職場心理論文范文

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第1篇

摘要：企業薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關切的部分,但人們對薪酬認識還存在不少誤區,實踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現代企業薪酬管理中存在的問題及相應對策進行粗略的分析。

關鍵詞：薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創新

1薪酬概述

薪酬是企業對員工所做貢獻,包括他們實現的績效,付出的努力、學識、技能、創造所付給的相應回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當人士的一般工資水平進行比較后所得的標準;內部公平性指要求雇主在組織內部確定不同工作所應得工資時,應使工資數額體現不同工作的內在價值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進行對比后的結果,一般實行工資級別的辦法。

2薪酬管理存在的問題

企業薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才有重要的作用。目前我國企業在薪酬管理上存在著大量的問題。[2]

2.1薪酬設計與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國企業中存在的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關,薪酬結構未體現不同崗位的業務特征,所有崗位的薪酬結構相同,浮動與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。[3]

2.2盲目地運用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長了員工間的相互猜忌,同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關系,薪酬的激勵效果也會因此受到制約。[4]

2.3溝通不良:現實中企業員工領了一筆獎金,卻不知為何要給他獎金,沒人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是對員工一次最佳的激勵機會,卻因缺乏溝通機制,并沒有起到預期的激勵效果。

2.4薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位:

從目前國內人力資源管理的現狀看,人力資源管理的工作離企業戰略還很遠。許多企業仍只是把人力資源管理工作當成行政后勤類看待,對于人力資源管理在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的創新

3.1薪酬管理理念的創新

(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理[5]:

在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業,部分短板影響了企業整體能力水平,另一只木桶代表標桿企業,我們要學習標桿企業相同位置的擋板來解決自己企業的短板問題,在“雙木桶理論”指引下,企業要將人力資源管理的各個方面作為一個有機系統來綜合分析。

(2)對薪酬公平化的新理解:

近年來,“可比性價值”概念的提出,是薪酬內涵深化的表現。用“可比性價值”來解釋公平付薪理論,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎上,引導人們將報酬公平與否的注意力放在對相似職位的工作評價上,使企業的薪酬管理更為靈活現實。

(3)樹立以人為本的薪酬管理理念[6]:

員工的需求是有差異的,對于低工資人群,獎金的作用非常重要,對于收入水平較高的人群,則晉升職務、尊重人格、授予職稱、獎勵創新及工作的自由度就顯得尤為重要。對于從事笨重、危險、環境惡劣的體力勞動的職工來說,搞好勞動保護,改善勞動條件,增加崗位津貼就可能更加有效。

3.2薪酬制度結構的創新

(1)績點薪酬制:

績點薪酬制是根據每位員工職務、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點數,根據公司業績確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實施績點薪酬制度,是通過報酬機制,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。

(2)寬帶薪酬制度[7]:

寬帶薪酬是指組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有的數量較多的工資級別跨度范圍,消除工作之間的等級差別,引導員工重視個人技能的提高,利于職位的輪換和企業整體業績的提升。設計時應確定寬帶的數量和寬帶內的薪酬浮動范圍,做好任職資格及工資評比工作。在中國,寬帶薪酬模式比較適合技術型、創新型企業[8]。

(3)長期激勵的薪酬計劃:長期激勵的薪酬計劃是指企業通過一些政策引導員工在較長的時期內自覺地關心企業利益,而不只是關心一時一事[9]。在企業目前比較盛行的是員工股票選擇計劃(ExecutiveStockOption-ESO),資本積累項(CapitalAccumulationPrograms),股票增值權(Stockappreciationrights)等。長期計劃的實施對象主要有兩大類:企業的高層管理人員和高新技術人才[10]。

總之,薪酬管理是整個企業管理的核心內容之一,涉及到企業的效益與員工切身利益。大多數國內企業現有的薪酬體系缺乏對優秀人才的有效激勵,束縛了企業員工的合理流動。只有解決上述問題,才能在企業中建立起與現代企業制度相適應,遵循市場規則的薪酬分配機制,促進企業的長遠發展。

