導(dǎo)購(gòu)工作思路范文

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第1篇

德育 績(jī)效評(píng)價(jià)體系 思路 對(duì)策

改革開放30多年來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得巨大成就，高等教育也得到蓬勃發(fā)展，高職輔導(dǎo)員的物質(zhì)生活條件得到極大改善，高職輔導(dǎo)員的地位也得到明顯提高。然而，一方面，傳統(tǒng)的管理體制在一定程度上仍然束縛著高職院校的發(fā)展，“平均主義、大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，高職院校的管理理念相對(duì)滯后。另一方面，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮沖擊下，社會(huì)上過分追求物質(zhì)利益與急功近利的浮躁風(fēng)氣也對(duì)高職輔導(dǎo)員產(chǎn)生了直接影響，個(gè)別高職輔導(dǎo)員敬業(yè)精神下降、工作道德失范。這給高職輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)帶來了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

長(zhǎng)期以來，高職院校在人事管理工作中，基本上是通過對(duì)高職輔導(dǎo)員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果作為聘任或者解聘、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或者處分高職輔導(dǎo)員的依據(jù)。目前，高職院校實(shí)行了高職輔導(dǎo)員職務(wù)聘任制，其基本原則是按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，這一切工作都需要一個(gè)公正、客觀的考核結(jié)果作為前提和基礎(chǔ)，高職輔導(dǎo)員的績(jī)效評(píng)價(jià)工作比以往任何時(shí)期都更具重要性。因此，高職院校在建設(shè)高素質(zhì)的高職輔導(dǎo)員隊(duì)伍過程中，能否建立健全一套有效的高職輔導(dǎo)員激勵(lì)約束機(jī)制，關(guān)鍵就在于能否建立健全一套行之有效的高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)高職輔導(dǎo)員的績(jī)效進(jìn)行公開、公平、科學(xué)、高效地評(píng)價(jià)。

一、構(gòu)建高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系的目標(biāo)

首先，從高職輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析，我們承認(rèn)每一個(gè)高職輔導(dǎo)員都有追求其自身發(fā)展機(jī)會(huì)的需求。但需求實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要前提條件是具備公正、公平、公開的評(píng)價(jià)體系，能夠區(qū)分出優(yōu)秀高職輔導(dǎo)員、合格高職輔導(dǎo)員、不合格高職輔導(dǎo)員，營(yíng)造出一種競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，才能給予合適人選相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括給予其進(jìn)一步發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)、提升業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、淘汰不合格高職輔導(dǎo)員的人事決策等，引導(dǎo)高職輔導(dǎo)員的努力方向，激勵(lì)高職輔導(dǎo)員的行為，最終達(dá)成辦學(xué)目標(biāo)。

其次，科學(xué)的高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系得出的評(píng)價(jià)結(jié)果與高職院校的人事決策有密切的關(guān)系，包括晉升、薪酬的發(fā)放等，提供了學(xué)校人事管理科學(xué)決策的平臺(tái)。

第三，學(xué)校的發(fā)展需要高職輔導(dǎo)員的努力。由于高職院校的基層管理工作是高職輔導(dǎo)員，高職輔導(dǎo)員素質(zhì)的高低、積極性是否被調(diào)動(dòng)，直接影響到各院系管理的水平。構(gòu)建一個(gè)有效的高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，可以承認(rèn)高職輔導(dǎo)員的貢獻(xiàn)，并給予合理的報(bào)酬和各種發(fā)揮機(jī)會(huì)。

第四，學(xué)校地位的判斷也需要高職輔導(dǎo)員的努力。一所大學(xué)要得到社會(huì)和同行的認(rèn)可，取決于很多因素，包括諸如教授知名度、科研成果水平、國(guó)際學(xué)生數(shù)量等，也包括畢業(yè)生被用人單位認(rèn)可的程度、專家的總體評(píng)價(jià)等，這些因素背后都需要高職輔導(dǎo)員的努力。

二、構(gòu)建高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)的流程和評(píng)價(jià)方法

