實習老師指導意見范文

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第1篇

關于職工參加學習后有關工齡計算和勞動保險待遇問題，經與有關部門研究并經中央勞動部和國務院人事局同意，提出處理意見如下：

一、職工（包括學徒工和轉入企業工作的革命軍人）經組織上調到上級機關舉辦的（包括本廠礦企業和受上級機關委托舉辦的）黨校、干部學校、技工學?；蛘?、文化、業務訓練班，作為在職學習時，在學習期間由原企業支付工資的，除了病傷醫療待遇按學校規定處理外，其本人及其供養直系親屬可繼續享受本企業的勞動保險待遇；學習期間計算為一般工齡和本企業工齡；如果是離職學習時，在學習期間不由原企業領取工資，而按本人工資百分比例領取助學金的，有關他們的勞動保險待遇事項按學校規定處理，學習期間可作一般工齡計算。其學習前后的本企業工齡可合并計算。

二、職工離開企業參加中等技術學校或一般大、中學校學習時，在學習期間有關他們的勞動保險待遇事項按學校規定處理。學習期間不作工齡計算，其學習前后的工齡可合并計算為本企業工齡和一般工齡（在工農速成中學學習期間的工齡計算問題按有關規定辦理）。

三、凡經勞動部門介紹或調配到技工學校學習的職工或復員革命軍人，其學習期間不計算為一般工齡和本企業工齡。但學習前后的工齡可合并計算為本企業工齡和一般工齡。有關他們的勞動保險待遇事項按學校規定處理。

四、各技工學校在社會上招來的工人、青年、學生或經勞動部門介紹來的失業工人，其學習期間不計算工齡。在學習前如曾從事過以工資收入為生活資料之全部或主要來源的工作時間，可作為一般工齡計算。他們在學習期間的勞動保險待遇事項，按學校規定處理。

第2篇

〔論文摘要〕按資本、技術、管理、勞動等要素分配，為家庭企業改革分配制度、吸引和留住人才提供了依據。當代企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，缺乏人才是家族企業最大的軟肋。作為股權主要為單純家族成員所有，其所有權與經營管理權大多結合在一起的家族企業，只有從戰略的高度建立吸引人才、留住人才機制，才能做大、做強、做長久。因此，必須以改革單一按資分配方式為按資分配與按其他要素分配相結合方式為突破口，促進家族企業實現股權結構與企業管理的社會化，以實現家族企業的可持續發展。

人類社會誕生最早的企業形式就是家族企業。現代社會雖然以社會企業為主流形式，但是，因家族企業很容易建立和家族成員有著共同的目標而可以做到精誠團結、不斤斤計較，使管理成本大大降低，所以在今天仍然具有生命力。處在生產力層次復雜、總水平還比較低的社會主義初級階段的中國家族企業只要能夠跟上時代的步伐，吸引并且留住人才，提高技術和管理水平，開門辦企業、誠信辦企業，主動融入社會并利用社會資源，那么中國家族企業同樣可以做大、做強、做長久。然而現實的問題是中國的家族企業難以做大而且普遍短命。據甘德安等研究，中國的家族企業擁有千萬元規模以下者平均壽命僅3-5年，億元以下者不過10年，眾多家族企業在其鼎盛時期即為其破產之時(2002年)。筆者以為，中國家族企業管理與技術水平普遍偏低，是因為缺乏各類專業人才，必須實施吸引人才和留住人才的一整套人才戰略。實施這一戰略則要以建立科學的分配制度為突破口。黨的十六大提出的按資本、技術、管理、勞動等要素分配的思想不僅為國有企業建立按勞分配與按要素分配相結合的嶄新分配制度提出了指導思想，而且也為家族企業改革分配制度，吸引和留住人才從而全面提高管理水平指明了方向。