參考文獻

[1]余凱成.人力資源管理[M].大連理工大學出版社,p35

[2][美]JoanE.pynes.公共和非盈利性組織中的人力資源管理[M].清華大學出版社,p56

[3]羅納德.W.瑞布.教育人力資源管理[M].重慶大學出版社,p78

[4]范曉峰.企業薪酬管理存在的誤區及對策.marketmodernization[J].2007年4月p68

[5]楊波.淺談我國企業薪酬問題及對策.科技資訊[J].2007p231

[6]李煒.企業薪酬管理的幾個誤區.科技咨詢導報[J].2007.04p91

[7]鄭強.盤點薪酬管理六大硬傷.人力資源[J].2007.03上p59

[8]孫華.寬帶薪酬及其在中國企業的應用研究.山東社會科學[J].2007年第三期p132.133

第2篇

最早的物業管理起源于19世紀60年代的英國。經過一百多年的發展，國外的物業管理業已經比較成熟，具體表現在：

1.1物業管理市場法律法規比較健全發達國家的政府部門一般不直接干預物業的管理行為，而多以詳盡、完善的法律、法規規范物業管理各方關系人的責、權、利關系。因而物業服務公司在接受委托實施物業管理時，一開始就有了良好的基礎。

1.2物業管理協會發揮重要作用市場經濟國家的政府職能總體上都比較簡化，行業管理和行業自律工作主要靠協會。物業管理協會是政府與物業企業之間的橋梁，是行業自治組織。政府主要出臺政策、制定法規，而具體行業內部的事情主要由行業協會來做。美、英、日、澳等經濟發達國家以及新加坡，都設有物業管理的一級協會。

1.3管理層與操作層分離，物業公司成為“管理型”公司國外的物業服務公司大多經歷了從“服務型”企業向“管理型”企業的過渡。房地產業發展之初，物業管理均是內部型管理，即任何工作都由物業服務公司自己的來做。

隨著房地產業的高速發展，這種形式的管理受到業主精力和專業知識的限制，弊端越來越明顯，如服務成本不斷增加，服務質量卻不斷下降。因此，承包管理取而代之，成為必然。

所謂承包管理即聘請專業的物業服務企業或人員代為進行產業管理，這種專業優勢在物業管理中得到充分體現。物業服務公司內人員精干，效率高。除了少數的管理人員外，他們把分散的社會分工，如清潔、保安、水電、綠化等匯集起來，采取靈活的方式統一進行管理。社會化、專業化的分工協作，既提高了物業服務的水平，又降低了管理成本。

1.4物業設施設備配套齊全，管理水平高配套設施的好壞直接關系到物業管理質量的高低。國外市政的配套設施經過幾十年的發展，已達到了相當高的水平。所有建筑物在前期建設時，就做好了水、電、通信、車庫等配套設施，計算機信息系統在物業管理中也得到普遍使用。

總的來說，發達國家的物業管理已經發展成為一種社會化、專業化、企業化、經營型的行業，受政府的重視和業主、住用者的歡迎，正處于蓬勃發展之中，而且現行物業管理機制也呈現良性化。發達國家的物業管理體制值得我們借鑒和學習。

資料來源：許召敏.我國社區物業管理的模式與方法研究[D].北京:華北電力大學,2008.

