電網企業薪酬管理優化分析范文

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摘要：新的輸配電價機制的改革和經濟環境的不斷變化促進電網企業盈利模式發生巨大變化，企業之間的競爭越發激烈，對電力企業的持續發展管理也產生更大的壓力。薪酬管理作為電網企業發展中的重要內容，一定程度上影響企業的整體效益。本文基于對電網企業薪酬現狀和特點基礎上，重點分析了 A 電網企業當前在薪酬方面的凸出問題，從企業的薪酬管理現狀和問題出發，融合薪酬管理理論進行具體的分析，探索電網企業薪酬管理的新理念與新途徑，提出新形勢下提升電網企業薪酬管理合理有效的建設性優化方案，最終達到了良好的效果。電力企業在我國經濟發展中承擔著重要的責任，電力體制也在不斷深化改革中逐步趨于完善，主動適應新的改革形勢，提高電力企業精益管理要求，優化現有的薪酬管理體系，對提高電網企業未來盈利能力起到重要的作用。下面主要通過借鑒相關學者對于電網企業薪酬管理研究基礎上，結合A電網企業的薪酬管理現狀，提出了電網企業員工多元化薪酬體系優化思路和方案，希望通過“打破壟斷，引入競爭”理念引入，能為相關電網企業薪酬優化提供借鑒。

一、A電網企業薪酬管理現狀分析

A電網企業作為海南電網集團的獨資分公司，負責承擔自身管轄范圍內的電網經營、運送結合出售工作。企業主要由 5 個職能管理部門組成，員工組成涵蓋以下五方面人員：（一）結合企業整體發展戰略，落實相關企業管理方案的管理者；（二）熟悉電網企業基礎電力生產及實際營銷發展的專業技術人員和市場方案制定者；（三）負責企業日常管理規范的制定和管理者；（四）電網企業生產過程的主要進行技術突破的研究人員；（五）參與生產、營銷、綜合業務的基層定編人員。為了匹配電網行業經濟改革背景下的企業發展需求，A電網企業曾提出職位技術薪酬管理為主體的薪酬優化方案，一定程度上化解之前行政級別薪酬管理的問題，科學提升人員薪資區別，實現了職位和技術水平的差距化薪資，一定程度上激發人員工作主動性，實現推動企業業績的目標。但隨著新形勢下電網行業的改革，尤其輸配電價改革，促使電網企業的盈利模式發生重要的轉變，由傳統的賺取“購銷價差”轉變為收取“過網費”。在此背景下，職位技術水平薪酬管理由于業績薪資所占比例小，無法起到激發員工工作積極性的功效，加上業績考評缺乏量化考核，主要由組長實施，績效薪資通過“平分主義”進行分配已成為常態化，導致相同職位人員的薪資水平差距很低，職位技術能力的薪酬刺激作用非常低。

二、A電網企業薪酬體系存在問題

（一）薪酬分配模式單一

分配方作為企業員工薪酬計算的主要依據，需要結合企業發展需要和針對企業不同職位進行多種方式的創新分配。目前A電網企業的分配方式相對較為固定，主要是在基礎工資上加入績效工資，沒有針對員工的能力和具體的付出進行肯定，不利于發揮薪酬管理的激勵作用。

（二）績效考核體系沒有落實

到位A電網企業堅持以公平為原則，針對不同的崗位需求，打造橫向到邊、縱向到底的全面考核體系。結合企業的考核體系分析，該考核體系整體設計上是較為科學的，但是在具體執行中，經常出現人為主觀因素的介入，沒有嚴格按照具體量化指標進行打分，對績效考核較為輕視，甚至出現輪流分配考核結果和進行獎金分配不依據考核結果的情況，沒有真正發揮績效考核在輔導、跟蹤和反饋過程中的作用，績效考核的正向激勵作用沒有得到體現。

