電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理的應(yīng)用范文

本站小編為你精心準(zhǔn)備了電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理的應(yīng)用參考范文，愿這些范文能點(diǎn)燃您思維的火花，激發(fā)您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

摘要：

在科學(xué)技術(shù)日益進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)水平不斷提高的當(dāng)下，企業(yè)間的競爭也愈演愈烈。而企業(yè)要在競爭中立于不敗之地需要實(shí)力更強(qiáng)，企業(yè)的強(qiáng)大需要人才，人才會(huì)為企業(yè)的發(fā)展帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。人才的選擇是企業(yè)人力資源管理部門的工作，而企業(yè)人力資源管理部門工作的重中之重是人力資源的薪酬管理工作。企業(yè)工作人員最關(guān)心的問題是薪資和福利待遇，如果企業(yè)薪酬和績效管理制度不合理，就會(huì)影響工作人員的工作積極性，降低工作效率，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。主要研究電網(wǎng)企業(yè)中薪酬及績效管理存在的不足進(jìn)行具體分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：

電網(wǎng)企業(yè)；薪酬管理；績效管理；對(duì)策分析

科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步推動(dòng)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，但隨著發(fā)展的日益深入，社會(huì)與集體需要更合理、更靈活的方式管理，不僅是管理社會(huì)，更是管理社會(huì)中的每一位社會(huì)工作者?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理當(dāng)中的關(guān)鍵部分，做好績效管理工作有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力，為了企業(yè)更好的發(fā)展，我們應(yīng)該探尋創(chuàng)新的路徑加強(qiáng)薪酬和績效管理。筆者將分別從：電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績效管理存在的問題、促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績效管理的有效對(duì)策，兩個(gè)方面來闡述。

1電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績效管理存在的問題

1.1薪酬管理體系不合理

企業(yè)落后的薪酬管理制度導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)不合理，而薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃也不相一致.如今很多電網(wǎng)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)多勞多得發(fā)放，依據(jù)每一位員工的工作年限、學(xué)歷、公司職務(wù)及相應(yīng)的績效進(jìn)行考核，但學(xué)歷是員工以往的勞動(dòng)成果，并沒有在實(shí)際具體的工作中表現(xiàn)，由此可以看出，績效的考察并沒有具體的統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，使得員工間因?qū)W歷的高低拉大收入的差距，增加員工的負(fù)能量，不利于開展工作，不利于企業(yè)快速的發(fā)展[1]。而企業(yè)的員工也沒有具體了解公司一定時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，導(dǎo)致員工盲目的工作，使得企業(yè)的發(fā)展更緩慢。

1.2欠缺科學(xué)完善管理體系

電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的績效管理體系是十分復(fù)雜的，其中包括績效目標(biāo)的制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)估、績效結(jié)果分析、績效目標(biāo)提升等過程，績效考核只是績效管理體系中的一部分。而在當(dāng)前的績效管理當(dāng)中，許多企業(yè)都把績效考核當(dāng)作績效管理的全部內(nèi)容，將績效考核的結(jié)果作為績效管理效果的體現(xiàn)。這種以偏概全的方式只關(guān)注績效考核的結(jié)果，卻忽略了績效考核的過程，所以無法從績效考核當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題所在，無法針對(duì)問題采取改進(jìn)措施，從而使得績效考核失去了原有的意義。在對(duì)企業(yè)普通員工進(jìn)行績效考核時(shí)，由于項(xiàng)目繁多，所以考核評(píng)估的難度太大，績效考核人員在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，大多選擇了一些可量化的指標(biāo)，而對(duì)于一些不可量化的指標(biāo)則不予考慮，這樣就大大降低了績效考核的公平性。在某些時(shí)候，不可量化的工作也可能對(duì)某項(xiàng)任務(wù)起到了決定性的作用，而績效考核人員卻忽略了這部分的績效考核，使得被考核人員的績效考核評(píng)估結(jié)果偏低，與實(shí)際情況不相符合。另一方面，對(duì)于企業(yè)管理人員的考核指標(biāo)過少，而且大多都是趨于形式，使得績效考核的作用得不到發(fā)揮，嚴(yán)重影響績效考核的公平、公正。

2促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績效管理的有效對(duì)策

2.1重新制定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)

