新崗位工作思路范文

前言：我們精心挑選了數篇優質新崗位工作思路文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

認清形勢   凝聚共識  有序推進轉崗分流

  面對鋼鐵行業的嚴冬及XXX公司主業業務回歸，對我部造成有史以來最大的沖擊，隨著XXX作業區工作量急劇萎縮、XXX作業區業務退出，冬季XXX公司啟動了冬季低負荷運行方案，我部對八鋼服務的人員有100余人面臨著轉崗分流。為確保職工隊伍穩定，我部及時調整工作思路，全面開展形勢任務教育，將企業面臨的形勢給職工講明講透，引導職工轉變觀念，積極尋找新崗位的同時，鼓勵職工走出去尋找更大的發展空間。通過與XXX政府、XXX物業等多家單位接洽后，尋找到各類崗位100多個。

  在轉崗分流過程中，積極引導職工正確面對轉崗挑戰，面對面多次與大家親切交談，幫助她們正確面對崗位的變化，調整心態，熟悉新工作、新崗位，而不能固定著自己已習慣的工作和崗位，拒絕變化。經過耐心勸導，目前，通過三個多月的努力，已有100多名職工轉入新的崗位。雖然有部分職工已接受轉崗，但仍存在諸多思想問題和困難，針對職工的不同心態進行針對行教育。 使轉崗員工的工作熱情積極，適崗能力明顯改善，這一系列的轉變源于轉崗員工思想觀念的轉變，頂住巨大的心理壓力，選擇了與企業共度難關，大家精誠團結、迎難而上的精神和工作表現給社會充分展示了我部團隊意識和良好的精神面貌，良好的開端為企業轉型打下了基礎。

第2篇

Abstract： Talent exchange is essential for the optimal configuration of human resource management. This article analyzes talent exchange from three aspects： the necessity of talent exchange， possible problems and countermeasures for problems in practice.

關鍵詞： 人才交流；制度改革；人力資源

Key words： talent exchange；system reform；human resource

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）28-0174-02

1 企業人才交流的必要性

1.1 鍛煉員工工作能力，激發工作的積極性，增強員工綜合素質 在同一崗位或環境內時間過長，業務“輕車熟路”，沒有挑戰性，某些“惰性”自然就會出來，很容易滿足，因循守舊，喪失對工作內容的敏感性，不能激發積極性、創造性，還易消磨時光、減弱銳氣。到了新崗位，必須學習新知識，鍛煉新本領，開拓新局面，積累新經驗，更能開闊視野，增長才干。不同的工作經歷可以提高員工的適應能力，積累豐富的經驗，工作內容和范圍的變化更能檢驗員工的工作能力、有助于激發員工的積極性和創造性、激發員工的潛能，通過全面鍛煉增強員工的綜合素質。

1.2 培養復合型人才 隨著市場經濟體制的深入發展和現代企業制度的實行，企業越來越重視人才的重要性，企業中高素質人才和復合型人才，在一定程度上影響著企業的運營和創新發展。現在企業較多部分人才專業性強、工作相對單一，知識結構不合理，不能適應現代企業發展綜合性人才的需求。人才交流和崗位輪換可以使員工知識面拓寬、職業范圍拓展、業務技術跨度擴大，促使員工全面掌握企業、部門的運作知識和能力、更多的學到新知識、新技能，提高工作能力、管理水平，利于復合型人才的培養、成長，促進復合型人才的發展。

1.3 優化組織結構 通過人才的交流和崗位的輪換，合理配置人才資源，改善員工隊伍結構，實現優化組合、優勢互補，使人員結構更趨合理，增強隊伍活力、發揮整體效能、提高工作效率，更好的促進各項工作的全面開展。

1.4 抑制企業風險 長期在一個崗位工作，容易拉幫結派、滋長個人本位主義思想，在管理上不能發揚民主，、專橫獨斷；易受到關系的束縛，可能滋生的現象，通過人才交流和崗位輪換，可以防微杜漸，避免和減少腐敗，促進勤政、廉政建設；同時，也可以規避因資源被個人壟斷而對企業利益形成的潛在危險。

2 企業人才交流易出現的問題

2.1 增加企業成本、降低工作效率 人才的交流，企業必然要增加成本支出，主要體現在以下幾個方面：①在新崗位上的培訓學習成本；②在新崗位上適應時間內所產生的錯誤帶來的成本；③增加各部門的運營成本及人員的管理成本；④被輪換的員工離職給企業造成的損失以及新招聘員工招聘、培訓費用；⑤員工需要一段時間熟悉新崗位，短期內工作效率和工作質量必然下降；⑥崗位輪換周期，影響員工的積極性、穩定性，更容易出現員工等待觀望的現象，人浮于事，影響企業正常運作。

2.2 影響工作的延續性 在同一個崗位或部門工作，經過長期培養有著豐富的工作經驗，熟悉本部門的各項工作流程，熟悉國家相關的政策法規，各項工作得心應手，各方面人際關系相處融洽，對本部門的長期發展和后期工作思路清晰。人員交流后，會造成原來工作思路的中斷、崗位工作經驗的流失，新交流過來的員工有熟悉、適應的過程，新的工作思路短期內很難彰顯成效，影響工作的延續性，甚至是管理水平的倒退，乃至影響公司的發展。

