可以創收，補充學校教育經費，減輕學生由于教育而帶來的經濟負擔，特別是對農村學生來說，意義更大。如，農村教師和學生通過勞動實踐，將種植的蔬菜等賣出等。由此可見，勞動實踐教育對于降低輟學率具有可行性。

第2篇

關鍵詞：旅行社；人力資源管理；外包；流程

一、引言

從20 世紀80 年代后期開始,一股由美國刮起的“外包”之風，逐漸蔓延到日本、歐洲，成為全球企業界的一股潮流。現在，外包已經不僅僅限于傳統的信息外包或者制造業的外包，外包的領域和范圍正在不斷的擴大，連傳統上被當作組織不可分離的人力資源管理活動也開始被外包。國際數據公司( IDC) 的資料表明，2000年美國在人力資源服務方面的花費超過了$227億，其中，人力資源管理的外包是該領域中增長最快的部分，2000年美國人力資源管理業務外包達$25 億 (趙曙明、李海霞，2004)。而國際數據公司對美國人力資源管理服務市場的最新預測表明，人力資源服務方面的收入到2006年將達到$560億，且人力資源業務外包將繼續是人力資源服務消費中增長最快的領域(Denise Pelham,2002)。

Greer、Youngblood和Gray (1999)給人力資源管理外包的定義是：由外部伙伴在重復基礎上從事原來由企業內部從事的人力資源任務。 Lever(1997)認為人力資源管理外包是關于從外部服務上獲得商業服務的長期合同關系。張占斌（2005）認為所謂人力資源管理外包，就是指將企業人力資源規劃、招聘、培訓與發展及其他人力資源管理方面的工作和業務外包出去，交給專業的管理顧問公司來做。這樣既能降低運作成本，又能提高員工的素質與辦事效率。

二、旅行社人力資源管理存在的問題

旅行社業屬于人力和知識密集型的服務產業,其投入主要是人力資源和知識,產出主要是服務,人力、人才是旅行社業最大最主要的資本。當前，旅行社在人力資源管理機構設置、招聘、培訓、薪酬等方面存在問題。

1.旅行社人力資源管理機構設置不完善

在多數旅行社中，一般都沒有專門的人力資源部門，人事事務僅由辦公室代為處理；對于人力資源管理的認識也僅僅停留在員工招聘，簡單培訓和工資待遇及勞動合同等方面，很少涉及職業系統培訓；有些旅行社口頭上說尊重人才，實際上卻更加相信經驗，對知識和人才缺少強烈的需求，有些旅行社雖然認識到了人才的重要性，但很少在人力資源管理方面下功夫，或只是把重點放在待遇的提高方面，不能把人才管理與旅行社的發展真正聯系起來。

2.旅行社員工流動性大，人才流失嚴重

旅行社企業間、行業間的人員流動現象突出。在其他行業，正常的人員流失一般在5％-10％左右，而旅游企業員工的流失率竟高達20％以上（趙麗萍，2006）。國家旅游局人事勞動教育司（2003）的調查報告顯示，自1989年開始實施全國導游員資格考試以來，截止2002年8月，全國已有197 375人獲得導游人員資格證書，其中正在從事導游工作的有131 904人，占66.8%；目前已不再從事導游工作的有65 471人，占33.2％。

3.旅行社人力資源管理制度簡單化

旅行社企業規模普遍較小，一人從事多項工作的現象大量存在；員工工作內容較靈活，績效考核難度大。目前我國旅行社在招聘、培訓、績效管理、薪酬設計等方面的制度和管理手段相當落后，人力資源主管往往并不熟悉本企業的人才現狀，更不明白本企業的人才需求，不能有效激發本企業的人才潛能，在使用人才時只憑感覺行事，甚至只是機械被動地例行日常事務，不對本企業的人才狀況做研究、分析，缺乏對人才的長遠規劃。