（三）薪酬分配機制不夠完善

規范的薪酬分配機制是促進A電網企業發展的重要基礎，是促進員工發揮積極性的催發劑。但是目前A電網企業薪酬分配機制存在僵化問題，沒有根據經濟環境和自身體制的變化進行適時的改進，具體表現為沒有重視業績績效，工作能力佳和積極的人員達到薪酬區間的封頂線，上調的空間受限，打擊員工的積極性。另外，雖然企業設有五大職業通道，但相關系列的崗位薪酬管理與企業的經濟效益之間缺乏緊密的聯系，建立A電網企業有效的薪酬激勵分配機制成為當前重要的課題。

三、A電網企業的薪酬管理優化思路與方案

（一）薪酬管理優化思路

企業薪酬管理的核心圍繞“價值”二字，根據現代企業薪酬分配理論，可以確立A電網企業薪酬分配的三大價值導向：即個人價值導向、崗位價值導向、貢獻價值導向。主要通過挖掘員工個人的專業知識、技能和素養等固有價值，使這些個人價值作用于在具體崗位工作中，并生成一定的市場價值。因此，以三大價值為導向，進一步分析和確定設計A電網企業的薪酬管理思路，以多元平衡結構確保企業薪酬分配的戰略性和柔性，具體設計流程思路如圖 1 所示。

（二）薪酬管理優化方案

結合以上對A電網企業薪酬管理存在的問題分析和設計思路，以下就如何優化A電網企業薪酬管理提出幾點建議。

1.企業薪酬結構優化

薪酬結構的優化重點需要突出崗位價值和個人能力因素，以職工崗位、能力、任務、業績和貢獻為主要分配依據，同時在薪酬結構優化過程中要注意寬幅梯級，按崗位價值拉開薪酬差距，設計有利于職工發展的薪酬體系。A電網企業采用寬帶薪資體制進行薪酬結構進行優化，重點推動職工與職位的良性互動，薪酬管理辦法主要包括以下三方面：職位新型薪資、補助性薪資和效益薪資。職位新型薪資管理能把職工的技術水平薪資和職位薪資進行科學融合，讓職工更加清楚自身職位的技術標準要求，為了獲得薪資等級的升遷，不斷進行自身職業技能的提升，以獲得更好的收益報酬。補助性薪資，主要結合A電網企業真實業務訴求，設立相關運營工作補助，如工齡補助、學歷津貼、帶電作業補助、職稱津貼等相關補助性薪資。效益薪資主要由業績效應獎勵和專門性獎勵兩個方面組成。職工的業績效益需要與企業總體的營銷跟部室以及班組考評成績和員工自身業績效益相關。

2.完善薪酬分配機制

進行薪酬分配設計前，需要分析不同崗位的市場化和資源稀缺程度，對職位進行有效評價，結合A電網人員結構和崗位特點，選用要素計點法量化職位評價對職位薪酬進行確定。首先，界定報酬要素。其次，崗位考評小組結合A電網企業所處的行業特性、市場技術要求和市場情況等明確薪酬元素在崗位考評系統里面所占據的比重和明確各個薪酬元素的各個層級對應指數。再次，依據各個層級對應的指數來明確被考評崗位在每個薪酬元素上的指數，匯總崗位在全部薪資元素上的成績總計，獲得最終考評指數。最后，結合考評指數對薪資分配要素進行優化，依據不同崗位工作貢獻與產值相關度不同，調整不同的固定和浮動收入比例，進行有效的激勵。

3.完善員工激勵制度

構建與本企業相適應的績效考核體系。A電網企業構建績效考核體系時，需要關注自身發展實際和員工的實際情況，要采取更加公正客觀的考核標準，明確考核目標。在制定績效考核體系時，要注重差異化考核，要以不同的崗位為標準，制定不同的考核計劃。在實際的績效考核過程中，可以通過運用關鍵事法、因素級評法以及觀察量表法對員工績效進行全面的考核。健全人力資源績效評估機制。A電網企業在對人力資源進行管理時，可以充分借助信息技術的便利對績效進行評估，由于績效評估涉及到較多的數據，因此可以利用大數據技術監理與員工績效數據庫。人力資源管理部門要做到對考核標準與考核內容的科學制定，要體現出考核指標與員工個人能力與表現之間的聯系。在此基礎上，在進行績效評估時，評估人員要對不同崗位的人員進行差異化評估，并確保員工工資與員工績效相吻合，使評估結果更加公正。建立多元化的激勵機制。在進行激勵機制的制定時，應善于選用更加多元化的激勵形式。要注重短期激勵與長期激勵的結合，同時要注重物質激勵和非物質激勵的結合。短期激勵指的是對員工短期內的表現進行績效評估，并合理的給予獎勵，最常見的為月度激勵，而長期激勵則側重于對員工進行季度激勵和年度激勵，在進行激勵時，應善于將二者充分結合起來，實現對員工的有效激勵。