薪酬管理事實(shí)上是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，要完善薪酬管理體系，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行。企業(yè)內(nèi)部員工的崗位分配、不同崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性、員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)情況等均應(yīng)該成為薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)，在確定了薪酬分配方式之后，企業(yè)仍需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)薪酬的制度管理。在同一個(gè)崗位中，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況將崗位的等級(jí)劃分仔細(xì)[2]。由于績效指標(biāo)是與員工的薪酬直接掛鉤的，企業(yè)必須要明確績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工能夠明確指導(dǎo)薪酬的組成。崗位的等級(jí)劃分需要以工作的難易程度為依據(jù)，有利于促進(jìn)薪酬分配的公正性與公平性，提高工作人員的工作積極性。

2.2建立完善的績效管理體系

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，電網(wǎng)企業(yè)對(duì)技術(shù)的依賴程度越來越高。而電網(wǎng)企業(yè)績效管理中所涉及到的降低能耗、優(yōu)化供電服務(wù)、提高輸電的可靠程度等問題都需要技術(shù)作為支持。電力行業(yè)當(dāng)中任何一個(gè)企業(yè)都是需要以技術(shù)發(fā)展作為基礎(chǔ)的，如果沒有可靠的技術(shù)作為支持，那么企業(yè)將無法在行業(yè)中立足。隨著電網(wǎng)企業(yè)對(duì)技術(shù)的要求逐漸提高，所以技術(shù)應(yīng)用的難度也不斷增加，這就需要電網(wǎng)企業(yè)積極引進(jìn)現(xiàn)代管理技術(shù)，著力解決績效管理的問題。此外，為了有效提高績效管理的科學(xué)性，電網(wǎng)企業(yè)績效管理人員必須要預(yù)先對(duì)績效管理的內(nèi)容進(jìn)行研究與分析，在經(jīng)過討論之后，建立科學(xué)的績效管理體系。績效管理體系當(dāng)中應(yīng)該包括績效管理責(zé)任的劃分、績效管理的檢查機(jī)制、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、績效管理的具體方案等內(nèi)容，在績效管理過程中，要從這幾方面找出管理過程中的問題，并進(jìn)行分析，努力完善績效管理體系，為電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

2.3構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)

在設(shè)置績效考核指標(biāo)時(shí)，一定要結(jié)合實(shí)際情況，針對(duì)不同崗位設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)的選定還需要同時(shí)考慮到企業(yè)短期目標(biāo)與長久利益，對(duì)于可量化的指標(biāo)盡量量化，而對(duì)于不可量化的指標(biāo)則進(jìn)行定性處理。同時(shí)，在設(shè)定績效考核指標(biāo)時(shí)，要參考被考核者的具體情況，所定的指標(biāo)要符合實(shí)際，不能過高，也不能過低，標(biāo)準(zhǔn)定得太高，員工無論如何努力也難以達(dá)到，會(huì)嚴(yán)重降低員工的工作積極性；如果標(biāo)準(zhǔn)定得太低，員工很容易就能滿足要求，相對(duì)員工現(xiàn)有的工作能力來說沒有挑戰(zhàn)性，所以無法起到激勵(lì)員工的作用，而且容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生驕傲情緒，不利于員工的長期發(fā)展。在設(shè)定績效考核之前，需要先明確績效考核的具體內(nèi)容，所展示的內(nèi)容要能反映企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)以及各崗位具體的工作內(nèi)容，將個(gè)人績效與集體績效聯(lián)系起來，進(jìn)行綜合評(píng)估[3]。然后，分別為企業(yè)的各個(gè)崗位建立科學(xué)的工作標(biāo)準(zhǔn)體系，并構(gòu)建相應(yīng)的指標(biāo)模型，綜合兩者對(duì)員工的績效進(jìn)行考核，提高績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性。

3結(jié)束語

薪酬和績效管理是電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵部分，對(duì)電網(wǎng)企業(yè)核心競爭力的提升有著重要作用，所以電網(wǎng)企業(yè)必須要重視起薪酬和績效管理工作，選用符合實(shí)際要求的管理方式，從日常工作當(dāng)中發(fā)現(xiàn)管理問題，并針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，提高電網(wǎng)企業(yè)管理水平，為電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐雪丹.淺論電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理的作用[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2015,15:161-162.

[2]宋魯男.電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理的作用[J].人力資源管理,2015,1:99.

[3]田金鳳.淺談薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2014,9:44.

作者:單雙雙 單位:國網(wǎng)遼寧省電力有限公司技能培訓(xùn)中心