一、家族企業實施按資分配與按其他要素分配相結合制度的必要性

企業是創造利潤的經濟實體，無論誰投資企業都要獲得利潤。在有多個投資者哪怕僅為家族成員的企業里，“親兄弟明算賬”的傳統文化思想必然促使每個出資人都要求公平地獲得企業利潤，如果某出資人感覺利益以及與利益相關的權利分配不公，那么他的投資或者經營管理的積極性必然會受到挫傷，甚至會抽出資金另起爐灶。中國的家族企業由于分配制度缺陷引起普遍壽命不長的現象十分普遍。浙江省以家族企業為主的民營企業的平均壽命僅為7年，該省1988年前注冊的以家族企業為主的民營企業共7260家，到2006年僅剩1078家;該省1989年注冊的以家族企業為主的民營企業1035家，到2006年僅剩351家;該省擁有18年以上歷史的民營企業僅占民營企業總數的0.355%，有20年以上歷史者幾乎找不到。在市場環境遠不如東南沿海省份的我國中西部廣大地區的家族企業的發展則更為艱難。

研究者大都認為家族企業短命的主要原因:一是家族企業所涉及的領域以傳統制造業和勞動密集型產業為主，普遍存在企業規模偏小、生產設備簡陋、技術含量低、競爭能力弱的劣勢。由于企業做不大、做不強，即使在擁有一定技術優勢的浙江家族企業中，研發投人占銷售收入的比重還不到0.3 %。二是許多家族企業趕時髦地走上了改制的道路。浙江省的家族企業就有75%以上掛上了有限責任公司或者股份有限公司的牌子，甚至有少數企業改制上市。但是這些企業壓根兒不想放棄家族對企業的控制權，不愿意按現代企業制度的要求改革舊的企業運行機制，所以企業即使做大了也做不強、做不長久。在這些企業里從董事長到總經理，直至管人事、營銷、財務等所有要害部門都由家族人員把持著，難以獲得股權的非家族成員的經理人和企業職工必然缺乏積極性，勞資矛盾還會加劇。如果當初創業時的幾個人到股份公司成立后還是由他們控制著管理權，其管理方式依然是集決策權、經營權和管理權于一體的高度集中方式，維系企業生存發展的主要紐帶還是血緣關系而非契約關系，那么企業短命的結局則是必然的。因此家族企業要獲得可持續發展，必然的途徑是加大技術投人和加快實質性改制步伐。

筆者十分贊同研究者們已有的分析，筆者的新認識是股份公司也不能固守傳統的管理模式不變，其各種管理制度，特別是分配制度應該與時俱進地改革。今天的時代被稱為知識經濟時代，企業的競爭最終表現為人才的競爭，企業獲得的利潤不僅是資本而且是技術、管理、勞動以及社會宏觀經濟環境創造的，家族企業必須改革單一的按資分配為按資分配與按其他要素相結合的分配方式。其實，在競爭日益激烈的條件下，經營管理者的勞動越來越成為企業獲得利潤的決定因素，因此當代西方的許多大公司的經理人員不僅擁有高額工資而且享有數以百萬股計的被稱為“金手銬”的股權激勵，許多總經理或者CEO最終成了本公司的實際控制人。為了調動職工的生產積極性，有些公司還實施了職工持股制度。顯然西方現代大公司已經不再實施單一的按資分配制度了，而是將按資分配與按其他要素分配結合起來，正是由于與時俱進地改革了分配制度與其他管理制度，洛克菲勒、松下電器等家族公司才能做成為大型跨國公司而且長盛不衰。中國的家族企業雖然多為中小公司，但是要想做大、做強、做長久，也必須從建立按資分配與按其他要素分配相結合的嶄新分配制度做起。其必要性在于:

其一，家族成員一般都在企業里擔任著不同的決策、經營、管理等職務，他們承擔的責任不相同，不僅應該有工資水平的差別，而且應該根據各人的不同貢獻分配企業的利潤，充分尊重人力資本的價值。按不同貢獻公平地分配才能把大家長久地團結在一起，再加上有血緣紐帶，這樣的企業能夠辦得興旺發達。如果因分配不公平而使部分家族成員消極怠工，大家會因為血緣關系，礙于情面而不能重罰他，撤他的職;罰重了他則會鬧分裂。因此單一的按資分配是不可能明確家族企業成員不同的物質利益的。為了讓能夠長久對企業做出最大貢獻的家族成員成為企業的最高管理者，應該在家族成員中也建立股權激勵機制。

其二，家族企業非家族成員的經理人以及技術、管理骨干需要通過股權激勵產生對企業的認同感。這些人員在履行職責過程中由于手中握有的權力不足導致難以有效履行職責或者不能心情舒暢地履行職責，致使他們因受到的激勵程度不大而降低對企業的忠誠度，甚至另謀高就;少數獲得了機密信息和資源，包括一些客戶資料而且與這些客戶建立了個人關系的經理人則會帶走這些信息和資源，另立門戶，與原老板競爭。為解決這一問題，國外公司普遍實施了主要給這部分人戴上“金手銬”的股權激勵制度。雖然國內某些研究者從授權角度提出了一些解決辦法，但是不讓他們分割最大的權利股權，他們始終會有二心的。

其三，受雇于家族企業的職工是企業財富的直接創造者，他們在生產中的積極性、主動性和創造性也是企業得以生存和發展的關鍵要素，國外股份制企業已經開始把注意力放在了普通職工身上，某些公司通過工會或者直接針對職工推行了職工持股制度。在這些企業老板所分得的利潤比例雖然大大減少，但是企業的凝聚力和生命力卻大大增強，老板賺取的利潤絕對量會相應增多，賺取利潤的時間會拉長。中國的技術含量不高的家族企業雖然不必要也不可能實施職工持股制度，但是對于少數忠誠度高、貢獻大、工齡長的骨干職工給以股權激勵應該是增強企業活力的好辦法。

二、家族企業實施按資分配與按其他要素分配相結合制度的指導思想是馬克思勞動價值論

家族企業改革單一按資分配為按資分配與按其他要素分配相結合的新型分配制度的指導思想是馬克思的勞動價值論。馬克思十分強調勞動的偉大，指出勞動是人類一切物質資料生產的基礎和一切財富產生的源泉，但是在資本主義生產中勞動和勞動力是有區別的:“工資不是它表面上呈現的那種東西，不是勞動的價值或價格，而只是勞動力的價值或價格的隱蔽形式”。勞動力是指人的勞動能力，是“活的人體中存在的，每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和”。勞動則是勞動力商品的使用或消費過程，勞動力商品使用后能夠創造一個大于自身價值的價值，即剩余價值。由于勞動力價值即工資是在市場被敲定的并“由契約確定下來，雖然它要在以后才能實現”，而“勞動力的消費像其他任何商品的消費一樣，是在市場以外，或者說在流通領域以外進行的”。二者不能同時表現，必然使勞動者看不清勞動和勞動力的區別，特別是看不清勞動力的使用價值不僅創造了工資而且同時創造了剩余價值的特殊性。因此資本家能夠順利地從市場上“公平的”購買到勞動力并且理所當然的剝奪了包括技術和管理人員在內的全體勞動者參與利潤分配的權利。當然資本是利潤產生的條件，資本如果不能帶來利潤，資本所有者是不會有出資行為的。但是出資者占有全部利潤則是不公平的。