2我國物業管理市場的制度創新

鑒于我國物業管理的復雜性和特殊性，針對當前我國物業管理市場實踐中存在的問題和現狀，總結和學習發達國家的經驗，本論文認為應從以下幾個方面進行制度創新：

2.1加強物業管理市場的供給主體培育

2.1.1充分發揮自建自管型物業服務企業的主導作用在現階段，自建自管型的物業服務公司是物業管理市場上的主力軍。雖然它們目前的壟斷影響了物業管理市場競爭的公平性，但不能因此而打壓它們，把物業管理市場上存在的問題歸咎于壟斷，可以利用其特有的開發商背景和專業背景，解決目前物業管理市場的一系列最主要的糾紛。要實現這些需要實施如下措施：①健全物業管理法律法規。政府部門不直接干預物業的管理行為，而多以詳盡、完善的法律、法規規范物業管理各方關系人的責、權、利關系，建立完善的物業管理法規體系。使物業服務公司在接受委托實施物業管理時，一開始就有了良好的基礎。②充分發揮物業管理行業協會的行業管理和自律作用。要把物業管理行業協會建成為政府與企業之間溝通的橋梁。政府在物業行政管理職能上要簡化，行業管理和行業自律工作主要靠協會。同時物業管理行業協會要在專業上進行細分，這樣比較有利于行業管理工作的落實。③利用自建自管型物業公司的開發商背景優勢，實施物業管理早期介入。與其他物業公司相比，自建自管型物業公司作為開發商的子公司，從有利于房屋銷售和今后物業管理的角度提建議，更容易被開發商接受，能促進母公司建設設施設備配套齊全，信息化水平高的物業。

2.1.2培育高水平、高質量、高層次的市場供給主體對物業服務領域來說，高水平、高質量、高層次的物管企業應具備以下特征:①關注業主利益及提供優質的物業管理服務產品。②良好的社會效益。③良好的企業效益。④較高的物業管理效率。

另外，管理人員的素質決定了物業管理服務的服務質量和能力。目前，物業管理行業缺少大量優秀的物業管理經理人。因此，大力培養物業管理職業經理人是物業管理市場供給主體的很重要的一部分。

2.2培育物業管理市場的需求主體目前，物業管理真正走向市場的需求主體還未形成。為此需做好如下工作：

2.2.1發揮政府的輿論導向作用，轉變人們的思想觀念在物業管理市場化進程中，政府能否把物業管理作為城市管理系統工程的重要環節來加以考慮，能否對物業管理行業做出準確的市場定位，以及在物業管理行業出現眾多問題的情況下能否以堅定的立場來對輿論進行正確引導，對加快廣大居民思想觀念的轉變將起到極為關鍵的作用。人們對實施物業管理有了客觀的和實際的需求，是物業管理市場化及物業管理發展的最根本的動力和基礎。

2.2.2確立物業管理買方市場的行為主體在物業管理市場中，單個業主并不具備消費主體的行為能力。因此，只有推選出代表公眾消費的行為主體，業主才能主動地進入市場，行使消費權利，并維護自身的合法權益。物業管理的公眾消費主體即業主委員會，是經業主大會選舉產生，經物業管理行政主管部門登記，在物業管理活動中，代表和維護全體業主的合法權益的組織。引導和培育業主委員會的自覺、自主、自律、自治行為，可有效地確立和規范物業管理市場行為主體，加快物業管理的市場化進程。

2.2.3強化賣方市場服務意識，激活物業管理買方市場的有效需求物業管理服務是一種商品，那么商品的購買者對所購買的商品感到滿意，就會更進一步激活購買者的購買欲望，否則會拒絕購買。因此，物業服務公司必須進一步提高物業管理的服務質量，為居民提供多層次的更優質的商品，激活和提高物業管理買方市場的有效需求，從而促進物業管理的市場化進程。

2.3建立良好的物業管理市場秩序物業管理市場的管理體制是國家的管理監督和群眾性管理監督相結合，是各種組織和手段的有機統一。

為了建立良好的物業管理市場秩序，必須有比較完善的法規保護競爭，約束競爭中的不合理行為，確立公正而統一的競爭規則。準確科學地為業主委員會和物業服務公司定位，是我國建立業主自治自律與物業服務公司專業化管理相結合的物業管理體制必不可少的基礎，也是培育和規范物業管理市場的首要前提和必然要求。

