應用導向的薪酬管理教學研究范文

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【內容摘要】薪酬管理是人力資源管理專業的核心課程，實踐性強，教學必須突出應用導向。通過文獻研究和教學經驗總結，發現薪酬管理課程教學中普遍存在觀念方法落后、內容安排不當、教學資源局限等問題，嚴重影響教學效果，在分析這些問題的成因后，提出針對性改進建議，為相關院校薪酬管理教學改革提供借鑒。

【關鍵詞】薪酬管理;教學應用;教學改革

薪酬管理是人力資源管理的一項核心職能，對組織吸引、保留和激勵員工方面具有不可替代性。［1］目前，在國內開設人力資源管理本科專業的近400所高校中，薪酬管理常列為核心專業課程。該課程方法論性質突出，理論性和實踐性并重，教學效果不僅取決于知識傳遞，更取決于應用能力培養，因此，對教學安排等提出了更高要求。在薪酬管理教學實踐和研究方面，王智寧等(2014)通過引入行動學習方法進行《薪酬管理》課程教學改革，取得較好實踐效果。［2］孫靜等(2013)通過項目化教學設計，設置崗位評價、薪酬體系設計、福利方案設計、薪酬制度設計等四個項目模塊，以項目操練方式開展薪酬管理課程教學。孔棟(2010)強調將企業案例融入到教學全過程，采用團隊學習、分組討論等方式，促進學生結合特定情境理解和掌握知識點。張霞(2013)采用研究性實驗教學方法，組織學生參與典型薪酬制度運用現狀及其比較、崗位評價研究等研究性專題，培養學生的分析研究能力。以上表明，學者們關注到如何改善教學設計的結構性和實踐性，優化教學方法，促進學生的參與性與合作性，有助于提升教學效果。然而，不少高校教學觀念上仍然強調知識傳授、教學角色上仍以教師為中心、教學內容上仍以教材知識為主，與應用能力培養要求存在不少差距。

一、薪酬管理教學現狀與主要問題

(一)教學理念與培養目標錯位。很多高校人力資源管理本科專業以學生應用能力培養為目標，然而多數教師長期以來把精力重點放在知識傳授上，教學過程中將“教師唱戲、學生聽戲”的模式貫穿始終，“教師教什么，學生學什么”，學生只能被動接受，缺乏參與感和主動性，結果是教師傳授了知識，學生卻無法應用，日后難以勝任崗位要求。事實上，在當今移動互聯網高度發達的時代，知識獲取渠道非常豐富，教師的傳授知識功能在很大程度上已被取代。

(二)教學內容與實踐需求不符。有些教師認為教學就是把書本講好，“一門課一本教材”的情況普遍存在。雖然國內陸續出現了一些高質量的薪酬管理教材，理論體系完備且兼具一定的實踐性，但教材更新速度往往滯后于實踐發展。很多教師在課堂上僅圍繞教材授課，極少涉及薪酬管理最新實踐，造成學生在日后工作中發現學非所用、用非所學。此外，授課教師多注重課程體系的完整性，卻忽略了知識應用的可能性，“眉毛胡子一把抓”，缺乏重點。

(三)教學安排與體系構建脫節。薪酬管理系統中包括多個子系統，且子系統之間具有深層次的內在邏輯，幫助學生構建薪酬管理系統思維尤為重要。一些教師在教學設計時將課程劃分為多個項目模塊，分模塊開展課堂教學和模擬訓練，雖有一定效果，但缺乏模塊與模塊之間的串聯與交叉，最終“只有樹木，不見森林”，掌握了每個模塊，仍然不能完成薪酬管理系統設計。

(四)教學難度超出學生認知能力。薪酬管理實務性強，多數任課教師會把知名企業薪酬管理案例作為重要教學素材，這些案例雖然較為成熟、規范，但案例情境對未曾涉足社會的學生來說非常陌生，他們很難理解其運營模式及薪酬策略選擇的背后原因，甚至很多任課教師也感到難以駕馭，導致學生聽不懂、參不透、學不到，教學效果大打折扣。

(五)教學手段與應用初衷背離。目前，多媒體教學手段已在高校課堂上得到極大普及，但有些教師直接把教材或參考資料上的內容復制在PPT上放映，講課就是讀課件，成為偷懶的工具，還有些教師太過放大多媒體作用，植入大量視頻、網頁，耗費課堂時間，背離了多媒體技術的應用初衷。［6］此外，部分教師過分強調學生參與，大量地將角色扮演、頭腦風暴、小組研討、管理游戲等環節放在課堂上進行，占用課時嚴重，重點難點無法展開。

二、薪酬管理教學問題的主要成因

(一)教學投入不足，觀念手段陳舊。不少高校對教師的評價機制向科研傾斜，導致很多教師缺乏動力關注教學改進，仍保留著多年前的教學觀念與手段。此外，很多學校對教師教學能力發展重視不夠、投入不足，與之伴隨的是教學手段相對落后，一些教師多年不更新教材、不更換教案、不更改課件，自以為教學經驗豐富，課前備課懈怠，“老瓶裝老酒”，難以跟上理論知識與實踐要求的發展變化。

(二)教師來源局限，實踐能力欠缺。高校引進人才時過分強調學歷、職稱、科研等指標，導致教師來源只能局限于高學歷應屆畢業生或其他高校在職教師，他們從一所高校到另一所學校，缺乏實戰經驗，實踐能力不足。這就造成教學內容只能從理論到理論，授課過程枯燥乏味且晦澀難懂，很難激發學生的學習主動性和積極性。即使學生努力的學習，教師努力的教授，但教學內容與實踐應用脫節，所學難以致用。