在家族企業里，不公平的利潤分配不僅會挫傷勞動者的積極性，而且會削弱企業的凝聚力。因為單一的按資分配只能使企業利潤在家族成員小集團中封閉運行，參與利潤創造的非家族成員和其他職工只能產生“身在異鄉受歧視”的感覺。因而既不利于他們奉獻自己的全部智慧，又不利于企業廣泛吸收人才。黨的十六大報告針對國有企業的分配制度改革以“三個代表”重要思想為指導與時俱進地提出了按要素分配這一嶄新的社會主義分配理論，強調“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”，分配的對象就是企業所得稅后利潤。筆者以為按要素分配的最大受益者是勞動者，因為資本與管理只是要素之一而不是唯一，按要素分配理論破天荒地將勞動作為要素之一并且要求勞動也應該有按貢獻參與利潤分配的權利，第一次從理論和實踐相結合的角度確立了用股權增強勞動者主人翁責任感的激勵手段，實際上是為企業引人“共同治理”新概念。企業創造的新價值是由v+m構成的，v是工資，m是利潤。按勞分配理論強調將v按勞動的貢獻有差別地分配給勞動者，m則全部歸企業與國家;按要素分配理論則在重申v歸勞動者所得的同時強調部分m也應該直接分配給勞動者，因而這一理論是從理論和實踐上對按勞分配理論的發展。以馬克思勞動價值論為理論基礎的按要素分配理論也應該成為家族企業改革分配制度的指導思想。家族企業主應該認識到工資不等于利潤，本企業包括技術與管理人員在內的沒有出資的職工，僅僅以雇傭勞動者身份領取工資是不夠的，他們作為技術、管理和勞動的所有者也應該按各種要素的付出對企業利潤的貢獻率分得一定的利潤。這樣做對企業的可持續發展十分必要，因為企業的活力在于全體職工的積極性、主動性與創造性，而職工的“三性”只能來自于職工的主人翁責任感，讓他們參與利潤分配既能夠讓他們感受到公平又能夠讓他們把自己看作是企業的主人。整個企業上上下下心往一處想，勁往一處使，還會有不能解決的困難么!家族企業主應該借分配制度改革之機將企業改造成為家族公司，期望保持家族企業性質的企業主完全可以在保證絕對控股權的條件下建立期權激勵機制和職工持股制度，讓每個職工都享受做主人的權利。然而即使在已經改制的某些家族公司，家族企業主只看到了受雇的經理人員的積極性是不可或缺的，因而僅僅推行了期權激勵，而且拿出的期權比重很小，激勵效果很差。享受股權激勵的經理人員也無意促成企業建立職工持股制度。這些企業的以農民工為主的職工群體不僅得不到企業分給的紅利，缺少勞動保障，工資水平低，而且工資不能按月足額拿到手。這些家族企業應該懂得企業的利潤正是農民工一點一滴創造出來的，不尊重他們的權利，把他們看成利潤的創造者而采取措施加以挽留，他們遲早會離你而去的。近兩年東南沿海發達省份出現的民工荒使得大量家族企業初步嘗到了不善待農民工的惡果。因此家族企業應該將認真推行股權激勵與職工持股制度作為實施人才戰略的突破口。 另外還要告誡家族企業主:社會環境也是支持家族企業可持續發展的要素，而且企業的人才來自社會，實施人才戰略必須尊重社會環境要素的利潤索取權，老老實實照章納稅，舉辦職工技術與文化教育，搞好環境保護，真心實意參與社會慈善事業。沒有政府鼓勵私人企業發展的大好政策，沒有社會提供的大量農民工以及教育、金融、通信、水電、交通等公共資源，包括家族企業在內的大量企業是不能夠生存下去的。家族企業有了利潤以后必須考慮如何回報社會以與社會和諧相處的問題，這也是家族企業必須承擔的社會責任和必須追求的社會效益，僅僅只為追求利潤最大化而千方百計推卸社會責任的企業最終是辦不下去的。

三、家族企業實施按資分配與按其他要素分配相結合制度的對策

我國的家族企業管理水平相當落后，要實現可持續發展就必須實施人才戰略，提高企業治理水平，特建議以建立能夠全面調動出資人、技術人員、經營管理者和其他職工積極性的科學的分配制度為突破口，特別要重視勞動以及技術、管理等因素對企業利潤形成過程中的不同貢獻，認真做到以下幾點:

首先，降低家族成員持股比例，建立股權激勵機制與職工持股制度。家族企業最大特色就是“家”，有家就有凝聚力。但是家族企業都存在大量非家族的技術與管理骨干以及廣大職工，要讓他們進得來，留得住，而且擁有生產的積極性、主動性、創造性，就要讓他們在企業找到家的感覺，最有效的辦法就是家族成員讓出部分股權以建立股權激勵機制與職工持股制度。在確定一個合理的分配比例，保證出資人利益的前提下，股權激勵就應該對高管人員和技術骨干給予重獎，家族成員拿出的股權不能太少，如果家族成員持股一股獨大，名正言順地搞一言堂，非家族成員持股比例很小，沒有說話的權利，那么家族成員讓出部分股權也沒有多大的激勵作用。改制比例達到3/4的浙江省的家族企業家族成員的持股比例在改制后普遍達到75%以上，非家族成員持股比例很少，只能在企業管理中做個陪襯，因而不會有積極性。其實擁有更多股權的實質是為了得到更多利潤，只要企業發展了，企業股權的含金量能夠成倍提高，家族成員就能夠得到更大的實惠，那么放棄部分股權就是可以接受的小問題了。

其次，改革工資制度。家族企業的工資制度一般比較單一，不利于調動雇員的積極性。工資是給雇員一定勞動付出的回報，同時也是企業科學管理的手段，但是工資表現這種功能的前提是能夠準確地反映雇員的勞動付出。家族企業工資是在雇員進企業之前就定下來的，工資水平的根據一般是當地同類企業同類工種的平均工資等因素經過討價還價后敲定下來的。這樣的工資水平很難準確地反映雇員的勞動付出。因此家族企業多規定了勞動試用期，至少三個月，一般為半年或更長時間，試用期給的工資很少。家族企業這樣做是為了防范用人風險，但是這樣做一開始就使雇員感受到自己是被雇傭的打工怠，不是企業的主人，而且在試用期有受到剝削的感覺，因此上班初始就沒有生產的積極性、主動性和創造性。何況個別家族企業借試用名義不斷地廉價“輪換”試用勞動者，永遠支付低工資，使家族企業名聲不太好，許多勞動者是找不到好工作無可奈何才進人家族企業的。因此筆者建議家族企業縮短甚至取消試用期，在試用期間不得扣減工資;招聘時應該按規定科學考察受聘者，減少辭退率;試用期間按條例嚴格考核試用者，試用期滿及時給他們確定級別，要讓每個人有受到重視的感覺。另外還要有定期調職調級制度，給予每個人有發展的機會。這樣做能夠使工資成為重大的激勵手段，并且增強企業的凝聚力。為了穩定管理者隊伍，激勵管理者樹立戰略眼光，對于企業高級管理者適宜實行年薪制。

第3篇

關鍵詞：護理實習生帶教；實習教學；情景模擬帶教

急診實習是每個護理實習生必不可少的一步，但由于實習生臨床思維不足，理論和實際無法有效進行結合，導致出現實習生理論知識豐富，實際應用差強人意的現象，進而導致實習生產生挫敗感，降低實習積極性，影響實習效果。我科從2008年起在實習生帶教中引入情景模擬，通過模擬再現實際工作中的案例，讓實習生在模擬中進行各種角色扮演，從專科專業操作到與家屬溝通，再到群體突發事件的應急配合處理。使護理實習生能在短時間內快速進入急診護理思維，取得滿意的教學效果。

1 資料與方法

1.1一般資料 選取2014年1月～6月在我科實習的80名實習護士，其中，男性6名，女性74名；年齡16～21歲；學歷：中專10名，大專48名，本科22名。學生對其教學方案等均完全知情權，學生年齡、病情等差異不顯著（P>0.05），具有可比性。