4.旅行社招聘主要以學歷和資格證書為標準

在人力資源市場里，員工的來源廣泛，除了相對較為固定的教育經歷之外，應聘者對自己的實際工作能力、經歷、工作業績等隱含信息比企業主了解得多，但企業主對應聘者的能力評價目前主要是簡單的以學歷和相應資格證書作為劃分標準。在考核過程中，大部分企業將工作年限、學歷、甚至將員工家庭背景作為考核的主要內容，而忽略員工的工作能力、發展潛質、個人品質、任務飽和度、個人目標等軟信息，缺乏系統科學的考核體系，這種不完全信息阻礙了旅行社與員工契約關系的運作能力,進而導致無效率的后果,最終不能提供真正適合員工發展的崗位，直接造成未能真正體現員工個人價值的所在。

5.旅行社薪酬制度不科學

由于企業主對于各類員工的素質難以衡量，沒有統一的標準，個體的能力很難評價，所以旅行社在人力資源管理上往往以崗位設定職務工資。這種以勞動投入為導向的傳統薪酬制度，就使應聘者對自己的能力與薪酬標準進行比較，如果認為自身的能力大于所在崗位報酬，付出的努力與獲得的報酬不成正比, 就使得許多具有豐富營銷經驗的旅行社業務骨干有可能進一步尋求更好的企業和崗位，導致這些員工在外資旅行社高薪聘請時“背叛”原來的企業,并帶走大量客源;反之則選擇留在原崗位。但經過多次循環，同一崗位人員的往復變動，在既定的崗位報酬標準下，能力強者選擇離開，留下的則是能力較低的員工。對于分成制（傭金制），它以勞動的產出為導向，員工的收入直接與銷售業績掛鉤。在這種制度安排下，旅行社和員工都要承擔相應的風險。在員工成長的初期，由于壓力過大，對旅行社會有較少認同感或者對旅行社難以形成較長的良好的預期。再有承包制，這種員工每年交固定的管理費用給旅行社即獲得所有的剩余索取權的薪酬制度，個人的風險很大，員工對旅行社認同感較少，其流動性較高。由于卸責問題和實施成本的存在，旅行社會采用不同的薪酬制度，不同的薪酬制度會帶來不同的管理機制。現行的信息考核與薪酬體系匹配，不利于員工積極性的發揮及旅行社的良性發展。

6.旅行社人力資源培訓存在問題

目前,旅行社員工培訓存在以下問題（劉雪蓮,2006）:第一，培訓觀念存在誤區。第二，松散的雇傭關系導致旅行社培訓制度不完善。旅行社行業普遍實行部門承包制和責任制第三，培訓體系缺乏系統性。表現在培訓目標不明確,培訓需求不明晰；培訓內容注重技能,忽略素質；培訓方式不能適應需求。第四，缺乏必要的培訓評估機制。第五，培訓費用的支付。部分旅行社不為參加培訓的員工支付費用,因此,許多員工出于經濟方面的考慮不愿參加自費培訓,從而,導致了員工業務水平不能得到有效提高。

三、旅行社人力資源管理外包的流程

參照一般企業的人力資源管理外包流程，結合旅行社的特點，旅行社人力資源外包主要有6個流程，如圖1所示：

1.旅行社人力資源管理外包的可行性分析

如前所述，旅行社人力資源管理外包的可行性分析主要從三個方面進行：旅行社內部的人力資源管理狀況分析、旅行社員工的接受與支持程度分析、外包服務商的可獲性分析。一旦，三個條件都成熟時，旅行社即可考慮進行人力資源管理外包。

2.旅行社人力資源管理外包內容的確定

旅行社在進行人力資源管理外包決策時，要考慮的是重要內容就是外包什么。我國尚無相應的、完善的法律法規去規范“獵頭”以及其它外包咨詢行業的運作，因此，在旅行社準備實施人力資源管理外包之前，必須先界定清楚，某一職能是否真的適宜外包。通常對于旅行社來說安全性是首要考慮，同時要堅持不能把關系企業核心發展能力的工作外包出去的原則。對于人力資源管理來講，工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓與發展、薪酬、福利、勞動關系、人力管理信息系統等工作是可以考慮進行外包的。

