協會任職履職報告范文

前言：我們精心挑選了數篇優質協會任職履職報告文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

肥城邊院藝苑商場馬學蘭

我是馬學蘭，現任職于肥城市邊院鎮藝苑商場。作為政協委員，我深感榮譽背后的那份神圣職責是多么地莊嚴和偉大，每次聽到國歌聲總是讓我心情激揚。我知道有多少雙帶著希望、充滿信任與支持的眼光在注視著我，我一直告誡自己：一定要努力學習、開擴視野和思路、豐富自身知識、提高自身素養、積極參政議政、責無旁貸為民代言，履行好法律賦予的應盡職責，無愧于政協委員這一光榮稱號。下面我就擔任政協委員所做的工作和體會作如下報告：

一、認真學習，不斷提高自身素質

自成為政協委員以來，針對自己理論水平不夠、業務水平需要精益求精的原則，我認真學習國家及地方制定的各類法律法規，經常拓展閱讀相關的報刊雜志，充分理解和解讀有關的知識內容，提高明辯思非的能力、駕馭全局的能力和解決敏感問題的能力。同時，加強對現代企業經濟管理和最新科技的學習，不斷完善知識結構，努力提高自己的業務水平。在學習方式上，向書本學，又向實踐學，向專家學，又向社會學。我把每次參加政協會議的重大活動，當作極好的學習機會，從不遲到早退，總是把會議的內容詳細記錄在代表手冊上，認真思考，積極撰寫提案，獻計獻策。無論是出差還是在家，我都能做到隨時學習，豐富提高自己。我知道，沒有過硬的理論知識和政治素質，就不能合法、合情、合理地去分析各類問題，無法認識和明辨是非真假，無法很好的地去履行政協委員這一職責。

二、聯系實際，廣泛接觸基層各界

在履職過程中，充分利用閉會期間約見、走訪、持證視察等方式，積極參加各項調研活動，針對老百姓關注的民生問題、農村城鎮建設存在的問題以及教育問題作了細致的調查和研究，如農村小城鎮建設存在的阻力和初中進城工程的利弊等等。致力于調研企業經營情況并做了比較分析，積極尋求解決經濟滑坡的對策，多次在企業舉辦的座談會上呼吁進行技術改造和新產品研發，抓住機遇促進企業轉型升級，為有效解決新時期出現的矛盾獻計獻策，履行“人們委員為人民”的宗旨。

三、參政議政，當好人民代言人

當選為政協委員以來，積極參加大會和小組討論會，結合自己學到的理論知識、調研結果和實踐經驗踴躍發言，積極提出建議和議案。

四、立足本職，奉獻社會，樹立代表好形象

作為一名企業界代表，我始終把依法辦好企業、盡力擔當社會責任作為第一要務。特別是近幾年，在企業快速發展的同時，總是把國家利益擺在第一位，遵守國家法律法規，積極工作，為企業做出了自己應有的貢獻。無論家庭遇到怎樣的困難，不到萬不得已，我都能堅持本職工作，做最好的自己。同時，積極參與各項公益事業，奉獻社會。在地震災難和各類災難面前，只要自己能做到的，就積極去做。商場員工和周圍群眾有什麼困難，自己總是盡最大可能幫助他們，盡綿薄之力。幾年來，情系災區人民，伸出援助之手，捐款捐物、扶貧助殘、養老敬老、捐資助教、救助失學兒童、修路打井、抗震救災捐款捐物達100余萬元，多次受到鎮黨委的表彰。無論在企業還是在社會上，都為政協委員樹立了良好的群眾形象。

五、履職過程中的主要體會

通過一年的履職，我深深體會到：

1、強化委員意識和履職意識是當好代表的前提條件。只要牢固樹立“人民選我當委員，我當委員為人民”的觀念，切實強化委員的政治意識和責任意識，才能自覺參加各項活動，依法履行應盡職責，有效發揮代表的作用。

第2篇

上市公司獨董的薪酬差異究竟該怎么看待？獨董這個“特殊”群體，該如何正確考核、激勵與約束？為此，《董事會》記者日前分別采訪了中國服裝、華能國際獨董戚聿東，歌爾聲學獨董楊曉明，以及華神集團、喬治白獨董陳岱松。