1.2方法

1.2.1設置模擬場景及經典案例 將急診科常見且經典的真實案例如中毒、創傷性休克、急性心衰以及患者及家屬投訴、突發等典型案例進行加工，設置成適合護理實習生的案例。每個案例設計成2～3個護理情景，內容主要涉及基礎護理、?？谱o理的理論知識和操作技能。由帶教老師預先排練，力爭體現“四性”：真實性、典型性、病史完整性、教學性[1]。

1.2.2情景模擬訓練

1.2.2.1模擬前培訓 在實施情景教學前告知實習生模擬訓練的場景及主要內容，并通過小講課的方式預先對實習生進行相關知識的培訓，使實習生能得到充分的理論知識準備，以便快速進入學習狀態。

1.2.2.2實施方法 由帶教老師扮演醫生，護理實習生分別扮演護士、患者與家屬及相關人員，在預定的情景下進行模擬培訓。根據預先編排好的案例情景，讓護理實習生自行對患者進行護理評估， 確定護理問題，實施護理措施，并進行效果評價。在模擬過程中帶教老師仔細觀察實習生的表現情況，待模擬訓練完畢之后先讓實習生自評和互評，然后由帶教老師指出優點及不足之處，并給出相應的指導意見。

1.2.2.3模擬訓練后的點評 情景模擬帶教的關鍵是模擬完成之后帶教老師的點評和指導[2]。帶教老師在模擬訓練的過程中需要仔細觀察實習生的一舉一動，不要輕易打斷模擬訓練，待模擬訓練完成后再對實習生進行點評和指導，并且在點評過程中需要格外注意語氣和措辭，不能以指責和說教的口吻點評，要以平等、寬容的心態和實習生進行溝通，積極發現實習生的優點并予以鼓勵，對不足之處應給出相應的指導意見，并在以后的模擬帶教中加強鍛煉。

2 結果

通過帶教老師的帶教和情景訓練，護理實習生的應變能力、協作能力、?？浦R及操作能力得到了全面提升，將實習生的理論知識和臨床實際結合起來，提高了實習生的主動學習和實習積極性，改善了實習效果。

3 討論

情景模擬訓練為護理實習生提供了學習和練習的空間[3]使護理實習生在練習中提升了自信心，熟練掌握專業技能，避免因緊張而造成認知和智力下降從而影響個人能力的發揮[4]，為今后遇到類似場景能沉著冷靜地進行處理奠定了基礎，達到了實習的目的。并且帶教老師也通過情景模擬訓練的實踐溫故知新，提升了自己的理論、技能和教學水平，其具體作用如下：①有利于培養學生愛崗敬業精神。交互式教學能夠讓學生了解我國的醫療發展現狀，感慨醫療技術的發展，能夠激發學習興趣，樹立“以患者為中心”的理念，樹立自豪感，不斷提高責任感、緊迫感，增強自身奉獻精神；②增強學生創新、創造能力。交互式教學實施過程中更多的強調融合以及各類知識的交叉，要讓學生了解臨床教學目的，對臨床能夠有所了解，激發學生學習熱情和創新意識，培養學生綜合能力，尤其是自我表現能力、創造性思維能力等。增強了團隊協作。通過開展人文關懷更能夠適應現實中的需要，在這中教學模式中增強了團隊協作能力。因為臨床是一門動手操作能力較強的學科，學生除了掌握扎實的理論外，還應該具有一定的實踐動手操作能力，而這個實踐過程中需要團隊的合作才能完成，能夠有效地提高學生的宣教能力、溝通能力等。

參考文獻：

[1]李聯群.情景模擬急救演練提高低年資護士應急能力的體會[J].護士進修雜志，2009，24（12）：1211-1212.

[2]葛學娣，凌霞，黃瑩，等.情景模擬法在臨床護理急救技能考核中的應用效果[J].護理雜志，2008，25（13）：38-39.