4.薪酬管理優化推廣

首先為了確保薪酬管理優化方案質量和有效落地，A電網企業薪酬管理體系的優化方案選擇在具有代表性二級單位進行試點推行，通過試點推行，可以在運行過程中及時發現可能存在的問題和影響優化的干擾因素，實現優化的薪酬體系和方案的有效性檢測和不斷改善優化。其次，借助企業辦公室平臺，對薪酬制度民主公示，讓員工了解到優化后的薪酬管理體系和方案的目的和意義，清楚薪酬優化后對個人或者部門的影響。通知通過公式征求員工的意見，并組織薪酬答疑會，不斷解決方案優化可能帶來的一些阻力，也通過征求員工意見，體現企業群策群力的民主精神。最后，總部人力資源部門對確定下來的優化薪酬管理制度和方案進行具體培訓，避免由于對體系不理解而影響新優化薪酬體系的落實。各子公司的人力資源管理部要嚴格落實和監督整個優化體系的運行，并及時解決運行過程中出現的一些問題。加強全員宣貫工作，各子公司的領導要加強對薪酬管理重視程度，積極配合人力資源管理部門推進薪酬體系的優化方案順利實施。

5.完善員工職業晉升通道

完善員工晉升通道要求人力資源管理人員要秉持先進的人才晉升理念，要從員工個人能力出發為其指定晉升計劃，要避免受到各種關系的影響。A電網企業晉升渠道應包括崗位晉升、薪酬等級晉升等，因為單一的崗位晉升并不能很好地激發員工的積極性，且大部分員工很難實現崗位晉升，因此，需要增設薪酬等級等晉升標準。此外，A電網企業還為為員工制定雙重職業道路。即將員工晉升線路劃分為“管理線”與“發展線”兩條，對于管理線，要遵循行政管理橫向發展原則，對于專業線，要遵循專業技術深度發展原則，對于兩條晉升線路而言，要做到相對對等，為員工提供更加清晰的晉升目標，同時可以促進員工充分發揮專長。

6.加強人力管理信息化建設

基于A電網企業內部員工規模較大以及部門分布復雜，在持續的人力資源管理戰略推進過程中，單純依賴人工進行管理難度大、效率低，需要借助現代信息化技術支持，具有一定的技術需求。因此，A電網企業需要結合企業特征、發展需求，引進人力資源。使用網絡通信技術構建管理信息系統，通過信息化管理來充分發揮時代便捷高效的信息技術優勢，給予企業人力資源管理帶來顯著的方式優化及效率提升。除了引進信息技術并廣泛應用，還需要針對企業內部已有的資料、信息及數據等進行持續全面的監控分析，例如建立企業各部門員工績效體系，借助績效指標形成對員工工作表現的信息化管理，建立人力資源成本信息系統，針對企業的招聘成本、人力成本等具體成本指標進行監督及控制，借助信息系統實現對企業人力資源管理過程中相關數據及指標持續全面的分析利用。

結 語

通過進行科學合理的薪酬管理優化，才能讓企業具有競爭優勢，讓企業有足夠的能力面對市場上出現的各種機遇和挑戰，不斷進行創新來適應市場環境的變化。通過薪酬管理優化，不但能夠給員工提供激勵，也能為企業的發展儲備專業人才，能夠有效實現企業和個人的共同發展。本文結合A電網企業員工薪酬現狀進行薪酬體系優化，總體思路是要重點突出崗位價值和個人能力因素，拉開薪酬差距的標準等，希望能為電網企業薪酬體系的良性發展提供了思路。

作者：鐘素瑩 單位：海南電網有限責任公司海口供電局