公務員考核制度范文

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第1篇

論文關鍵詞 考核制度 監督 完善建議

一、概述

公務員是各級政府中行使管理國家事務和提供社會公共服務的主體。公務員制度在現代國家的政治制度和法律制度中占有重要的地位，是國家實施社會公共事務管理的必要工具、手段，是政府價值目標的主要載體。一國公務員制度的完善與否體現的是它的行政公權力合理配置程度，更代表著國家的法治化水平。而國家公務員考核是公務員制度中的重要部分，直接為公務員的獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退等管理活動提供了依據，也為國家公務員制度引入了競爭機制和激勵機制。

二、我國在公務員考核方面的不足

公務員考核是公務員制度的重要內容，更是政府實現公共管理和依法行政的一項重要工作，但從我國的考核制度和實踐來看，存在不少問題，我國建立和實施公務員制度實踐相對較短，與日本等國相比，無論是在制度構建，還是在實際操作中，與他們都存在差距，暴露出來的問題也日益嚴重。雖然我國在制度設計上和考核工作都下了非常大的功夫，各部門制定了相應的實施方案，也收到了很大的效果，但其中存在的問題，必須客觀的面對，存在許多不和諧的因素。

（一）法律規范不健全

我國的對公務員考核的相關規定大多過于概括，難以量化。雖然對考核方式、考核對象的評定結果的使用作了較為細致的要求，但對考核的內容、程序以及監督還是亟待完善。中國幾千年重情輕禮的文化，各種錯綜復雜的人際關系直接影響著公務員考核的實施。由于缺乏公務員考核相關的監督和救濟機制，某些部門在考核中隨意性大，不遵守程序，隨個人好惡或者為了公務員部門及成員間的關系而走過場。

（二）考核機構的缺陷

我國公務員考核的主體的性質為非非常設機構，《公務員考核規定（試行）》對公務員考核的結構規定，公務員考核按照管理權限和規定的程序進行由機關公務員管理部門組織實施。機關公務員管理部門在年度考核時可以設立考核委員會。考核委員會由本機關領導成員、公務員管理部門及其他有關部門人員和公務員代表組成。這樣的考核委員會臨時組建，之后便又解散。所以在考核機構的素質和考核程序方面都很難保證考核的有效性。

（三）考核方式和考核依據的不合理

公務員考核是平時考核和定期考核相結合，工在平時，平時的工作內容和表現是考核前提和基礎。而平時對公務員的考核往往處于不考核或松懈狀態，這導致定期考核出現無據可依。我國現行對公務員的考核一般都建立在主管經驗和印象的基礎上，考核的對象的相關信息量小。

在考核組成員中，相當大一部分成員根本對于考核對象不了解，在這種情況下，考核者往往單純的依靠考核的材料或者主觀的感覺作為考核的依據，缺乏客觀公正的評判。

按照規定，公務員考核過程中，應該是考核對象自評、領導考核以及群眾測評綜合考核，而在實際的操作中，往往省略了某些環節，僅僅采取領導個別談話、自我陳述或直接簡單的民主評議等簡單了事。這樣的考核有有何科學可言？也不能達到考核的目的和效果。

（四）考核缺乏有效監督

我國現行的公務員考核制度主要是公務員關機部門和主管部門實施，這樣的考核過程透明度低。現代的政府服務理念強調政務和政績公開，以接受廣大的社會成員監督，這也是現代法治理念依法行政的要求。

而我國公務員考核制度在對考核過程缺乏家督，難以保證考核程序和考核結果的客觀和公平、公正。社會的評價和監督體系在國家法治和行政管理中起著標桿和引導作用，某種程度上會直接影響對象的行為。公務員考核缺乏社會評價和監督，容易造成考核對象對考核結果不重視，與考核目的和原則不相符。