《董事會》：如何看待當前A股上市公司獨董津貼水平以及差異？

戚聿東：近些年來，來自證監會、銀監會的監管趨于嚴格，上市公司對獨董的考核要求也越來越規范嚴格，對不能勤勉盡職的獨董有所懲戒，獨董的“聲譽機制”的作用越來越明顯，在這種背景下，“獨董是花瓶”基本上已是昨日黃花的落伍說法。即便獨董能夠很好地代表公司整體特別是中小股東的立場利益，即便獨董對公司決策起著很好的作用，在這些假設下，數十萬乃至上百萬的獨董津貼是不是太“物超所值”了？

有3-5倍的差異算是正常，但是差異太大乃至百倍差異就太異常了。獨董畢竟不是全職，付出的時間和精力有限，拿太高的津貼和其對公司的貢獻難以匹配，而且與中國設立獨董制度的初衷有所違背。獨董津貼太高，就難以保證決策的獨立性，難以做到繼續代表中小股東利益，有與公司高管一樣成為了公司內部人的嫌疑，甚至有變相為公司提供咨詢服務或“利益輸送”的嫌疑。

我覺得在現階段下，證監會應該出臺有關獨董津貼的指導意見，對異常超高的獨董津貼規定上限，進行“封頂”，如以5萬元為中間值，一般不得超過中間值的3-5倍，最高不得超過10倍。

楊曉明：現實來看，獨董津貼的多少，主要還是看任職公司有錢沒錢，跟公司效益沒什么關系。金融業出手大方，有錢；央企，反正錢不是他的，窮大方。當然，一些獨董高津貼有濫發嫌疑，一年津貼大幾十萬在A股市場有點離譜了。津貼多，獨董也不一定真正做了什么事情。

陳岱松：關于獨董津貼標準，證監會沒有明確規定。由于獨董由公司各自聘請，因而津貼由公司自行確定。另外，上市公司存在規模、行業、區域等差異，津貼存在差異也在所難免。最高的A股上市公司獨董津貼，主要來自銀行業、大型企業。就實踐看，獨董津貼有差異，但幾百倍的差異不具有普遍參照意義。

數十萬津貼的獨董占比并不高，不具有普遍性。非金融行業、一般規模的上市公司，津貼大多在十萬以內。況且，雖然獨董不常駐公司，其所面臨的責任與其他董事相比，不僅沒有減少，還會增加。就責任與報酬相比，幾萬元的津貼在很多獨董看來是不對稱的，個人認為，這也是擔任獨董的境外人士津貼普遍較高的原因之一。獨董的較高津貼與其所承擔的責任是對應的。

《董事會》：有人說，獨董是有津貼無考核。你認同這個看法嗎？A股公司獨董考核目前存在哪些問題？

戚聿東：我認為問題主要表現在三個方面。一是缺乏科學的考核指標體系，現有考核簡單粗放，實操性差，憑主觀印象打分的評價現象較多，甚至存在“先入為主”的評價考核做法。二是沒有嚴格的考核結果運用，考核結果出來后，基本上沒什么差異，即使有差異，也缺乏勸勉談話和獎懲機制，在津貼上、是否辭退或影響連任一屆等方面都沒有實質性差別性體現。三是大多流于形式，很多獨董之間非常默契，甚至“董董相護”，即便是沒有努力勤勉盡職，最后考核下來還是呈現“你好我好大家好”的結局。

楊曉明：上市公司董事長，更多把獨董當作專業顧問。對大部分獨董來說，只要上市公司沒太大的問題，一般就哥倆好了，很難對獨董進行實質性的考核。

很關鍵的一個問題是：誰來考核？獨董的角色對上市公司是一個制約。你經常提上市公司的意見，按說是盡到了獨董的責任，但上市公司肯定不高興，那么上市公司考核你，是好還是不好？如果證監會考核，而獨董津貼又不是證監會出，是個矛盾?，F在也沒有哪個上市公司真正考核獨董。

陳岱松：獨董獲取報酬，對之進行考核是應該的。證監會關于在上市公司建立獨董制度的指導意見，在獨董資格、工作時間、工作年限、工作方式等方面都做出規定，證監會及協會還要求獨董要進行持續培訓等。因此，考核的辦法本身存在，只是如何執行，由誰執行?？己耸轻槍Κ毝娜温毤捌涔ぷ?，個人理解與獨立性無關。