因此，在完善物業管理體制時，要按公司法組建和規范物業服務企業，政府積極倡導在物業委托管理時采用招標制度、提高參與標準、嚴格市場準入制度、創造公平競爭環境。

本文結論：從委托的關系看，物業管理市場存在的前提是委托人——物業產權人，也即物業管理市場的需求者，可以將自己對房地產的全部權力集合中分離出管理權，并擁有這些權力和有效運用這些權利。但是，現實中，這些權力絕大部分掌握在開發商手中的，從而造成了我國當前物業管理市場買方主體缺位，影響到物業管理市場的健康發展。只有物業管理買、賣雙方主體完整，才能健全物業管理的市場因素，使物業管理走向市場化、規范化、社會化。

我們必須借鑒國外先進經驗，通過制度創新，構建符合我國實際的新的物業管理制度，促進我國物業管理市場的健康發展。因此如何進一步健全我國物業管理市場法律、法規制度，完善物業管理市場環境是我們今后研究的重要課題。

參考文獻：

[1]胡曉娟.中國物業管理的法制環境分析[D].成都:四川大學.2004.

[2]毛鵬.物業管理招投標規范化研究[D].南京:東南大學.2006.

[3]趙云.物業管理中業主自治法律問題研究[D].重慶:西南政法大學.2006.

[4]田春枝.國內外物業管理的比較研究[J].經濟管理.2007.(3):76-77.

[5]王朝暉.淺談目前物業管理市場競爭與決策[J].產業論壇.2004.(5):50-51.

[6]趙可.論物業服務公司核心競爭力的培育[D].武漢連:華中師范大學.2007.

[7]周盛.業主委員會自治管理的研究—以上海市虹口區為例[D].上海:同濟大學.2007.

[8]許召敏.我國社區物業管理的模式與方法研究[D].北京:華北電力大學.2008.

摘要：物業管理市場是房地產市場體系的一個重要組成部分，是房地產市場發展到一定程度，為適應廣大業主需求的一種必然結果。它的形成滿足了業主、房地產開發商、和城市管理對物業管理的需求。我國物業管理市場發展的時間短，速度快，規模大，但隨之也出現了一些問題，尤其是從傳統的單一房產管理到專業的物業管理發展過程中，服務意識與管理意識的錯位，法律、法規的不完善等因素的影響，導致物業管理市場供求雙方矛盾突出。

第3篇

一、戰略成本意識觀念

戰略成本意識見指企業管理人員對成本管理和控制有足夠的重視，充分認識到企業成本降低的潛力是無窮無盡的。這種無窮無盡降低成本的思想必須依靠組織措施的配合才能形成現代完整意義上的戰略成本意識。表現為：

①把降低成本的工作從管理部門擴展到供應、生產和設計等各個部門，形成全廠全員式的降低成本格局，形成縱橫貫穿企業內部各部門的“組織化成本意識”。

②將降低成本從戰略布局的高度加以定位，即從選擇開發項目種類、規模起就注入成本思想，確立具有長期發展現的“戰略性成本意識”。

二、科技驅動型成本管理觀念

筆者認為，成本管理的環境是成本管理研究的邏輯起點，從目前市場環境來說，幣場已明顯進入了“微利”時期。因此，企業幾乎不可能依靠高價格獲取利潤。計劃體制下的“節能降耗”和單項成本管理等簡單的管理模式已無法適應市場經濟的發展需要。因此，應樹立科技驅動型成本管理觀念，其主要特征表現為：

1.適應市場經濟要求的現代成本管理方法。傳統成本管理注重視有產品的節能降耗，成本下降空間極為有限。成本和利潤之間的矛盾比較突出，常常是老產品虧本促銷、新產品高價難銷，不利于企業持續健康發展。科技驅動型成本管理重點是通過新產品開發、成熟產品的優化設計、新材料的運用、工藝技術的創新、設備技術的改進、員工素質的提高和采用計算機管理等措施，實現管理手段、方法的科學化，進而將降低成本與技術進步有機結合起來，由此形成了一個比較完整。系統的企業成本管理框架體系。