三、對完善我國公務員考核的有關建議

我國在公務員管理制度方面建立的時間相對較短，對公務員的考核等方面都還在探索中摸索，出現問題也是正常現象，需要在探索中借鑒經驗，總結教訓，不斷的改進，完善。

（一）創新公務員考核理念

無論是行政管理還是依法治國，都需要科學深入的研究分析公務員考核制度，廣泛的吸收和借鑒其他領域及國外的相關理論和經驗。在公務員考核中，引入企業的績效考核相關的經驗，將企業的競爭和淘汰機制中的有效部分應用于我國的公務員考核制度中，提高公務員考核的時效性，以提高行政效率，達到依法合理管理國家事務的要求。營造良好的公務員制度的文化氛圍，擺脫傳統的官僚主義做派，逐步形成賦予時代先進性和現代法治理念、程序至上的合法行政理念。樹立科學開放的公務員考核意識，完善我國公務員考核的法律規定。

（二）充實我國公務員考核主體

1.增加上級業務主管部門作為考核主體。公務員的上級業務主管部門對機關公務員的工作績效最有發言權，無論是在崗位認知還是具體的工作中，主管部門對于下級單位中的公務員在工作中的表現及工作成績較為熟悉，將其增加為考核主體由助于為考核提供有效的依據，讓考核有理有據，客服評價主體對對象的主管隨意性，保證考核有章可循。

2.增加被服務對象作為考核主體。現代“服務型政府”的理念和精神對于公務員考核有著借鑒和知道作用，將公務員的服務對象納入考核的主體，不僅可以讓被服務對象對考核過程進行監督；而且可以讓政府的行為在陽光下運行，避免公務員考核的形式主義，對政府提高行政效率和服務質量起到促進作用。將被服務對象接受政府服務的頻率作為選入考核主體的依據，便于對考核對象做出客觀而全面的評價。

3.考核主體的成員，應該定期的接受專業的考核技能培訓，確保考核隊伍的科學、專業。近年來，在對公務員的考核中，特別是公務員的政績考核中，日益呈現出通過復雜的量化方式對公務員的業績作出衡量的趨勢。我國的公務員考核也應該順應這一趨勢，不斷加強考核主體的整體素質。

（三）建立科學、嚴謹的公務員考核體系

1.公務員考核對象除了接受內部的考核之外，應該鼓勵建立社會第三方成員的考核主體，讓公務員接受第三方成員的考核，這種雙重考核機制，更有利于保證考核的全面性和科學性。

2.逐步實現考核機構形成常設機構，定期的開展工作。在定期考核與平時考核之余，考核機構可以適時的對考核對象和對考核結果的反饋過程進行統計研究，更有利于全面客觀的了解考核對象，為今后的考核提供依據。雖然會增加考核機構的工作量，也給現有的政府機構設置以挑戰，但是對于提高行政效率和政府依法行政有著非常重要的意義。

3.《公務員法》對公務員“德、能、勤、績、廉”的考核內容和標準的規定在實際的考核操作中顯得較為籠統。公務員考核制度的改革要著重于考核內容的具體化，將定性考核與定量考核有效結合，制定科學合理的公務員考核辦法，對考核的標準、方式方法制定更為詳細的規定，明確規定公務員考核的各個環節和細節，完善法律規定，增強公務員在考核過程中的可操作性，形成統一有效的公務員考核體系。對機關公務員進行分類分析，對不同部門和層級的公務員建立不同的群體考核指標，通過科學的考核指標體系，更好地為公務員考核制度提供操作性更強考核規范，使公務員考核得到的結果更加合理和科學。

（四）完善公務員考核的救濟和監督機制

現有的公務員考核制度在考核后的責任追究機制和監督機制上有很多不足，因此在公務員考核制度的改革過程中，要加強考核監督程序建設和責任追究制度的建設。

1.建立社會成員監督機制。考核過程中，以特定的公務員服務對象和社會評測機構參與監督，保證考核的公開和透明。被考核對象如有異議不僅可以申訴，也可訴諸法律。公務員考核機構直接對考核過程和結果負責，建立起機關考核與社會監督有效結合的公務員考核監督機制，推進公務員管理與考核朝著健康方向發展。