《董事會》：從完善考核角度，你對獨董制度有何建議和期待？

戚聿東：我覺得有四個方面需要完善。首先，證監會應該針對獨董出臺加強考核的指導意見，各上市公司在這個基礎上出臺具體的有操作性的考核辦法。其次，嚴格照章辦事，明確考核主體，嚴格考核程序和過程，嚴格實行考核結果運用。再次，嚴格實施獨董述職制度，獨董除在董事會上述職外，還應該在股東大會上述職。通過述職，可以使獨董接受監督，自覺勤勉盡職，起到“不用揚鞭自奮蹄”的自我激勵作用。第四，在津貼上盡量避免“吃大鍋飯”的平均主義做法。

第3篇

《總會計師條例》中雖然對總會計師的任職資格提出了要求，但是具體的任職資格條件不符合實際需求，與總會計師需要履行的職責和行使的權利并不匹配?！笆濉币巹澲刑岢鱿嚓P部門應該抓緊修訂《總會計師條例》，并要求企業總會計師持證上崗。目前中國總會計師協會的總會計師（CFO）資質認證項目建設已日趨成熟，參加其水平測試合格者，由中國總會計師協會頒發《總會計師（CFO）資格證書》，同時由國家人力資源和社會保障部教育培訓中心頒發《總會計師（CFO）崗位培訓證書》，獲得資格證書者被注冊到協會統一組織管理的中國總會計師人才庫，將作為在崗人員履職評估的依據。但該項目還在推行中，并未與用人單位有很好的對接。3.總會計師監管問題?！犊倳嫀煑l例》中雖然提到了關于總會計師獎懲的相關辦法，但還沒有就監督、考核、培養等方面做出明確規定。在實際工作中，也沒有科學合理的資質評定機制、培養機制和考核機制，存在滯后性，無法滿足新形勢的需求。

二、國外CFO的管理制度

建立與國際CFO制度趨同的總會計師制度，是新制度環境下的總會計師制度變遷的方向。為了順應新形勢的需要和企業經營理念的變化，我國會計制度已經與國際財務報告準則趨同，總會計師制度作為現代企業制度的重要組成，更應學習國外經驗，建立與國際接軌并符合國情的總會計師管理制度。

（一）任職資格

國外實行CFO資格考試的經驗很值得我們參考。日本是由首席財務官協會負責CFO資格考試（CFO協會的資格考試認證分為三種：國際CFO、標準CFO和一般CFO），對通過CFO資格考試的成員公布結果，并進行資格任命。政府并沒有硬性規定，完全憑借CFO協會的“品牌”效應吸引考生。優秀的CFO不僅需要由扎實的專業知識，還要能統籌全局，為公司的關鍵決策和長期發展戰略提供建議，適應當代CFO的職能要求。在公司治理中美國《財富》500強企業中，35%的CFO是MAB畢業，獲得注冊會計師資格的CFO只占20%。大多數CFO都是華爾街的基金經理人，財務運作相當出色并且在制定公司戰略方面能夠發揮帶頭作用。

（二）激勵方式

國外CFO的薪酬通常會與企業業績相掛鉤，將其利益與投資人的利益統一起來，以降低成本，調動CFO的積極性。如美國和英國采用短期與中長期相結合的激勵方式，企業CFO的薪酬包括基本工資、短期激勵、中長期激勵和長期激勵。其中，基本工資是固定的，以現金發放；短期激勵與當年的銷售額、息稅前利潤、現金流量、每股收益這四個指標掛鉤，也是以現金發放；中長期激勵與3-5年的每股收益掛鉤，占薪酬的80%；長期激勵主要是經理人股票期權。

（三）完善的人才市場

西方國家發達的市場經濟，促使其各類型的市場都得到了充分的發展，企業CFO的外部市場不斷完善，形成充分競爭的市場和職業利益風險機制。西方國家市場上有很多獵頭公司，專門為大公司尋找最合適的領頭人。獵頭公司同時掌握經理人和市場需求的相關信息，充當供求雙方的媒介，很大程度上促進了經理隊伍市場的流動。他們一方面通過網絡了解經理們的材料，然后對其進行評估；另一方面了解市場的需求，為企業匹配最符合的人才。與此同時，西方國家還建立了經理職業利益風險機制，將經理的經濟收入、社會聲望、發展前途、職業生涯等與企業的發展緊密聯系在一起。經理的表現與業績通常會通過公司股票價格的升降表現出來，這些措施都對經理才能的開發和利用形成了有力的激勵與約束。

