中小企業人才管理計策范文

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一、中小型韓資物流企業人才流失的原因

1、人才管理理念落后。中小型韓資物流企業的管理者的人才理念還停留在傳統的人事管理的觀念上，將人才視為管理的對象，偏重于對個體勞動力的有限使用；忽視人的主觀能動性、歸屬感、成就感和自我實現的需求，在管理方法上主張采用嚴格的制度、命令式和簡單粗暴的監工式管理。

2、缺乏有效的公平競爭機制。在用人機制上，韓資中小型物流企業始終存在一個誤區，‘唯本國人’是用。而大量受過高等教育的，擁有高超技能的中國員工很難作到高層管理者。論文百事通在韓國人的傳統思想中，大男子主義思想十分嚴重，他們認為，女職員的工作能力天生就不如男員工，所以無論女職員工作多么出色，她們也沒有什么晉升機會，他們的勞動所得也趕不上同等水平的男員工。

3、缺乏人才培訓和職業生涯設計。一些物流人才進入中小企業后，一般很少有系統的培訓，那也就更談不上系統的職業生涯規劃，使得這些物流人才的知識逐漸落伍，人力資本貶值。因而知識型的物流人才往往因為中小企業沒有培訓機會，并對自己的知識結構的落伍而擔憂，產生離職念頭。此外，看不到企業的長遠目標和戰略意圖，得不到充分的信任和授權，人際關系不融洽，感到自己的前途渺茫，在現在的企業中沒有歸宿感，這也成為他們離職的主要原因。

4、工作職責設計不合理，負擔過重，工作壓力大。在多數韓資物流企業存在超時或超強度勞動的問題。企業主為了節省開資，往往是一個員工要做本應該兩個或多個員工應完成的工作。

5、中小型企業主對中國人力資源市場情況估計不足。企業主們原以為在中國開辦企業會有充足人才資源，但是物流人才的缺乏超出了他們的預見。有些企業的高層管理者對中國的文化，思想，風俗習慣沒有充分的了解，因而在日常工作中與中國員工發生文化沖突，這樣中國員工在感情上難以接受管理者的指令。

二、中小型韓資物流企業人才流失的對策思考

1、強化人才管理的理念。隨著知識經濟時代的到來，人力資源成為企業的首要戰略性資源，人力資本超越物質資本和貨幣資本成為企業最重要的生產要素和創造財富的源泉。在這一背景下，企業傳統人事管理必須實現思想觀念的轉變和制度創新，順乎潮流地過渡到現代人力資源管理與開發階段。強化人才理念就是強化“人才資源是第一資源”的理念。要把人才管理的工作納入企業的目標管理的范疇，形成良好的人才培養激勵機制，促進優秀人才不斷地涌現，并逐步成熟。廣納賢才，知人善用，唯才是舉。既要重視有成就的人才，又要注重有潛力的人才。充分發揮人的主觀能動性和創新的精神。創造吸引人才，留住人才，才盡其用的環境氛圍。

2、開展教育培訓，加強人才培養及選拔，使優秀的人才隨企業的發展而成長。員工的培訓與教育實際是企業不斷成長的動力與源泉。在知識經濟時代，這種培訓與教育也是企業吸引人才，留住人才的重要條件。為此企業為員工提供成長的階梯是十分重要的，而從企業內部選拔人才則是企業成功的共同經驗。從內部選拔人才的好處是顯而易見的，一是有利于企業內部員工的職業發展，使優秀的人才獲得充分的成長空間，但如果缺乏足夠的發展機會，他們就會表現出較強的流動意愿，從而造成優秀人才的流失。二是內部選拔的人才熟悉公司的運作程序，具有豐富的工作經驗和良好的人際關系，便于很快進入工作狀態；三是從內部提升領導人才有利于公司文化的繼承與發揚。新晨

3、優化人才環境，完善人才的優勝劣汰的公平競爭機制。企業要營造優良的用人環境，按照“公平，公正，公開，競爭，擇優”的原則，逐步建立任人唯賢，唯才是舉的選拔機制。真正營造一個讓人才脫穎而出的寬松環境。要按照市場機制確定人才的收入水平，把所得與貢獻緊密結合起來，采取多種工資形式，對有突出貢獻的人才要敢于重獎。企業每年要定期對各類人才進行360度績效考核，在考核的基礎上擇優聘用，簽約上崗，以崗定薪。對于聘任上崗的人員建立目標責任制，在動態發展的過程中進行動態管理，不斷選拔出一些素質好，業務精，能力強，業績突出的專業骨干，盡快推薦和晉升到與其能力相適應的高級專業崗位上。堅決打破論資排本，任人唯親的現象。逐步建立唯才是舉的選拔制度。把學歷，資歷取向調整為業績取向，在企業中鼓勵競爭，這樣才會有利于人才的成長與穩定。

4、工作分析要有科學依據。中小型韓資物流企業的工作分析，大多都是根據管理者的經驗制定的，缺乏科學的依據，更有甚者不做工作分析，不做工作評價。因而常常會出現，不知道工作是什么，也不知道誰能夠適合這份工作的尷尬局面。通過對工作的科學分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題并圓滿的實現職位對企業的貢獻。在工作分析的過程中企業人力資源的管理人員能夠充分了結企業的經營各個重要業務環節和業務流程。借助了工作分析，企業高級管理層每一個工作崗位上的人目前所做工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象。通過職位的及時調整，從而有助于提高企業的協同效應。