第2篇

關鍵詞：吉林省；公務員；績效考核制度

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.06.55 文章編號：1672-3309（2012）06-132-02

2011年5月，在總結試點經驗的基礎上，根據上級文件要求，吉林省在周密計劃和多次整改的基礎上，制定并下發《吉林省行政機關公務員崗位績效考核辦法（試行）》，吉林省9個市州和長白山管委會全面開展了行政機關公務員崗位績效考核工作。長春、吉林、遼源、白城4個地區和長白山管委會的黨委系列公務員也實行了崗位績效考核。

一、吉林省公務員績效考核制度的改革與完善

隨著《公務員法》和相關考核激勵制度的建立和完善，公務員考核的內容、標準和程序得以進一步細化和規范。吉林省將公務員的考核結果與晉職、晉級、獎懲結合起來，有效地避免和減少了公務員在工作過程中人力資源浪費的問題，同時也體現了公務員履行在職務過程中發揮的重要作用。但是，相比企業人員的績效考核，公務員績效考核內容很難被量化成具體指標，這一特性決定了考核實踐的難度。

每名公務員崗位績效考核指標的制定，與政府績效評估計劃緊密結合。政府各部門按照承擔的重點工作任務，制定出部門績效評估計劃。在此基礎上，將部門績效評估計劃進行細化分解，落實到每個公務員，制定出公務員崗位績效考核指標，二者緊密結合。單位性質不同、職務層次不同、崗位職責不同，考核指標也不同。工作任務按照崗位職責，以月、季度、半年為時間節點，明確完成每項工作任務的措施、質量、效果，同時，根據工作的難易程度合理賦予分值，使定性的描述成為定量的指標，實施精細化的考核管理。

吉林省突出加強平時考核，平時考核權重占年度考核的70%，這意味在一定程度上平時考核直接決定年度考核的結果。每月、每季度或每半年工作結束后，被考核人要提交階段性工作報告，部門直屬領導可以根據該時期被考核人的工作狀況，參照以往年度的考核指標，提出相應的評價意見，經主管領導審核后，報本單位人事處存檔。

在崗位績效考核中，直屬領導按照規定的考核周期（每月，每季度或半年），在被考核人評判欄中按照A、B、C、D、E相應等次的評價意見，分別對應不同的分值。直接領導賦分權重占70%。

全年工作結束后，除完成平時考核外，還要組織民主評議，對工作成效突出或工作失誤造成損失的公務員，確定加分或減分。為了避免出現優秀比例過高，民主評議時，按A等次不超過15%、B等次不超過40%加以限定，用以調節考核結果。將平時考核得分、民主評議得分和加分減分累加，按照得分分值確定公務員年度考核等次。

其中，連續兩年被評為“優秀”等級的，可提前一年參加下一級別職務的競選；對于在考核過程中被評為“基本稱職”的，將對其進行談話，一年之內不能晉升任何職務，不得享受年度獎金；在考核過程中被評定為“不稱職”的，則有被降低職務的可能。嚴重的，將予以辭退。

二、吉林省公務員績效考核的特點

（一）能夠根據不同崗位的指標制定相應標準

按照吉林省政府要求，各地區、各部門要按照本地區實際情況，針對不同層次、不同類別、不同崗位人員工作職責的實際情況，設計出不同的考核評價指標。設置指標要適度，不能過高或過低，既要調動大多數人的積極性，又要發揮激勵作用。要突出重點，在德、能、勤、績、廉五個方面，重點突出德和績的指標設置，將崗位績效指標具體化、細致化，加大量化考核力度，同時還強調，工作任務要細化到崗、具體到人，做到任務分派有所指，工作任務有所依，限時限量完成工作目標。