推行嚴(yán)格的高職輔導(dǎo)員績(jī)效量化績(jī)效評(píng)價(jià)在許多高職院校往往作為學(xué)校新一輪人事制度改革的第一個(gè)重要步驟，如果做得不好，將會(huì)打亂新一輪人事制度改革的整體部署。因此領(lǐng)導(dǎo)層和人事處必須對(duì)此非常重視，在實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的前期需要做大量細(xì)致的準(zhǔn)備工作：在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)及制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，采取民主集中制的做法，廣泛聽取高職輔導(dǎo)員對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)及其標(biāo)準(zhǔn)的意見，在此基礎(chǔ)上由人事處、教務(wù)處、科技處等職能部門經(jīng)過多次測(cè)算和反復(fù)修改，最終敲定整個(gè)評(píng)價(jià)體系。學(xué)校同時(shí)要召開績(jī)效評(píng)價(jià)動(dòng)員會(huì)，傳達(dá)學(xué)校關(guān)于進(jìn)行高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)的指導(dǎo)思想及實(shí)施方案，以期獲得高職輔導(dǎo)員的認(rèn)可與支持；在整個(gè)評(píng)價(jià)實(shí)施過程中，學(xué)校隨時(shí)與高職輔導(dǎo)員溝通思想，收集高職輔導(dǎo)員反映的問題；評(píng)價(jià)結(jié)束后，有關(guān)職能部門及時(shí)統(tǒng)計(jì)分析評(píng)價(jià)結(jié)果數(shù)據(jù)，作為修訂評(píng)價(jià)體系的依據(jù)。

另外，在實(shí)施評(píng)價(jià)體系過程中，學(xué)校需要出臺(tái)一套績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)章制度，以確保績(jī)效評(píng)價(jià)能按公正、公平的原則及在公開、透明的環(huán)境中進(jìn)行，嚴(yán)懲弄虛作假行為，防止腐敗現(xiàn)象，保證每個(gè)高職輔導(dǎo)員填寫評(píng)價(jià)表格時(shí)做到實(shí)事求是。

三、充分運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果并形成正面激勵(lì)

根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，做到獎(jiǎng)懲分明。對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)秀者，給予優(yōu)先晉升工資，并作為聘任高一級(jí)職稱的必要條件；同時(shí)學(xué)校一次性給予獎(jiǎng)勵(lì)。評(píng)價(jià)結(jié)果合格者各單位可以繼續(xù)聘任，被聘任者享受學(xué)校相關(guān)崗位的一切待遇。對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果不合格者，考慮到學(xué)校的穩(wěn)定分兩種情況處理。第一種是評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)到了合格分一半以上者，由本人提出具體的改進(jìn)措施及目標(biāo)，學(xué)院可以根據(jù)本人的態(tài)度及改進(jìn)方案的可行性，考慮試聘一年。如一年后評(píng)價(jià)結(jié)果仍不合格者，學(xué)校要求學(xué)院做不聘或低聘處理。試聘期間不增加生活津貼，不晉升工資。第二種是對(duì)少數(shù)評(píng)價(jià)結(jié)果還達(dá)不到合格分?jǐn)?shù)一半者，原則上不能按原工作崗位進(jìn)行聘任，如屬情況特殊者，需有其本人的工作總結(jié)、改進(jìn)方案和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的可行性論證報(bào)告，并經(jīng)學(xué)校研究同意后方能聘任，一般情況都應(yīng)低聘或試聘。

四、完善高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)體系的進(jìn)一步思考

加強(qiáng)高職輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)與辦學(xué)目標(biāo)的達(dá)成密切相關(guān)。沒有高水平的高職輔導(dǎo)員就沒有高水平的教學(xué)質(zhì)量和高水平的研究成果，對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)也不大。因此，加強(qiáng)高職輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)，始終是高職院校的重要任務(wù)之一。

社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，對(duì)高職院校的期望也隨之提高，相應(yīng)要求對(duì)高職輔導(dǎo)員的管理意識(shí)和管理手段與時(shí)俱進(jìn)。在實(shí)踐的基礎(chǔ)上，我認(rèn)為在以下幾方面需要進(jìn)一步思考，研究新的高職輔導(dǎo)員績(jī)效管理方案。