3.旅行社人力資源管理外包服務商的選擇

首先當然要考慮服務的價格，因為人力資源管理的某項工作外包以后，企業必然要承擔一定的外包成本，如果成本較大，甚至大于由旅行社內部自己承擔的成本，那還不如不要外包。其次是注重服務商的信譽和質量，它將對整項工作的完成乃至對旅行社的正常發展起到決定性作用。旅行社在對涉及企業機密、員工滿意度、工作流程等敏感性人力資源管理工作選擇服務商時，必須確信其可靠性。此外，企業還需根據本企業人力資源管理工作量的大小，考慮服務商的強弱，選擇適合于本企業的服務商。

一般意義上講，外包商的選擇標準如下：有本地人事部門或勞動部門頒發的合法從業資質；有外包項目或相關項目成功運做的經驗；有穩定和多樣化的招聘渠道，有能力及時補充空缺崗位；和本地勞動部門、人事部門、社保部門、教育部門和公安部門有良好關系，能及時處理緊急人事事務。

4.選擇人力資源管理外包方式

一般來說企業尋求人力資源管理外包服務商的方式可分為三大類。一類是普通的中介咨詢機構，他們從事的業務很廣，人力資源管理外包僅僅是他們諸多業務中的一項；第二類是專業的人才或人力資源服務機構，如英法等國新近出現的快速人員服務公司，就是專為企業人力資源外包服務的。當然，國際盛行的“獵頭”公司，也屬于這類公司之一，企業把對高層次員工的招聘外包給這類公司是比較合適的；第三類是企業可以尋求高等院校、科研院所的人力資源專家或研究機構的幫助，由他們來為企業出謀劃策，比如對員工的績效考核、薪酬制度設計等。當然，上述三類外包的方式不是各自孤立的，在實際操作中企業往往會召集各類人員，組成一個“智囊團”，力求把工作做好。

5.實施人力資源管理外包計劃

經過上述工作，人力資源外包就可以由相應的服務商來負責實施。在這期間，作為企業的人力資源管理部門并不是消極等待，而應該是積極的參與，概括起來說也包括兩方面內容。一方面是要注意人力資源外包風險的防范與控制，企業方應與服務商就相應的外包項目鑒定書面合同，明確雙方的權利和義務以及違約賠償等問題。在外包實施過程中對工作的進展作定時檢查，確保工作的順利、安全實施。另一方面是企業人力資源部門還應積極參與配合，為外包服務商盡可能提供幫助，雙方應建立起雙贏(Win-Win)的合作關系，共同把工作做好。

以旅行社的人才流失為例，外包商可以和旅行社一起分析原因，找出解決方法。旅行社人員流失率高的主要原因是旅行社與員工之間沒有一種較緊密的維系關系。在旅行社股份制改造中員工可以持股,使旅行社的員工在旅行社中既是經營者也是所有者,對旅行社就不僅是一個員工,同時也是旅行社的主人,并和旅行社形成了一種資產關系,這種資產關系是維系人力資源的一個重要手段,可有效地留住人才,鞏固人力資源。近幾年來,許多國有旅行社進行了股份制改造的積極探索,如1994年上海國旅通過股份制改造B股上市，1997年青旅組建青旅控股并上市，1998年“廣之旅”轉為股份制公司，北旅集團的神舟國旅集團組建成5個分公司等（章牧、陳桂秋，2004）。員工持股既是旅行社對員工工作的肯定，也是旅行社對員工付出努力的回報，通過員工持股，可以有效消除工資收入不穩定性問題。

6.外包的監督、評估與調整

外包計劃實施過程中，旅行社必須安排人員監督外包商的操作。防止外包商一味降低運行成本，而致使員工和旅行社利益受

到損害；防止外包商泄露旅行社的有關機密。在外包結束后，為

保證下輪活動能在此基礎上有所改進和提高，對外包考評結果的反饋是個不可忽視的方面。旅行社和外包商應針對外包結果與預期目標之間的差異，分析原因，提出雙方改進外包效果所采取的可行性措施，以此作為改進下輪外包效果的有力工具。只有這樣，每輪外包結束后進行反饋，總結經驗，提出措施，人力資源外包活動效果才會與預期目標越走越近。如果人力資源管理外包計劃