（二）加強公務員崗位的日常考核

吉林省加強了公務員日常考核的比重，日常考核占年度考核總分的70%。吉林省以各部門成立的崗位績效考核工作小組為依托，由各級人事部門負責組織日常工作考核，建立健全日常考核的檔案管理機制，加強信息儲備能力，建立健全考核工作檔案，同時，吉林省還按照相應的事件節點，利用工作的間歇時刻開展考核，并對考核結果及時上報，及時公布，極大地加強了考核工作的時效性。

（三）實行分級負責制，責任直接落實到個人

吉林省要求各地、各部門，必須按照分管負責制的準則，建立一級抓一級、一級對一級負責的考評機制。實現對公務員個人工作績效的評價更加直接、客觀，評價結果更加準確、權威。

（四）重視崗位績效考核結果的運用

在獎勵措施上，對年度考核被評為“優秀”等級的實施獎勵，對考核得分在90分以上但未被確定為優秀等級的，部門將給予一定的物質獎勵；在優秀比例上，向政府績效評估結果好的部門傾斜，適當提高優秀的比例。在職務任免上，吉林省將把考核結果作為調整公務員職務的重要依據。在行政問責上，對評為基本稱職或不稱職的，按規定進行誡勉談話、調整崗位、離崗培訓、降職使用；對連續兩年考核結果為不稱職的，予以辭退。

三、吉林省公務員績效考核取得的成效

（一）績效考核制度有利于客觀地評價公務員，起到了良好的激勵作用

在推行公務員績效考核中，運用定性與定量相結合的方法，對公務員的道德、能力、勤奮、業績、廉潔等方面作出較為客觀、全面、公正的評價，并確定公務員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，在政府內部公開業績，可以檢查公務員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務員提升工作業績；另一方面，向社會各界公布公務員工作成效，也可以得到社會的認可與支持，提高公務員的公眾形象，進而提升政府的公眾形象。

（二）績效考核制度有利于加強對公務員的管理和監督，科學合理的使用人

實行科學有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務員的監督，有利于完善公務員的制度管理體系，使公務員獲得較為公平的評價，從而形成對政府公務人員的獎勵、處罰、升遷、降職、工資制度等的客觀依據，實現科學用人的目標。

（三）績效考核制度有利于加強公務員隊伍建設，提高行政工作效能

建立健全科學的公務員績效考核制度，能夠促使政府公務人員按照黨和政府的方針政策，按照本職位的實際要求，增強服務意識，規范服務行為，提高服務質量，加強行政能力，強化自我監督，促使公務員整體素質不斷提高。考核結果的客觀、公平、公正，更有助于發現人才，挖掘人才，確保德才兼備、使能干事、會干事、敢干事、干成事的公務員得到留用、提拔和褒獎，同時對于不稱職公務人員予以降免或撤職，是公務員隊伍得以良性運轉的有效途徑。同時，公務員能力、素質的提高和服務、敬業精神的增強直接關系到行政工作績效的提高。建立科學的公務員績效考核體系，能清晰劃分責任，做到定崗定責。責任清晰，任務確定，落實到人，就能夠極大地促進實際工作績效的提高，改進政府人員行為規范、形成一個運轉協調、公正透明、廉潔高效的政府職能部門，提高公共社會服務質量和效益。

四、結論

第3篇

關鍵詞 公務員 平時考核制度

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A

2006年實施的公務員法以法律形式確立了公務員考核制度：“公務員的考核分為平時考核與定期考核，其中定期考核以平時考核為基礎。”在很多省市也有著具體的規定：平時考核的權重占年度考核的70%，決定年度考核的結果；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職；平時考核排名靠后的，年度考核不能確定為優秀等次。這說明了平時考核已成為我國公務員工作生活中的重要組成部分，成為公務員年度考核的重要依據。

然而相對于年度考核而言，平時考核工作繁瑣、時間長，難度更大，而且僅憑集中式的年度考核，會帶來很多考核結果失真的問題。一些地方和單位大膽探索，在公務員的平時考核上已經摸索出了許多好的經驗做法。2011年3月，全國行政機關公務員考核工作經驗交流會召開后，天津市率先出臺《關于進一步加強我市公務員平時考核工作的意見》。河北、吉林、黑龍江、安徽、湖北、海南等地出臺了加強平時考核工作的規范性文件。建立健全我國公務員平時考核制度應該從以下三個方面著手：