第一，如何進(jìn)一步調(diào)動(dòng)高職輔導(dǎo)員的積極性。高職院校的辦學(xué)目標(biāo)是需要高職輔導(dǎo)員的努力工作的，而高職輔導(dǎo)員工作表現(xiàn)受制于主、客觀的多種影響因素，即高職輔導(dǎo)員的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。鑒于各級(jí)政府對(duì)高職院校多年資源的大量投入，高職院校的辦學(xué)條件已經(jīng)大大改善，高職輔導(dǎo)員享有的發(fā)展機(jī)會(huì)也趨于公平，因此高職輔導(dǎo)員的工作態(tài)度和工作能力成為高職輔導(dǎo)員績(jī)效水平的關(guān)鍵影響因素。調(diào)動(dòng)高職輔導(dǎo)員的積極性除了獎(jiǎng)懲性的績(jī)效評(píng)價(jià)之外，還要引入具有長(zhǎng)效功能的發(fā)展性評(píng)價(jià)模式。因此，如何體現(xiàn)以人為本，注重高職輔導(dǎo)員個(gè)體的特殊性和主觀能動(dòng)性，關(guān)注高職輔導(dǎo)員的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，把高職院校的辦學(xué)目標(biāo)與高職輔導(dǎo)員的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，通過績(jī)效評(píng)價(jià)手段正確引導(dǎo)高職輔導(dǎo)員的長(zhǎng)期努力方向，成為我們目前正在思考的一個(gè)主要問題。

第二，如何從系統(tǒng)的角度開展高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)體系的配套改革。目前的高職院校人事管理各項(xiàng)改革是局部性、探索性進(jìn)行，缺乏一個(gè)系統(tǒng)的改革方案。以高職輔導(dǎo)員聘任為例，由于沒有進(jìn)行符合高職輔導(dǎo)員勝任規(guī)律和勝任資格的科學(xué)研究，也沒有市場(chǎng)化的高職輔導(dǎo)員聘任合約制度改革，導(dǎo)致招聘過程中的科學(xué)評(píng)價(jià)缺位，無法把握每年招聘的大量年輕高職輔導(dǎo)員其真實(shí)的教學(xué)能力和科研水平，也無法有效處理一些不能勝任教學(xué)、科研工作的高職輔導(dǎo)員聘任關(guān)系。系統(tǒng)的高職輔導(dǎo)員管理制度，應(yīng)該是一個(gè)開放的、有層次的系統(tǒng)，在高職輔導(dǎo)員招聘和聘任的環(huán)節(jié)就開始仔細(xì)評(píng)價(jià)，并給予一個(gè)固定期限的高職輔導(dǎo)員勝任能力評(píng)價(jià)周期，校方和高職輔導(dǎo)員都有進(jìn)入和退出的選擇權(quán)，把符合高職院校發(fā)展所需的合格人才配置在合適的崗位上。

第三，如何進(jìn)一步完善高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)體系。高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需要具備客觀、公正、操作性強(qiáng)的特點(diǎn)。現(xiàn)在雖然有了一個(gè)較系統(tǒng)的、可操作的高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，但也存在一些未解決的問題。例如，從評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方面，如何客觀評(píng)價(jià)高職輔導(dǎo)員的師德、創(chuàng)新能力等高職輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)和潛力；如何既強(qiáng)調(diào)數(shù)量，又重視質(zhì)量；如何兼顧高職輔導(dǎo)員的管理成果；如何體現(xiàn)對(duì)年輕高職輔導(dǎo)員的培養(yǎng)和評(píng)價(jià)特征，等等，這些都是我們目前正在思考的難題。此外，評(píng)價(jià)的流程也需要不斷完善，在評(píng)價(jià)的主導(dǎo)思想上和指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，發(fā)揮院系專家的才干和智慧，對(duì)各級(jí)高職輔導(dǎo)員聘任資格和工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用方面，需要建立反饋機(jī)制，使評(píng)價(jià)結(jié)果不僅體現(xiàn)在薪酬分配方案上，還體現(xiàn)在高職輔導(dǎo)員進(jìn)修和自身素質(zhì)的提高方面，讓高職輔導(dǎo)員真正了解自己的長(zhǎng)處和短處。

構(gòu)建高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要綜合考慮各種主、客觀因素，也需要平衡各種目標(biāo)，更需要?jiǎng)討B(tài)地完善。因此，既不能脫離各高職院校的實(shí)際情況，盲目地引進(jìn)一些評(píng)價(jià)體系，也不能過分強(qiáng)調(diào)困難，無所作為。總之，啟動(dòng)高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)體系是關(guān)鍵的一步，正確把握方向，在過程中不斷思考、不斷完善，才能探索出符合自身發(fā)展需要的高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)體系。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇

【關(guān)鍵詞】高校 90后大學(xué)生 指導(dǎo)工作 埃里克森人格發(fā)展理論

一、埃里克森人格發(fā)展理論與90后大學(xué)生人格特征

埃里克森（E.H.Erikson，1902）是美國(guó)著名精神病醫(yī)師，新精神分析派的代表人物。他對(duì)世界心理學(xué)和精神學(xué)的發(fā)展做出了杰出貢獻(xiàn)。

埃里克森認(rèn)為，人的自我意識(shí)發(fā)展持續(xù)一生，他把自我意識(shí)的形成和發(fā)展過程劃分為八個(gè)階段，這八個(gè)階段的順序是由遺傳決定的，但是每一階段能否順利度過卻是由環(huán)境決定的，所以這個(gè)理論可稱為“心理社會(huì)”階段理論。每一個(gè)階段都是不可忽視的。

埃里克森的人格終生發(fā)展論，為不同年齡段的教育提供了理論依據(jù)和教育內(nèi)容，任何年齡段的教育失誤，都會(huì)給一個(gè)人的終生發(fā)展造成障礙。這也告訴每個(gè)人，你為什么會(huì)成為現(xiàn)在這個(gè)樣子，你的心理品質(zhì)哪些是積極的，哪些是消極的，多在哪個(gè)年齡段形成的，給你以反思的依據(jù)。

當(dāng)下，我國(guó)的大學(xué)生群體絕大多數(shù)年齡是90后，按照埃里克森的人格發(fā)展理論，其正處于青春期與成年早期以及二者銜接過渡的階段。總結(jié)當(dāng)下大學(xué)生的性格特點(diǎn)，主要有以下幾個(gè)方面：

（一）飽受贊美，卻沒有學(xué)會(huì)感恩

由于90后大學(xué)生處在開放的社會(huì)和時(shí)代環(huán)境中，享受著改革開放和全球化所帶來的經(jīng)濟(jì)成果，他們普遍生活條件優(yōu)越，社會(huì)和家庭給予的關(guān)愛較多，許多家長(zhǎng)只會(huì)一味地付出，不求孩子的任何回報(bào)，結(jié)果孩子不懂得感恩，缺乏感恩意識(shí)，得到的越多，回報(bào)父母、他人、社會(huì)的越少。

（二）懂得分享，卻未必真正慷慨

由于90后的大學(xué)生基本上都是獨(dú)生子女，再加上受社會(huì)、家庭等不良因素的影響，致使許多學(xué)生在受教育的過程中，缺少團(tuán)結(jié)友愛的精神，互相協(xié)作的意識(shí)差，然而對(duì)于大學(xué)生來講，他們即將面臨的是工作是步入社會(huì)，需要的正是這種團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，只有懂得團(tuán)結(jié)協(xié)作，才會(huì)懂得與人和諧相處。

（三）收到鼓勵(lì)，卻沒有收獲自信

在教育產(chǎn)業(yè)化的政策下，學(xué)校加壓，各種各樣的培優(yōu)如雨后春筍，于是90后孩子自小即被大量的家教、教育輔導(dǎo)書進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，過早的競(jìng)爭(zhēng)壓力使90后普遍聰慧多才、愛好廣泛，能力突出，受到家人朋友及社會(huì)的鼓勵(lì)自然就多，但是同時(shí)，由于沒有經(jīng)歷過太大的風(fēng)浪，致使他們的心理普遍比較脆弱，容易受到傷害，進(jìn)而產(chǎn)生自卑、焦慮等心理問題，抗挫能力較差。

（四）活的精彩，卻沒有樹立目標(biāo)

由于90后孩子的父母，正是社會(huì)的中堅(jiān)階層，而孩子更生活在爺爺奶奶、爸爸媽媽兩代人的庇護(hù)下，所以他們從一出生就帶著優(yōu)越性，在花銷上家庭一般會(huì)盡力滿足其所需，活得都相對(duì)灑脫和精彩，但是同時(shí)也正是因?yàn)檫@樣衣食無憂的生活使得他們很難樹立清晰的人生目標(biāo)，制定比較完善的人生規(guī)劃。

（五）外表獨(dú)立，卻沒有擺脫依賴

90后被稱為思想獨(dú)立，生活依賴的一代，他們多數(shù)擁有比較獨(dú)立的思想和人格，但是由于自小父母無微不至的照顧和關(guān)愛使得他們的自理能力相對(duì)較差，同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展使得這些號(hào)稱時(shí)尚的90后們不甘人后，相對(duì)獨(dú)立的思想和較差的社交能力導(dǎo)致他們更加依賴于父母和虛擬的網(wǎng)絡(luò)。

