中小企業績效考核的闡述范文

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1績效考核指標設計不科學

一些中小企業根據自身所處的外部環境和內部環境制定了企業的戰略，但未能根據企業的總體戰略將其分解為一系列的任務安排和評價指標，更沒有將評價指標進行分解，形成各部門指標。各下屬部門的績效考核指標往往不能與企業總體戰略目標協調一致。許多中小企業在設置績效考核指標時考慮不夠周全，所設置的績效考核指標只能反映員工工作的局部情況，而不能反映出員工的整體表現。這往往會對員工的行為產生錯誤的引導，因為員工往往會注重改進與局部指標相關的工作行為，忽略對有利于整體績效行為提升的工作行為的改進。另外，一些企業在定性指標和定量指標之間未能找到一個平衡，有的過分強調定量指標，而有的又過分強調定性指標，未能將兩者進行較好的結合。

1.1考核者的主觀隨意性較大

績效考核中考核者的人為因素往往會影響到考核結果的準確性，有的考核者因為與被考核員工接觸較少，所以員工知識的多少、對員工印象的好壞可能就被當成績效考核的標準，而不是依據崗位的工作職責以及員工的實際表現作出判斷。雖然有時考核者認識到了再績效考核中可能會存在的這些主觀因素，同時也在盡量去規避主觀心理誤差所帶來的影響，但仍然會因為種種客觀原因而導致各種主觀心理誤差的產生。如果考核者在進行績效考核之前就已經有了先入為主的思想，或者根據過去的經驗來進行考核，那勢必會影響績效考核的可信度與效度。

1.2績效考核過程缺乏溝通和反饋

許多中小企業在對員工實施績效考核時之所以未能取得良好的效果，很重要的一個原因就是未能與被考核員工進行良好的溝通，因此也就很難從員工處得到真實可信的信息反饋。許多中小企業在確定績效考核評價指標時，往往出自企業領導的個人偏好，而未能讓員工參與到績效考核的指標與目標制定中來，使得員工的績效考核指標與目標的缺乏現實、合理的基礎，也使得很多員工對企業的績效考核缺乏積極性與熱情。另外，績效考核之后結果的反饋也很重要，然而很多中小企業在績效考核工作結束以后，沒有及時的將績效考核的結果反饋給員工本人，從而使績效考核本身失去了意義，這樣就無法實現考核目標。久而久之，員工將對考核失去興趣，且將績效考核視為流于形式的一項活動。

2績效考核結果應用不合理

一般企業將考核結果僅用于獎金的分配。雖然企業也許認識到績效考核的重要作用，但在實施績效考核時卻往往忽略了對績效考核全過程的把握。如果企業只是把績效考核定位成確定員工報酬分配的工具和依據，在某種程度上這確實會對一些員工起到一定的激勵作用，產生一些積極影響，但同時也可能會使員工對績效考核產生一種負面的情緒，尤其是在因為績效考核結果差而被降薪或受罰的員工中，這種負面情緒會尤其明顯。如果不去對績效考核的結果進行有效分析，那么績效考核結果就不能有效地指導人力資源管理其他環節的工作，就不能依據員工考核的結果來確定員工未來職業發展的方向、所需要進行的培訓等，這樣就造成了績效考核信息資源的浪費。有的企業則矯枉過正，將考核結果濫加應用，使員工對考核心存恐懼，最終導致員工的業績不升反降。考核結果并沒有用到對員工績效的提高和改善上來。