2.更加注重科技在擴大利潤空間的作用。科技進步和創新是增強企業綜合競爭力的決定性因素。為增強競爭力，企業必須加快產品創新步伐，提升企業技術水平。科技驅動型成本管理成功的關鍵在于：企業產品創新在提高產品市場占有率的同時，創新所帶來的產出必須大于對創新活動的投入。為此，企業在實施成本管理時，特別強調在產品開發過程中，以市場為導向，實行科學的產品開發規劃和預算制度，通過優化企業資源配置，運用現代科技方法和手段，建立以科技驅動為核心的成本管理體系。

3.使企業生產組織更趨現代化，資源配置更加合理。科技驅動型成本管理很重要的特點在于，把企業的各種生產要素有機結合在一起，加快企業從勞動密集型向技術型轉變；從注重物流管理向注重信息管理，按照信息化組織生產經營轉變；從“產—供—銷”的傳統管理模式向“營銷—開發—制造—銷售”的現代管理模式轉變，確定合理的組織結構和責任制以及完善的激勵管理機制。

三、人本特色的成本管理觀念

傳統的成本管理方法主要是以“重獎重罰”為主，它只強調管理企業的目的，而不注重達到目標的過程，忽視了人的主動性、創造性及作為一個人的多方面的需求。因此，樹立人本特色的成本管理觀念，建立成本管理文化，仍有重要意義。其內容包括：

1.樹立全員成本意識。向全體職工進行成本意識的宣傳教育，培養全員成本意識，變少數人的成本管理為全員的參與管理。

2.調動職工成本管理的積極性。

①抓干部廉潔奉公，帶頭厲行節約，為職工辦實事，使職工全身心地投入工作。

②抓精神獎勵，使人本特色的成本管理中的優秀職工獲得耀眼的來譽。

③抓物質鼓勵，建立職工和企業的命運共同體。

3.開發職工成本管理的能力。

降低成本是企業管理的永恒的主題，在市場經濟的環境中，企業作為競爭主體，應樹立怎樣的成本控制觀念來支配企業的成本管理工作，這是一個具有一定的現實意義的問題，本文擬就這一問題作以下簡單探討。

①建設人才成長環境。一是心理環境建設，提高全體職工對“搞好成本管理，人才是關鍵”的認識。二是政策環境建設，企業在實行技術研究開發和管理創新中，出了問題應由領導承擔失誤責任，而取得成績時，榮譽、獎勵、署名權都屬于科技人員。三是物質環境建設，改善人才的工作環境和生活環境，保證充分發揮他們的潛能。

②建立人才培訓體系。一是設立專職的責任部門和責任人，制定以崗位培訓為主，以脫產培訓、專題進修為輔的教育培訓計劃制度等。二是在崗鍛煉，迅速提高職工成本管理的理論認識和技能。

4.滿足員工不同層次的需求，創造一個各盡所能的氛圍，以充分發揮人的主觀能動性。

四、成本系統管理觀念

在市場經濟環境下，企業應樹立成本的系統管理觀念，將企業的成本管理視為一項系統工程，強調整體與全局，對企業成本管理的對象、內容、方法進行全方位的分析研究。

首先，為使企業產品在市場上具有更強大的競爭力，成本管理就不能局限于產品的生產（制造）過程，而應延伸到產品的市場需求分析，相關技術的發展態勢分析，產品的設計，顧客的使用、維修及處置。按照成本管理的要求對產品的信息來源成本、技術成本、后勤成本、生產成本、庫存成本、銷售成本，以及對顧客的維修成本、處置成本等應以嚴格、細致的科學手段進行管理。如在產品設計階段推行價值分析，就是一種技術與經濟相結合的成本管理手段。

其次，隨著市場經濟的發展，非物質產品日趨商品化。與此相適應，成本管理的內涵也應由物質產品成本擴展到非物質產品成本，如人力資源成本、服務成本、產權成本、環境成本等。

最后，在市場經濟條件下，企業管理的重心應由企業內部轉向外部，由重生產管理轉向重經營決策管理，研究分析各種決策成本也就成為企業成本管理的一項至關重要的內容，如相關成本、差量成本、機會成本、邊際成本、未來成本等。