一、科學完善的考核指標體系

對公務員的考核，按照管理權限，應該全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。在外交部的平時考核方式較為普遍：將德、能、勤、績、廉的考核要求不同程度體現在15道題中，把被考核人區分為外交業務類和行政后勤類，設置不同評估題，由處長每季度進行打分。公務員個人以周為單位進行日常工作記實，擬定工作計劃、填寫出勤情況、自我評估工作飽和度。這種“處長評估”加“公務員個人記錄”式的平時考核方式能較為全面準確地反映公務員的日常表現。這種平時考核方式以公務員的實績記錄為基礎，考核要素評分結果直接體現公務員長處與不足，有效克服了憑主觀印象評價的問題，提高考核的準確性和科學性。

然而，對于德、能、勤、績、廉的考核，哪些應該重點考核，考核的權重如何確定？《公務員考核規定（試行）》中只是做了原則性的規定，在實際操作中，各地各單位并沒有一致的認識與做法。福建省在平時考核中，突出考核能、績、勤，并合理設置分值，對德、廉內容則不設分值，實行一票否決，指標體現分類、分級。江蘇省常州市將四個季度的考核結果作為年度考核中的績和勤，并以50%的權重與“德、能、廉”三個方面的考核結果加總，得出年度考核總分。

科學化是平時考核指標設計中的難點問題。加強平時考核，是為了解決公務員的過程管理和行為管理，要有意識地將平時考核作為糾正行為偏差的工具，指標設計有的放矢，這樣不僅有利于提高政府工作的規范化水平，促進各項工作任務的落實，而且也有利于發現被考核者素質能力的差距和不足，從而更有針對性地進行培訓和開發。

二、考核方式的信息化、網絡化

長期以來，各地單位在進行平時考核時，主要有實行日記式、周考核、月考核、季考核等。平時考核量化是關鍵，無論周評、月評還是季評，政府部門工作的復雜性決定了公務員考核內容繁瑣、工作量大。只有運用現代信息技術開展考核工作，才能既提高效率，又保證質量。

目前，在平時考核試點地區和單位，普遍依托現代信息網絡技術，開發了相關考核軟件和系統。河北開發了平時考核記實、網上量化測評、社會評議、年度考核備案四個軟件，實現了平時考核網上記載、網上評鑒。無錫市出臺意見明確要求各機關單位運用信息技術手段加強平時考核管理工作，建立網上考核平臺。目前，該市大部分市級行政機關已使用了公務員考核信息系統。

公務員平時考核的開展，需要通過指標設定、過程監督、考核評價、結果反饋全流程來保障，信息化為這個全流程提供了流水線，確保了整個過程在不同的崗位、科室之間流暢地運轉。公務員平時考核結果的有效與否取決于公務員每個考核指標的對應的數據是否準確，信息化為大量而準確的數據采集和分析提供了高效的支持和保障。

三、平時考核結果的使用

平時不算賬，年終糊涂賬。這一會計用語時下常用來形容公務員考核的“頑疾”。如果平時考核不認真落實，年度考核就無從考核。公務員平時考核具有及時性、精準性、基礎性，是解決這個問題的良方。平時考核只有與年終考核接軌，與獎懲晉升掛鉤，才能使年終考核從糊涂賬變成明白賬，真正發揮出考核的指揮棒作用。

在福建省公務員年度考核優秀人選從獲得季度考核“優秀”1次以上的人員中產生；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職。吉林省公務員的平時工作實績和效率效果兩項內容，占到年度考核總分的50%。青島市將31種平時考核中的違紀或消極行為直接與年度考核結果掛鉤；陜西省渭南市市直部門公務員平時考核總分值占85%記入年度考核，西鄉縣規定全年未完成或基本完成等次累計6個月的，年度考核為不稱職。