3我國中小企業績效考核存在問題的對策

3.1建立系統完善的績效考核體系

績效考核是企業人力資源管理工作中的重要組成部分，績效考核的成功實施依賴于企業整體人力資源管理架構的建立和機制的完善。企業應從整體發展戰略的高度來建立與績效考核相適應的人力資源管理架構和機制，先梳理公司戰略定位，明確戰略目標，然后梳理公司的主要業務流程、部門職能、關鍵崗位職責，明確績效考核的基本策略和管理框架，再運用績效考核將戰略目標分解到各部門。對于中小企業而言，可以從以下兩個方面做出努力：一方面可以引進“外腦”即聘請外部的管理專家對企業人力資源管理架構和績效考核等方面進行指導，通過對企業管理人員的教育和培訓，提升企業管理人員的管理能力和水平；另一方面企業也可以發揮主觀能動性，從人力資源管理基礎工作也就是工作分析開始，制定出規范合理的工作描述和工作說明書作為員工績效考核的依據，進而建立規范合理、內容全面的績效考核制度。

3.2設計科學合理的績效考核指標

對于中小企業而言，在設計績效考核指標時應簡潔明確，并力求做到“三結合”：①業績考核與素質考核相結合。業績考核引導員工注重實效完成相應的崗位職責，素質考核引導員工注重培養團隊精神和個人的全面發展；②重點考核和一般考核相結合。對于關系到企業成果、難度大、影響大、并能體現該崗位重要職能的指標，應加大該類指標的權重，設置為重點考核指標。對于容易實現、完成時間較短、影響較小的指標，應減少該類指標的權重，設置為一般考核指標。這樣所使設置的績效考核指標就能夠主次分明，并對員工起到良好的引導作用；③定量考核與定性考核相結合。企業在設置績效考核體系時，要注重考核指標的完整性，以定量考核為基礎，以定性考核作為輔助，建立一套科學合理又易操作的考核指標。明確的評價標準能使員工對自己的績效情況有準確的認知，從而提高考核的說服力。

3.3加強考核者的甄選和培訓力度

企業對員工的績效考核能否取得良好的效果，考核者非常關鍵，這是因為考核者手中所掌握的員工的考核信息將會決定一個員工在企業中的定位，因此企業在選擇考核者時一定要小心謹慎。企業所選定的考核者應具有廣博的理論知識、豐富的工作閱歷和良好的品德修養，并且要具有強烈的責任心，能夠以一絲不茍的態度去對待績效考核工作。中小企業應加強對考核者的培訓力度，培訓的內容應該涉及到績效考核的流程、績效考核的作用、績效考核的方法、考核結果的有效運用以及績效面談等方面。同時要確保所有的考核指標都能被考核者準確的理解和把握。

3.4績效考核過程中應加強溝通與反饋

從某種意義上講，溝通是績效考核的靈魂，多與員工進行有效的績效溝通，從績效考核指標的設定，到績效考核實施過程的互動，以及考核結果的確定與應用，都讓員工參與其中，這樣才能更好的激發員工工作的熱情與極積性。所以，中小企業應該建立一個良好的績效考核溝通與反饋機制，將績效考核的相關信息及時反饋給被考核的員工，同時要加強企業與被考核員工的溝通交流，使其了解企業對他們工作的看法、評價與期望，從而增強被考核員工改進其績效的主動性和積極性，使得員工的滿足感獲得提升，使績效考核對員工起到正面的激勵作用，這也會使得員工更容易的接受在績效考核基礎之上的各種企業管理和開發的決策。

3.5綜合運用績效考核的結果

中小企業通過績效考核，會產生相應的考核結果，不能僅僅將考核結果作為調整員工薪酬的依據，考核結果還可運用于員工晉升、培訓以及職業生涯規劃等方面。這樣員工可以通過對自己績效考核結果的分析，找到自身與職位要求之間的差距或發現自己的不足，從而幫助員工找準努力方向，并最終使其獲得更多的發展空間和機會，并帶來業績的提升。將員工的績效考核評估表總結起來可以得到這個員工在公司里工作情況的第一手資料，并可以用于企業人員職位的調整、績效改進計劃等，進一步地提高員工的績效；同時幫助和鼓勵員工端正態度、提高能力、改進方法；還可以參照績效高的員工的共性應用于員工的招聘決策；此外績效考核的結果還是公司培訓決策的重要依據。

作者：李明單位：武漢長江工商學院管理學院