實施后的實際效果要比預期差很多，可能就要重新審視旅行社人

力資源管理外包的可行性，外包內容以及外包商的選擇等問題，找出問題，重新決定是否進行外包以及如何開展外包。

四、結論與討論

通過筆者簡要的分析，旅行社人力資源管理目前存在的各種問題，不妨利用人力資源管理外包的方式來解決。旅行社在進行人力資源管理外包前，應充分考慮外包的必要性和可行性；結合旅行社具體特點和情況，確定外包流程，進行有效外包。

旅行社人力資源外包的實踐才剛剛開始，理論研究剛剛起步。需要進一步進行研究的重要問題有：旅行社人力資源管理外包與旅行社績效的關系、旅行社人力資源管理外包的模式選擇等。

參考文獻：

［1］Denise Pelham. Is it Time to Outsource HR ? Training , April 2002

［2］Greer,C.R., Youngblood,S.A.&Gray,D.A. Human Resource management outsourcing: The make or buy decision. Academy of Management Executive,1999(13):85-96

［3］Lever,S. An analysis of managerial motivations behind outsourcing practices in human resources. Human Resource Planning,1997(20):37-47

［4］國家旅游局人事勞動教育司. 國家旅游行業資格考試及導游人員、旅行社經理人力資源狀況的調查報告［J］. 中國考試（高考版），2003.Z4：27-30

［5］劉雪蓮. 旅行社員工培訓中存在的問題分析及對策研究［J］.經濟師,2006.9：274-275

［6］趙麗萍. 旅行社人力資源管理問題及應對［J］. 現代企業，2006.7：22-23

［7］章 牧，陳桂秋.非常時期凸現的旅行社人力資源管理問題的研究［J］. 寧波職業技術學院學報，2004，8（1）：18-20

［8］趙曙明,李海霞. 中小企業人力資源管理外包研究［J］. 南京社會科學，2004.1：1-7

［9］張占斌.論中小企業人力資源管理外包相關問題［J］.生產力研究，2005.3：202-203

第3篇

第一條為加強對培訓機構的規范化管理，增強培訓針對性、有效性，保證培訓質量和效果，更好地為提高水利職工隊伍素質服務，特制訂本辦法。

第二條水利行業定點培訓機構資質管理制度，是指對承擔行業培訓任務機構的基本辦學條件、師資水平、專業優勢等方面進行審查，確定有關機構的資質條件和培訓范圍，以形成比較合理、穩定的行業性培訓實施網絡體系。

第三條水利行業定點培訓機構須按規定程序申報、審批，未經審查認定，任何機構均不得以水利行業定點培訓機構的名義開展培訓活動。

第四條水利行業定點培訓機構一般設在已具有相應辦學條件，愿意承擔行業培訓任務的水利類院校（系）、培訓中心和科研院所等單位。定點培訓機構開展培訓不得以營利為目的。

第二章定點培訓機構的基本條件

第五條水利行業定點培訓機構在組織管理方面應具備以下基本條件：領導班子健全且熟悉培訓工作，主要負責人具有相關專業大學以上學歷和高級專業技術職務；有適應培訓工作需要、精簡高效的管理機構和教學組織機構，主要管理人員具有組織管理培訓工作的經驗和能力；有較完善的行政管理、教學管理、學員管理和后勤管理等規章制度；有舉辦所申請培訓項目、專業的成功經驗。

第六條水利行業定點培訓機構在師資方面應具備以下基本條件：有與所申請培訓項目、專業及層次相適應的專職教師，其中具有大學以上學歷和中、高級專業技術職務教師的比例不低于50％，且持有相應教師資格證書；有相對穩定的兼職教師隊伍，兼職教師應具有高級專業技術職務或處級以上行政職務，在兼課領域有豐富的實踐經驗；有一定數量的培訓項目主持人和專職開發研究人員。

第七條水利行業定點培訓機構在場地、設施和經費方面應具備以下基本條件：

有容納40人的培訓專用教室2間以上；有音像、投影等基本的電化教學設備和20臺以上的計算機設備；有2萬冊以上圖書資料和培訓學員專用的閱覽室；能提供同時容納80人以上的住宿、就餐等學習、生活方面的基本條件；有獨立的銀行賬戶或能進行獨立核算，有專職財會人員和正常、穩定的經費收支渠道。