二、既往大學(xué)生指導(dǎo)工作的不足與反思

我國(guó)正處在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等方面高速發(fā)展的時(shí)期，教育也同樣如此。而這種高速的發(fā)展，同時(shí)又使我們的教育沒有及時(shí)地總結(jié)規(guī)律，及時(shí)地根據(jù)當(dāng)下學(xué)生的特點(diǎn)針對(duì)性的開展教育工作。對(duì)于大學(xué)生指導(dǎo)方面，既往的工作存在著以下的問題：

（一）重視學(xué)業(yè)與紀(jì)律約束，忽略人格培育

“分分分，學(xué)生的命根；考考考，老師的法寶”這句在廣大學(xué)生中流傳的話語，深刻地揭示了廣大學(xué)生對(duì)于成長(zhǎng)發(fā)展的取向——考試成績(jī)是學(xué)習(xí)的唯一動(dòng)力！而對(duì)于學(xué)習(xí)之外的教育，學(xué)校更多的是重視的是紀(jì)律約束，告知學(xué)生“能干什么，不能干什么”，忽視了對(duì)學(xué)生的人格培育。這種取向是我國(guó)的教育體系所引導(dǎo)的結(jié)果，廣大學(xué)生走出校門之后無法盡快的適應(yīng)社會(huì)的需要，影響了個(gè)人的發(fā)展。

（二）重視指導(dǎo)工作的整體化，缺乏個(gè)性化的指導(dǎo)

長(zhǎng)久以來，學(xué)校對(duì)于學(xué)生的指導(dǎo)更多的停留在整體指導(dǎo)的層面，從大方向上把握大學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)，開展灌輸性的指導(dǎo)工作。這種工作模式忽視了大學(xué)生對(duì)個(gè)性化指導(dǎo)的需求，根本不能滿足廣大學(xué)生對(duì)于指導(dǎo)工作的要求和解決個(gè)人問題的方法，從而導(dǎo)致廣大學(xué)生無法真正得到指導(dǎo)工作的效果，也影響了學(xué)校開展學(xué)生指導(dǎo)工作的針對(duì)性和有效性。

（三）指導(dǎo)方式單一，缺乏體系性與科學(xué)性

過去的學(xué)生指導(dǎo)工作，往往通過主題教育活動(dòng)、主題班會(huì)、作報(bào)告、寫感受等方式開展，沒有進(jìn)行合理化的歸整。指導(dǎo)的方式單一，沒有新穎性和創(chuàng)新性，更談不上體系和科學(xué)。這導(dǎo)致學(xué)生往往對(duì)于指導(dǎo)工作不夠重視，認(rèn)為“解決不了自身的問題”“有沒有都一樣”，這從根本上對(duì)指導(dǎo)工作的失敗埋下了隱患。

三、結(jié)合埃里克森人格發(fā)展理論，構(gòu)建科學(xué)完善的學(xué)生指導(dǎo)體系

埃里克森的人格發(fā)展理論，從根本上來說是分析人在每個(gè)階段的特定發(fā)展任務(wù)和特有的心理危機(jī)，而整個(gè)發(fā)展過程是通過自我的調(diào)節(jié)作用及其與周圍環(huán)境的相互作用而不斷磨合的過程。人格發(fā)展任務(wù)完成的成功或不成功，就會(huì)產(chǎn)生人格發(fā)展的兩個(gè)極端，屬于成功的一端，就形成積極的品質(zhì)，屬于不成功的一端，就形成消極的品質(zhì)。如果在發(fā)展的過程中，不能形成積極的品質(zhì)，就會(huì)出現(xiàn)發(fā)展的“危機(jī)”。而指導(dǎo)的作用就在于引導(dǎo)學(xué)生發(fā)展積極地品質(zhì)，避免消極的品質(zhì)。

高校在指導(dǎo)90大學(xué)生的過程中，必須按照學(xué)生發(fā)展的階段，即青春期和成年早期，制定完善合理的指導(dǎo)內(nèi)容、體系、方式、方法，以期達(dá)到育人的目標(biāo)。