2.3 影響個人人生規劃 每個人都會為自己的未來發展做出一種預先的策劃和設計，包括事業、家庭、生活等，并沿著自己規劃的方向為之努力和奮斗。崗位交流，必然影響到個人的人生規劃，在新的崗位上，要熟悉、適應新環境，學習新知識、接受新挑戰，積累新經驗，接觸新的同事，崗位地點的調動帶給家庭、生活帶來不便和困擾，重新理順工作關系和生活狀態，以及重新設計自己的人生規劃。

3 企業人才交流出現問題的應對措施

3.1 建立科學的規章制度、合理流動 企業用人理念不同、企業文化不同、用工形式的多樣化以及區域規模和行業特點等，要根據企業的實際情況制定，不能生搬硬套，按照其他單位的制度執行。要根據自己的企業特色建立程序規范，內容全面，措施適用的交流制度，用制度來保障交流工作的順利開展、推進。為避免因交流面積、周期、人員比例過大，造成某個部門、專業新手急劇增多，影響工作的正常進行，工作效率的下降，成本的增加等現象，應根據員工的不同職務、專業結構、學歷層次、年齡結構和工作性質等合理確定輪崗的比例、周期、年限，以確保人員的平穩過渡、工作循序漸進，業務的正常開展，實現人才隊伍的可持續發展。

3.2 慎重考慮交流人員 惟有知人，才能善任。用其長，避其短，充分發揮每一位員工的價值，是作為一名好的領導者的最佳體現。交流前要充分了解、掌握被交流者的思想素質、專業特長、適應能力、發展潛力和性格等，這是調配使用好人才的前提。“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳”，把合適的人放到合適的崗位上，人盡其才，否則，既是對人才資源的浪費，也是對企業的發展不負責任。經營上的一念之差，就會導致管理上的天壤之別，因此在進行重要管理崗位交流時，一定要慎重考慮交流合適人選，以免給企業帶來無法挽回的損失。

3.3 做好政策引導、思想教育工作 員工長期從事一項工作，得心應手，滿足于現狀，不太愿意再去接受新的工作，接受新的挑戰；提職交流或到重要崗位基本都能接受，但有些是從機關到基礎、從重要崗位到有職無權的一些崗位，其他人首先想到的就是這個人是不是有問題，領導是不是不喜歡這位員工，是組織的一種“處理”。不會認為是工作的需要，培養鍛煉的需要，甚至包括家人或親戚朋友都不理解，給交流人員造成很大的思想壓力；另外在崗位交流過程中，會出現很多想法，人浮于事、抵觸情緒、消極思想，為工作和生活帶來影響。組織上要做好制度建設、政策的解釋、引導工作，比如人才交流可以擴展專業人員的晉升渠道等，輪崗考核優秀的員工納入職位的晉升等；及時與員工進行必要的交流，給員工所需要的關心、關注，深入細致做好思想工作，使其轉變觀念，接受組織的安排，積極投入到新的崗位。

3.4 做好培訓工作 做好培訓工作，有計劃的開展多種形式培訓教育，加大培訓力度，讓交流人員在新的崗位上盡快的、全面的學到真正的知識和技能，提升自己的綜合水平，盡快的融入到新環境、步入工作角色，適應新崗位。

3.5 跟蹤服務，定期考核 對輪崗交流人員要進行動態管理，實行跟蹤服務，讓有經驗的人對新崗位員工進行一段時間的“跟蹤保護”，確保工作平穩過渡，并建立輪崗員工定期溝通協調機制，使當事人迅速了解工作內容及職責、流程、權限，盡快開展工作。積極幫助和解決在工作開展中遇到的問題和矛盾，保證工作決策不會出現大的失誤。崗位前任者對繼任者提出的問題可提供解決建議，并可協助解決。定期進行考核，發現交流人員進入角色慢，工作難以打開局面，業務能力跟不上，要及時進行培訓和教育，確實不適應新工作崗位的，應適時進行調整，防止在工作中出現大的失誤，避免給企業帶來損失。人才交流是把“雙刃劍”，有利有弊，如何高效執行和避免出現偏差、錯

誤，是管理者及管理機構所必須重視的問題，需要我們在實踐中不斷摸索，建立和完善人才交流制度和措施，使之成為企業人力資源管理的新亮點，發揮其培養人才、激勵人才、留在人才、使用人才的作用。總之，我們要以科學發展觀為指導，采取多種交流形式，充分發揮交流輪崗制度的作用，合理配置人才資源，培養鍛煉年輕業務技術、管理人員，增強員工隊伍活力、提高其工作的主動性、積極性、創造性，更好的促進企業持續、健康、穩步發展。

參考文獻：

[1]任京音.人才交流洽談會召開[Z].北京年鑒，1998.

第3篇

一、資產系統不熟悉，工作進展緩慢。

由于以前未接觸資產崗位的工作，對資產系統不大了解，而資產崗有很多工作需要在專門的資產系統里面操作，比如計提折舊、轉資、調撥、資產報廢等，導致工作進展緩慢。剛交接工作時，恰逢一年資產崗的重點工作時間—資產報廢。于是一面向原資產崗的老師學習請教，一面又要抽出時間來教接替自己原來崗位的人員工作流程及方法。

二、缺少工作經驗，工作陷入被動。

在資產報廢工作過程中，我要匯總各基層單位的報廢資料，同時還要指導各基層單位的人員在系統里面的填報工作。由于缺少工作經驗，未控制好時間節點，要求基層單位上報資產報廢的時間安排不充分，上辦公會討論的時間也較晚，導致最后上報資產報廢明細表也較晚，工作陷入被動。

三、總結經驗教訓，積極謀劃下一階段工作。