（四）監管體系

美國政府給予CFO很多嚴格的限制，還有專門針對CFO經營責任的監管體系?！端_班斯-奧克斯利法案》中針對上市公司的CFO增加了許多嚴厲的法律措施，明確了CFO對財務報告的責任，規定CFO要對公司向SEC提交的財務報告的真實可靠提供保證，一旦出現問題，CFO將為此承擔刑事責任。除此之外，美國上市公司的財務報告將會同時受到外部和內部監管。外部的監管機構包括監管部門和市場的監督機構。內部的監管則包括管理委員會、公司會計主管、法律部門、內部審計師以及董事會下設各委員會。CFO在如此嚴厲的監管體系下，很難蒙混過關。

（五）行業協會

發達國家一般都成立了全國性的CFO協會，國際上比較權威的CFO世界性組織是財務官協會國際聯合會（IAFEI）。美國企業會計師的行業協會有管理會計師協會和首席財務官協會。管理會計師協會主要對會計資格進行管理，而首席財務官協會屬于管理CFO的行業協會，設立了會員標準、道德規范、交流機制等，向其成員提供很多有價值的服務。國外發達國家的CFO制度在任職資格、激勵方式、人才市場、監管體系和行業自律等方面給我國總會計師管理提供了啟示。從國外對CFO使用管理的經驗可以看出，要高效配置CFO人才，市場化、職業化、規范化的選聘機制是必不可少的條件，經理人市場可以為企業選擇合適的CFO提供很大的空間，并對其進行約束。

三、完善我國總會計師管理制度的建議

（一）構建總會計師人才市場

目前，我國的總會計師大多是行政任命的方式，并沒有總會計師人才市場，無法引導人才合理流動，公司董事會不過走下形式，沒有參與實際任用過程。構建完善的準入制度和流動規則的總會計師人才市場，可以引入外部約束競爭機制，完善總會計師管理制度，為我國建立完全市場化的總會計師人力資源配置機制創造條件。構建總會計師人才市場，首先需要廢除企業總會計師的行政任命制度，消除政府的干預，讓企業成為真正的市場主體。在人才市場環境下，職業總會計師通過人才市場流動，總會計師與企業之間形成雙向選擇關系，雙方訂立明確的契約，這樣就能在發現人才的同時，使其才能得到充分的發揮，實現人才資源配置效能的最大化。

（二）建立職業總會計師人才庫

構建總會計師人才市場，實行市場準入制度，應該逐步建立“總會計師人才庫”，讓通過考核的會計師進入“總會計師人才庫”，作為人才儲備，隨時待崗。企業選擇總會計師時擇優推薦使用人才庫的人員，合理配置人才，為企業提供后備力量。同時，應重視總會計師的聲譽，對進入人才庫的每一位總會計師都要建立全面、真實的誠信檔案，并實時更新、公布信息，實現動態管理。

（三）建立人才培養與政府部門的聯動機制

實行總會計師職業化，需要建立總會計師行業人才庫與相關人事部門的聯動機制，使人才使用與總會計師人才市場有效對接。一方面，人才培養應對接行業主管部門對會計人才的需求，提高培養的針對性和實效性，增強培養效果和人才使用效益。另一方面，加強與政府有關部門的合作，為用人單位選擇總會計師提供后備人才。需要任用總會計師時，用人單位應優先從總會計師行業人才庫中選擇，由人事部門等相關政府部門統一進行管理。

（四）健全總會計師評價機制

考評機制是人才管理中最核心的環節之一，其導向作用很大，對總會計師的積極性有很大的影響，因此，建立科學合理的評價機制至關重要。目前我國的考評機制比較看中短期表現，缺少長期評價，不能全面、準確地反映出總會計師的表現。建立職業總會計師考評機制時應借鑒國外經驗，總結我國對總會計師評價中存在的問題，注重實踐和貢獻評價人才，建立符合我國總會計師職業特點的評價機制，營造總會計人才發展的良好環境。

（五）完善總會計師行業監管機制