（一）豐富內(nèi)容，制定科學(xué)合理的人格培育體系

1.合理分類，確定內(nèi)容。

根據(jù)90后大學(xué)生所處的發(fā)展階段，誠(chéng)實(shí)和愛是這一時(shí)期人格發(fā)展中最重要的人格特征。而高校指導(dǎo)工作最重要的任務(wù)就是幫助學(xué)生形成角色同一性，防止角色混亂和獲得親密感，避免孤獨(dú)感。要達(dá)成這項(xiàng)任務(wù)，首先應(yīng)該從十種能力的培養(yǎng)上入手，具備這十種能力之后，就可以很容易的達(dá)成我們的指導(dǎo)目標(biāo)。這十種能力是：自我調(diào)控能力、人際交往能力、適應(yīng)環(huán)境能力、表達(dá)表現(xiàn)能力、團(tuán)隊(duì)精神與溝通合作能力、實(shí)踐與操作實(shí)施能力、終身學(xué)習(xí)與開拓創(chuàng)新能力、組織與協(xié)調(diào)能力、社會(huì)責(zé)任感和工作責(zé)任心、理想信念和道德修養(yǎng)。

2.重視指導(dǎo)的合理性與針對(duì)性

確立好整體的培養(yǎng)內(nèi)容之后，就要分門別類，對(duì)于不同的團(tuán)體，有側(cè)重點(diǎn)有針對(duì)性的確立指導(dǎo)內(nèi)容。對(duì)于學(xué)生骨干，著重培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)精神與溝通協(xié)作能力和組織協(xié)調(diào)能力等；對(duì)于其他大部分學(xué)生，根據(jù)年級(jí)，利用團(tuán)體輔導(dǎo)等方式，綜合培養(yǎng)其全方位的能力；對(duì)于心理、學(xué)業(yè)、家庭經(jīng)濟(jì)等方面有困難的同學(xué)，根據(jù)其需要和實(shí)際情況，著重培養(yǎng)幾種能力，盡可能解決學(xué)生的實(shí)際問題，培育學(xué)生健全的人格。

（二）創(chuàng)新思路，采用科學(xué)合理的指導(dǎo)方式和方法

同一性理論是埃里克森人格發(fā)展理論的核心部分，90后大學(xué)生正好處于容易產(chǎn)生自我同一性與角色混亂的危機(jī)的階段。?Marcia等心理學(xué)家（Marcia， 1987； Penuel & Wertsch， 1995）是這樣界定同一性的概念的：同一性是指?jìng)€(gè)體將自身動(dòng)力、能力、信仰和歷史進(jìn)行組織，納入一個(gè)連貫一致的自我形象中。它包括對(duì)各種選擇和最后決定的深思熟慮，特別是關(guān)于工作、價(jià)值觀、意識(shí)形態(tài)、和承諾等方面的內(nèi)容。如果青少年無法將這些方面和各種選擇整合起來，或者說他們感到根本沒有能力選擇，那么角色混亂就發(fā)生了。

為了防止危機(jī)的發(fā)生和已經(jīng)產(chǎn)生的解決危機(jī)，使大學(xué)生最終達(dá)到“同一性達(dá)成”，學(xué)校必須采取行之有效的指導(dǎo)方式與方法。

1.團(tuán)體指導(dǎo)

團(tuán)體指導(dǎo)是指導(dǎo)工作常用的方法之一，但是在既有的工作的基礎(chǔ)上，學(xué)校還應(yīng)注重團(tuán)體指導(dǎo)的系統(tǒng)性構(gòu)建。如主題教育活動(dòng)，針對(duì)一個(gè)主題要從多個(gè)方面充分考慮活動(dòng)的形式，防止內(nèi)容單一化。還應(yīng)考慮廣大學(xué)生的不同的接受度，在一個(gè)系列活動(dòng)中，讓每個(gè)學(xué)生都可以找到自己能夠接受的方式，從而達(dá)到指導(dǎo)所有人的目標(biāo)。

2.個(gè)體指導(dǎo)

個(gè)體指導(dǎo)主要要突出針對(duì)性。可以采取問卷，做測(cè)驗(yàn)，談心談話等方式，盡可能的列出每個(gè)學(xué)生的同一性問題，指導(dǎo)人員再利用所掌握的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，對(duì)學(xué)生的同一性問題進(jìn)行分析，引導(dǎo)學(xué)生做出正確的選擇，避免角色混亂，達(dá)到“同一性達(dá)成”。