第三章定點培訓機構的職責和權利

第八條水利行業定點培訓機構須履行以下職責：

根據水利人才規劃、干部培訓規劃和年度培訓計劃，在規定或計劃范圍內認真完成培訓任務；在培訓管理方面接受部人事勞動教育司的歸口管理和指導檢查，在培訓項目內容方面接受有關業務司局的業務工作指導；根據培訓要求提出相應的實施方案，報有關部門審定后組織落實；認真做好組班教學、研討和學員的考核、管理工作；認真開展培訓效果評估和培訓理論研究工作，不斷改善辦學條件，提高培訓質量和效果；做好專職教師、培訓項目主持人的培訓工作，加強培訓教師和管理干部隊伍建設；加強培訓制度和學員檔案、培訓業務檔案建設，逐步實現培訓管理科學化、規范化。

第九條水利行業定點培訓機構享有以下權利：

優先獲取與培訓有關的信息資料；優先承擔列入部培訓計劃的培訓項目；在規定項目、專業范圍內自行組織開展培訓；符合規定的培訓項目可申請頒發統一印制的培訓證書或在已有證書上登記培訓內容；申請增加新的培訓項目時，同等條件下享有優先權；優先參加行業組織的國內外學術研究、經驗交流和學習考察等活動。

第四章定點培訓機構的申報與審批第十條凡符合本辦法第二章規定、愿意承擔行業培訓任務的機構，都可按規定向部人事勞動教育司提出申請。

第十一條申請機構需提供以下材料：

《水利行業定點培訓機構資質申請登記表》（見件）；書面申請報告（包括申請理由，擬承擔培訓任務的項目、專業范圍，現有條件及專業優勢，以往承擔相關培訓的主要情況，可行性分析等）；領導班子成員、管理機構、專兼職教師及培訓管理人員情況；機構發展規劃及主要管理制度情況；現有固定資產、場地、設施、設備等培訓條件情況；主要經費來源渠道與財務管理狀況；舉辦（主管）部門的證明或意見；審查部門認為需要提供的其它材料。第十二條申報材料每年受理兩次，時間為上半年3月和下半年10月。由部人事勞動教育司組織有關單位或專家，對申請機構提交的材料進行初審、評估論證（包括實地評估考察），并根據審查、評估結果進行審批。

第十三條經審核批準的水利行業定點培訓機構，頒發由部人事勞動教育司統一印制的定點培訓機構證書和標志，并在一定范圍內予以公布。第十四條定點培訓機構資質的有效期為三年。

第十五條水利行業定點培訓機構逐步實行資質等級制度。

第五章定點培訓機構的管理

第十六條部人事勞動教育司歸口負責水利行業定點培訓機構的管理、審批工作，具體審查、評估工作委托部人才資源開發中心等機構承擔。部機關有關司局負責對培訓機構進行專業方面的業務指導、咨詢工作。

第十七條定點培訓機構的舉辦單位或行政主管部門，應加強對有關機構的協調、管理和監督，及時了解情況，幫助解決存在的困難和問題。

第十八條經審查批準的水利行業定點培訓機構，應于每年11月底前向部人事勞動教育司報送下一年度的培訓計劃，并于12月底前將本年度培訓工作總結報部。

第十九條已批準的定點培訓機構有關條件發生重大變化時，應及時書面報審批部門備案，或申請調整培訓業務范圍或申請取消定點培訓機構資質。

第二十條已取得資格的水利行業定點培訓機構，每3年進行一次復審，復審合格的機構換發新的水利行業定點培訓機構有效證書。

第二十一條有下列情況之一的，取消定點培訓機構資格：

拒不接受主管部門管理、指導和督促檢查的；擅自以定點培訓機構名義開展規定范圍以外培訓活動的；教學管理混亂，辦學效果差，經責令整改仍無明顯轉變的；連續3年不承擔或不能完成規定培訓任務的；違反辦班管理或財務管理規定，發生亂辦班、亂發證、亂收費等嚴重違紀問題的。

第二十二條部人事勞動教育司將根據需要，定期組織總結交流經驗、評選表彰，或不定期進行抽查、評估工作，對不合格的機構，隨時可取消定點培訓機構資格。

第六章附則