(三)課程系統性弱，難有協同效果。薪酬管理與其他人力資源管理職能聯系密切，只有協同運作方有理想效果。比如，薪酬設計需要以崗位設計、勝任素質分析、績效考核等為基礎，同時影響著人員招聘、培訓開發、績效改進等實施效果，但一些高校對此缺少精準把握，在課程選擇和開設順序上存在失位與錯位。另外，薪酬管理系統內部又存在多個子系統，各子系統之間并非簡單疊加，而是網狀鏈接，使得課程系統建構難度較大。

(四)實踐環節薄弱，與理論學習脫節。薪酬管理課程的方法論性質決定了實踐教學必然成為重要環節。然而，一些學校缺乏實踐教學環節或實踐課程難落地，學生缺少動手操練的機會，很難真正理解企業薪酬管理情境和設計要求，即使課程考核優秀，對企業薪酬管理實務依然感到陌生。部分學校雖然開設了課程設計、上機實驗等實踐課程，但學分和學時占比偏低，訓練不充分，面對實際問題仍然無從下手。

(五)教學資源缺乏，實訓難以開展。多數高校缺乏薪酬管理實驗開發能力，兼之市場上缺少合適的教學軟件供應，即使開設了實驗課程，但缺少實驗教學資源的開發與支持，通常實踐性差，淺嘗輒止。此外，由于缺少高質量的案例資料來源，很多教學案例來自網絡截取或教材提供，要么編寫不規范，要么訓練效果差。再者，由于校企聯合不到位，缺少實習實訓基地，以及薪酬管理的敏感性和復雜性，難以給學生提供企業實習機會。

三、解決薪酬管理教學問題的對策建議

(一)轉變教學觀念與方法。一是教學目的應從知識傳授向技能訓練轉變，“工作要什么，課程教什么”，不是“教師教什么，學生學什么”，可將薪酬管理真實案例融入教學過程。二是教師角色要從演員轉化為導演，學生要從觀眾轉化為演員，引導學生發現問題、判斷問題和解決問題。三是教授方法從知識灌輸向啟發引導轉變，采用團隊作業、情景模擬、示范演練等手段，引導學生現學現用、活學活用。四是作業方法從知識搜索向行動學習轉變，以自主、合作、競爭的團隊行動為導向，組織構建團隊、明確規則、設計任務、指導實施、收斂知識與評估效果，提升實訓效果。

(二)提升教師實踐能力。一是要從源頭抓起，高校招聘教師應將實踐經歷列為優先條件，要想培養出兼具理論素養與實踐能力的學生，必須構建理實交融的師資隊伍。二是對實踐經歷相對不足的教師，可通過校企項目合作、派往企業掛職、專項培訓計劃等方式提供實踐鍛煉機會，實現教師素質與實踐要求的有效對接。三是高校可把教師實踐經歷列為職稱晉升必要條件，讓教師有更大壓力和動力參與社會實踐，幫助提升實踐教學能力和效果。

(三)系統設計課程體系。一是將薪酬管理課程與其他專業課程進行系統設計，體現出人力資源管理職能之間的先后邏輯與交叉關系，也可嘗試“一課多師、同臺授課”模式，避免課程孤立開展。二是理清薪酬管理各子系統之間的關系，讓學生先理解掌握薪酬管理主干系統，再消化吸收各枝干系統及其網絡關系。三是將理論教學環節與實踐教學環節有效融合，諸如開展薪酬管理課程設計時，可將課程設計總任務對應理論教學模塊分拆成若干子任務，促進理論教學與實踐教學交互開展。

(四)創新復合教材模式。針對高校教材實踐性和應用性略顯的問題，可嘗試改變“一門課一本教材”的傳統模式，實行“主教材+輔教材”的復合模式，其中選用一本權威教材作為主教材，重在承載課程理論框架和知識體系;輔教材則可選用薪酬管理實務類專著或企業薪酬管理咨詢報告等企業一線的資料，旨在突出實踐應用，通過融入多家企業薪酬管理的鮮活案例和規范做法，配合主教材理論知識點的講解，提升學生應用理論知識分析與解決實際問題的能力。

(五)完善實踐教學資源。一是學校可借助校友資源、師生資源、周邊資源等加強實習基地建設，通過認識實習、頂崗實習、畢業實習等方式，為學生提供穩定有效的實習機會，并構建“校內專業導師+校外實踐導師”的雙導師模式，加強學生實習輔導和質量監控。二是完善實驗場地建設，優選企業普遍采用的薪酬管理軟件作為教學軟件，并不斷豐富薪酬管理案例庫，為學生提供良好的實驗教學環境。三是支持教師承接企業委托咨詢項目，鼓勵學生通過參與項目直接接觸企業薪酬管理實務，在項目合作中培養學生實踐能力。

【參考文獻】

［1］劉昕．薪酬管理(第五版)［M］．北京:中國人民大學出版社，2017:16～21

［2］王智寧，許紅華，葉新鳳．基于行動學習的“薪酬管理”課程教學改革［J］．煤炭高等教育，2014，6:112～115

作者:連瑞瑞; 陳松林;趙洪杰 單位:安徽建筑大學公共管理學院講師 安徽建筑大學公共管理學院