3.建立完善的課程體系

我們不能忽視課堂的重要作用，學(xué)校要對(duì)學(xué)生的人格培育內(nèi)容加大重視、投入力度，將學(xué)涯規(guī)劃、職涯規(guī)劃、就業(yè)指導(dǎo)、情感教育等方面的內(nèi)容納入整個(gè)學(xué)校的課程體系中，配備專業(yè)的教師隊(duì)伍，增強(qiáng)指導(dǎo)工作的規(guī)范性和系統(tǒng)性。

四、小結(jié)

90后大學(xué)生是國(guó)家的未來和希望，由于其鮮明的自身特點(diǎn)，高校必須將學(xué)生指導(dǎo)工作提升高度，利用埃里克森的人格發(fā)展理論，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題，結(jié)合自身情況，建立科學(xué)系統(tǒng)的學(xué)生指導(dǎo)體系，注重團(tuán)體與個(gè)體的結(jié)合，課程與訓(xùn)練的結(jié)合，學(xué)校與社會(huì)的結(jié)合，從而培養(yǎng)新世紀(jì)優(yōu)秀的大學(xué)生。

【參考文獻(xiàn)】

[1]（美）埃里克·H·埃里克森. 同一性——青少年與危機(jī)[M]. 浙江：浙江教育出版社，1998.

第3篇

從三種不同的導(dǎo)購(gòu)境界層面，我們即可以看出個(gè)中原由：

第一種境界：以溝通技巧為導(dǎo)向的推銷型導(dǎo)購(gòu)員。此種境界的導(dǎo)購(gòu)人員做銷售完全屬于個(gè)人的單打獨(dú)斗行為，基本不依靠其他什么資源，主要依靠自己的溝通能力贏得成交，說的傳統(tǒng)些可以說這種人的嘴巴很厲害，很會(huì)說話，忽悠能力很強(qiáng)，但對(duì)于除了溝通以外的其他很多方面的知識(shí)掌握不多，在實(shí)際銷售過程中，從來不會(huì)顧及他人，肆意搶單的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，完全不懂得與團(tuán)隊(duì)的其他成員的配合，凡事都是從自身利益為出發(fā)點(diǎn)，絕對(duì)不管別人做的怎樣，從來不講什么團(tuán)隊(duì)精神，整體的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)他來說完全沒有意義，做事情純屬自私自利的個(gè)人行為，這種境界的導(dǎo)購(gòu)人員相對(duì)而言銷售成功的幾率不算很大，被推銷了產(chǎn)品的客戶對(duì)他們往往也不會(huì)太有好感，因?yàn)樗麄兊匿N售完全有點(diǎn)強(qiáng)逼著買的感覺。他們的行為還很容易遭致同事的唾棄和上級(jí)的不滿，他們的生存危機(jī)相對(duì)是比較大些，職業(yè)發(fā)展的道路當(dāng)然也會(huì)更為狹窄。

第二種境界：以實(shí)際產(chǎn)品和服務(wù)銷售為導(dǎo)向的銷售型導(dǎo)購(gòu)員。這種導(dǎo)購(gòu)人員做銷售更多的也是屬于個(gè)人的單獨(dú)行為，但這種導(dǎo)購(gòu)人員相對(duì)而言自身的知識(shí)掌握較為全面，無論是產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧還是溝通能力都算不錯(cuò)，在工作中也懂得如何利用這些知識(shí)去達(dá)成銷售，但這類型的導(dǎo)購(gòu)人員通常與世無爭(zhēng)，老老實(shí)實(shí)做自己的事情，從來不得罪任何人，甚至犧牲自身利益也無所謂，對(duì)團(tuán)隊(duì)的觀念也比較淡薄，因此團(tuán)隊(duì)的其他成員對(duì)于這種導(dǎo)購(gòu)人員是又愛又恨，愛的是他不和自己搶功爭(zhēng)食，恨的是有時(shí)太過軟弱，明明是被人欺負(fù)了，還老是無所謂。當(dāng)然這種境界的導(dǎo)購(gòu)人員由于自身具備了良好的素質(zhì)，即使沒有太多的進(jìn)取心和斗志，但由于專業(yè)知識(shí)掌握尚可，仍然可以獲得顧客的認(rèn)可，因此也生存的危機(jī)應(yīng)該較小，但就職業(yè)發(fā)展而言，做導(dǎo)購(gòu)員這個(gè)崗位的道路依然寬廣。